在自动化、智能化加速发展的工业4.0时代，施耐德电气从总部到各分公司也正向Smart Operation（智能化操作）的方向加速迈进。目前施耐德在中国共有23家工厂与7家物流中心，智能化程度虽然有所差异，但已有一半达到了智能化标准工厂的运营，且有两家工厂（无锡工厂、武汉工厂）具有更高的自动化水平，已经成为世界经济论坛全球的黑灯工厂。目前还有14家工厂获得工信部的绿色制造工厂认证，在可持续性发展、碳达峰等方面都做到了优秀水准，这样的成就也有赖于施耐德专业的能效管理PME体系的实施。

施耐德在这一轮的工业变革当中，不仅智能化水平稳步提升，还大刀阔斧地支持创新改变，无论是对于白领或是蓝领、一线操作人员或管理人员，施耐德都鼓励其提出创新想法。

施耐德从2018年开始智能工厂创建到今日，已有自己独特的Eco-Structure（生态结构）智能化运营架构。围绕这一框架的智能化工厂转型过程中，也势必会涉及到一线员工的技能升级问题。

有关“人”的知识技能升级，施耐德始终提倡员工与公司一同成长，从两个维度入手。一是积极挖掘内部员工潜力，快速培养与发展，即为“鲁班计划”；二是大胆外部引入新员工，施耐德称其为“地平线计划”。

蓝领人才培养体系与机制

在针对内部员工发展方面（鲁班计划），施耐德有固定的胜任力体系评定，主要专注在自动化和数字化方面的能力，基于3E原则促进并加速员工的成长和发展：

01 Education：课程学习

施耐德本身开设有线下的研究学院，集中进行课程培训、操作训练等。同时也设有线上移动学习平台，对全部正式员工开放，借助互联网平台的优势达成随时随地学习的目标。企业内部也有“Digital Learning Corner”，便于一线操作员工在不方便使用手机时从电脑登录施耐德移动学习平台，即学即用。

02 Experience：经验实践

每位员工在培训期间有专门的内训师或者师傅带教，全过程指导，施耐德积极鼓励员工在做中学、边做边学。员工接受岗位培训与线上学习后，需要通过“五星人才”评定体系，进行技术能力等级评定，入职接受培训并合格的员工为一星员工，掌握基础技能。五星员工为操作关键岗位，也是掌握关键技术的负责人，具有独立解决复杂问题的能力。对于技术工人的培养结果认定，施耐德电气有自己的评定委员会，包括生产、质量、安全、工艺、维修等相关部门的工程师参与，对蓝领员工进行全方位的考评，判断其是否符合岗位新需求。为确保评价体系的公正性，对于专家型技术人才会在中国区统一认证。

03 Exposure：分享曝光

施耐德鼓励日学日新的学习文化，并改变传统从上到下命令式的管理方式，启发式地鼓励蓝领工人向管理者提出解决方案。也鼓励员工在完成学习与实践后，能够做到与他人分享，在内部学习平台上分享内容等，从而推进自主学习和互相学习。

为了打造适应智能制造时代的新型蓝领人才队伍，施耐德除了积极培养内部员工，同时也积极开展校企合作。针对校招的蓝领技术员工，施耐德内部制定了“Skyline Program”（地平线计划），旨在加速提升一线运营综合能力以及充实一线技术人才的Pipeline。施耐德不仅调整校招的学历门槛，教育背景首选机械、自动化、物联网等相关专业，还加大对新生的培养和保留。计划中涉及——详尽的入职培训方案，具体的个人培养计划，老师傅手把手传教，定期的新生聚集共同探索专业领域基本功，经理一对一的辅导与反馈，绩效和成长的实时跟踪，等等。

校企合作助力蓝领人才升级

施耐德现有的蓝领老员工学历仍以高、中专为主，也存在部分初中学历人员。而在新招员工中，则已经提高了学历要求。

施耐德于2022年第四季度在中国区正式启动校企合作，从校园招聘本科生进入蓝领队伍。在蓝领队伍中引入本科生，也正是响应智能制造背景的变化。另一方面，也由于近年滴滴、外卖等服务业、电商行业吸引了大量劳动力，对制造业造成了较大冲击，目前每年只约有百分之十几的劳动力可能进入制造业。制造业也必须面对社会发展的必然趋势与现状，而大多本科生及学历更高的人员，对于进入蓝领队伍目前还有一定的排斥性，因而校企合作的推进势在必行。

蓝领世界的招聘与白领世界的招聘有所不同，尤其是在对制造业关注相对较少的本科及以上群体中，各个企业即使在行业内具有较高声誉，但学生们没有关注，其品牌效应也会非常有限。另一方面，有许多学生对于到异地工作有一定的顾虑，认为其很有挑战。因此施耐德从整个中国区的维度按照东南西北区域的不同省市，由分布在不同地区的工厂与当地院校进行长远合作，一方面能充实企业蓝领的技术力量、提高人员稳定性，另外一方面也对未来蓝领的Talent Pipeline有所裨益。

保留与激励

基于公司完善的培训学习体系，施耐德也为蓝领员工设有清晰的职业发展路径，提供专业技术发展路线、生产管理发展路线，以及跨职能部门项目发展多通道的晋升，让员工在施家可以拥有多元化的发展。结合日常工作中，紧跟高绩效文化管理机制，打造强有力的新型蓝领技术队伍。

施耐德近年也正在积极着手打破蓝白领之间的界限，希望通过打通技术能力、任职资格、薪酬体系等等，提供更公开、更丰富的多元化发展计划，进一步打造蓝领技术专家文化。转型过程中离不开各职能经理的大力支持，离不开一线领导者的Great Leadership。为此，施耐德有自己独特的领导力系列课程培养基层管理者的领导力。

智能制造与智能管理

智能化生产不能孤立看待，生产的智能化与人员管理的智能化密不可分。例如，一线员工的工作效率、质量等绩效考核，有赖于智能化系统，不再依靠自主上报、人工检查等方式来考核与确认。生产系统和人事系统之间互相打通，可以实时追踪每个人、每条产线的产出和效率。系统中的数据能够直接作为员工绩效考核的依据，利用客观的现实数据取代原来人为打分所带来的主观和不可量化的部分。数据也能够实时更新和可视化呈现，员工可通过系统查到自己每天的绩效表现，包括效率达标情况、订单完成情况、安全质量达标情况等。生产部门也能通过员工的出勤和表现来灵活调整生产排班和计划。

注：文章整理于2023年6月

来源：人力资源智享会HREC

作者：刘旭