“中医辨证”
助力企业文化培训落地生根
郭志强
华宇优家物业四川公司培训负责人、
《培训》杂志特约通讯官
在多元化和全球化的商业环境中，企业面临着各种机遇和挑战。企业文化作为一种无形的权力和资本，对企业良性发展以及在行业内发挥核心竞争力起着至关重要的作用。
因此，如何有效地进行企业文化宣贯培训，确保其深入人心，是每个组织都必须面对的重要问题。
认识企业文化的复杂性
美国麻省理工学院的企业文化专家埃德里·沙因（Edgar H. Schein）教授用“睡莲模型”将文化分为了行为层（如组织架构、制度、体系、程序等）、价值观层（如企业公开倡导的价值观、使命、愿景等）、潜意识层（如各种视为当然的、下意识的信念、观念和知觉）三个层次，揭示了企业文化复杂性的根源。
行为层作为企业文化的表象，可以通过氛围营造、内宣推广、上大课等形式让员工简单高效地接触与感知，形成对组织的直接认识。
而价值观层和潜意识层，由于具有一定的超前化、理想化、期望化特点，同时在内部还存在着多元性、动态性和不确定性，是一个既关键又复杂的过程。这种复杂性既源于企业外部环境的多变，也与企业内部因素有关，容易使不同员工对战略产生不同的理解，其执行方式自然而然也会有所差异。
以我所处的物业行业为例，大型物业企业的管理项目通常面临着跨城市、跨区域、分散广、人员结构差异巨大等特点，因此想在全国范围内落地推广企业文化，面临着许多严峻的挑战。
企业需要形成可持续的企业文化培训管理程序，并使其能够随着组织的发展，让文化的融合度、文化与组织的关系呈科学的螺旋上升状态，确保企业文化的内核深入到企业的每一个角落。想要达到这样的结果，我认为企业可以借鉴“中医辨证”的思路，通过“个体化治疗、防治结合以及身心整体调适”来开展企业文化培训。
中医辨证思路与培训
我发现，中医治疗总是侧重于调整人体的整体环境，使之达到平衡。举个例子，中医看病讲究辨证施治，通过“望闻问切”的诊疗手法，综合考虑患者的饮食、情绪、脏器等直接关系因素，通过调整饮食习惯、生活习惯，服用中药以及采取针灸等系统性方式，来调和病体，实现人体内在整体的平衡。
实际上，这种“辨证施治”的思路与企业文化培训的内在逻辑高度契合，完全可以在企业文化培训和宣贯中借鉴与运用。
同时，中医关于整体性、和谐性和预防治疗的理念也完全可以嫁接到企业文化培训中。这些都能为传统的企业文化培训提供新的视角和方法，创造出一种更全面、更有效的培养方式。
辨证施治 个性化方案定制
面对不同特质的员工，企业文化培训的方式也应不同。通过细致的观察、倾听和问询来全面了解员工的个性特点、工作需求等，选择设计特定的培训课程、工作坊、团队建设活动等方式，能够促进企业文化的传播和浸润。
以我就职过的企业为例，对于新员工，我们在学习平台上设计了“企业文化之旅”学习地图。该地图将长篇、枯燥的企业文化行为层的内容（如企业发展史、制度、体系文件等）转换成动画或者可视化视频，以游戏化的形式在每一个闯关阶段设定一个小测试，让员工快速掌握，帮助他们融入团队。
对于保安、保洁、保绿、保修等“四保服务”的一线工人，我们需要考虑到年龄、学历等人员结构问题。因此，我司通常会让在职的优秀员工或者退休返聘的老员工按照“抛话题、挖痛点、引共鸣、给解药、树标兵”五大步骤，进行企业文化故事讲述和内部经验分享，通过“榜样的力量”及激励政策进行正向影响。
对于在职的管理类员工，我们通常会采用主动培训与被动培训相结合的形式。主动培训分为拓展类培训、企业文化工作坊、民主生活会等，强调管理类员工的主动参与感；被动培训则是以“贴标签、给身份、树形象、践承诺”为主，通过导师制、企业文化官机制，让管理类员工给他人灌输、践行企业文化的同时，自身也能受到潜移默化的影响。
调和阴阳 企业文化平衡发展
中医讲究阴阳平衡，企业文化培训亦是如此。我们应该在企业文化培训中，重视平衡传统与创新、融合稳定性与灵活性、协调死板与趣味。
我司除了传统的企业文化宣贯培训外，还倡导企业文化培训的“沉浸式体验”。提倡“悦工作”文化，定期组织员工脱下西装革履，穿上休闲服饰，通过公园慢跑、散步等方式协助进行业务交流，输出经验沉淀。企业文化的稳定是企业发展的基础，但过度的稳定可能导致僵化，因此，我们除了日常企业文化氛围监测外，培训部门还作为组织员、观察员、记录员定期组织民主生活会、务虚会，了解员工心声。
同时，企业培训部门会通过企业文化感知调研，输出报告，不断迭代和诠释新时期的企业文化内核。
若企业文化培训过于“死板”，会过度抑制员工的积极性。以“5S文化”培训为例，大多企业的5S文化培训可能就是一个条款分明的PPT和一堂枯燥的讲述课，如果你是学员，参与这样的培训想必也会“如坐针毡 ”。
因此，我们把课堂从“培训教室”搬到了“工作现场”，赋予了学员新的身份——“找茬员”，通过“大家来找茬”的游戏，达成了本次培训的目的。
预防为主 建立长效机制
中医强调预防为主的健康观念，同样，企业文化培训也应该注重建立长效机制，预防文化冲突和误解的发生，保证文化的持续性落地。
不管是在企业大学建设还是培训体系搭建的过程中，培训管理者要充分考虑到企业文化要素，建立有效、长效的体制机制，这包含了设计培训内容、选择培训方式、实施培训计划、监测培训效果、营造文化氛围以及激励与考核等种种环节。
而在各个环节中，培训部门最易推动的就是文化氛围营造环节，我们可以考虑利用“文化渗透四化法”着手构建。
文化可视化 要求围绕员工看得见的元素进行设计，搭建企业VI识别系统，如办公用品、工牌、企业文化墙、工装等。
文化仪式化 可以设计新员工见面会、员工生日会、公司周年庆、员工周年庆等活动。
文化体验化 将“能看到”变为“能感受到”，如围绕文化开展的各种社团、沉浸式体验等。
文化故事化 企业发展一路走来，必然会有企业和员工携手发展的故事，将这些故事梳理出来，形成照片墙、故事集等，让亲历者为文化代言。
其实，在组织企业文化培训和宣贯前，我们可以试着思考几个问题：企业文化建设的最终成功画像是什么样子？公司现阶段文化建设成熟度几何？公司现阶段的文化建设如何分工？需要对哪些人群培养哪些能力，来助力文化建设？以及最重要的问题——公司愿意为企业文化长期建设投入多少资源？
思考清楚了上述问题，那么就应该清楚了企业文化培训的系统性意义。我们不妨试试脱离传统企业文化培训的宣贯思路，去搭建属于自己公司的企业文化系统吧。
掷地有声
企业文化培训如何见到实效？
刘晓芳
中汽信科培训发展负责人、
《培训》杂志特约通讯官
企业文化的概念自20世纪80年代被引入我国以来，一直备受企业重视，企业家们试图通过各种各样的方式将企业的价值观传导并践行在日常经营管理中。
但是在实际运行的企业文化体系中，能够充分发挥其导向、约束、凝聚和激励功能的范例并不多见，企业文化落地的困难程度可见一斑。
究其原因，我认为在于企业文化落地的过程中，大家过度关注了某一个或几个层次的打造，未能同时关注到精神层、制度层、行为层和物质层的建设与联动。
春节假期期间，“顶流”胖东来再次爆火出圈。不论是电影不满意可退半价的服务还是为员工设置“委屈奖”的福利，胖东来的每一个管理细节都在诠释“自由 · 爱”的信仰和“扬善 · 戒恶”的价值观，真正做到了知行合一，也让人切实感受到了企业文化所赋予企业的旺盛生命力和强大的商业价值。
文化培训 实效＞形式
为了进一步推动企业文化落地，文化培训的形式可谓多种多样，例如素质拓展、读书分享、集中培训、角色扮演、荣誉激励等都是深受企业欢迎的培训方式。
其实我认为，企业文化培训的形式到底是“润物细无声”，还是“鼙鼓或惊雷”，都并非最关键的问题，核心在于是否有效。
突出画面感
要做好文化培训，就要讲好文化“故事”，为倾听者创造出生动的画面感。例如，想要传播爱岗的文化理念，与其告诉员工爱岗的行为准则是什么，不如树立一个模范的标杆人物，将他的日常工作呈现给员工，让员工切实看到和听到对方的一言一行，远比生硬的制度培训更加有感染力和影响力。
创造体验感
除了培训，仪式与活动也是企业文化体系中必不可少的要素。无论是娱乐性还是主题性活动，都不能脱离“体验感”而单独存在，否则就会流于形式。创造体验感的关键就是通过沉浸式的感同身受，引发思想共鸣，实现统一价值观的目标。
因此，文化活动一定不能是管理者或文化部门的“自嗨”，而要从员工需求的角度出发进行活动设计。例如，想要宣传“家”文化，不如尝试举办一场覆盖全体员工及其家属的娱乐嘉年华或园游会，让员工与家属共同感受和谐温馨的氛围。
强调认同感
良好的内部沟通机制可以帮助企业传达企业文化，增强员工对企业文化的认同感。例如，企业可以通过建立内部社交平台或员工交流群，方便员工之间交流和分享工作经验；还可以通过开展企业文化知识竞赛，鼓励员工参与企业文化建设，加深员工对企业文化的深度认同，进一步促进全员积极融入企业文化。
因地制宜 展现独特个性
我所服务的企业是一家专注于汽车行业信息技术研究与应用的国家高新技术企业，以“信息赋能决策，科技创造价值”为核心发展理念。
在企业文化的打造上，尤其强调科技属性，因此为了让价值观深入人心，制定了“内化于心、外化于行、显化于物”的文化建设思路。
在物质层，我们筑立了“科技人才墙”，展示业内科技人才风采，打造“科技展廊”，实物化各领域科研成果；在行为层，组织开展了“科技强基”培训，提升科研工作者综合能力，召开“科技强企”私享会，共话前沿科技理念和创新举措；在制度层，制定科技人才管理、科研项目管理等相关制度规定，进一步加强科研保障机制。
总的来说，在文化建设过程中，我认为要注意强化三个层次的系统建设与循环作用，一方面各类形式要递次推进，相互穿插，提升文化活动的多元性；另一方面，注重加强员工的画面感、体验感和认同感。
这些都能有效提升员工在精神层面的认知与共识，从而为企业形成独具特色的文化体系提供助力，推动企业的人才队伍建设与持续经营发展。
因势而谋
做好企业文化长期建设
罗冠华
《培训》杂志特约通讯官
当前，在大部分公司的架构中，企业文化的制度建设、行为准则落地、标杆人物引领等环节均是由培训部门负责的。
那么，在具体实践过程中，培训部门是应该着眼于平时的氛围营造、内宣推广，还是应该循环往复上大课、讲口号，在我看来都要结合相应背景考虑，只有因势而谋、应势而动、顺势而为，才可视为有效。
戒骄戒躁 坚定持续开展
海尔创始人张瑞敏曾强调：“员工培训必须要反复抓、抓反复。”企业文化培训最是如此，需要持之以恒、一以贯之。
我们要深刻地认识到，若企业文化建设仅持续一年半载，便注定难以深入开展。从领导者思想的碰撞到深入理解业务和工作模式，再到牵引员工行为，这是一个需要慢慢实践、磨合的长期过程。企业文化能否得到全员的理解、认同和遵守，进而内化为员工的行为自觉，这很大程度上取决于培训是否到位。
在具体实践中，一些企业进行企业文化培训时，往往会陷入“一阵风主义”、培训内容不一、“救火式”培训等误区。我们要认识到这些现象其实未必是企业文化建设者的初心，更多的是受客观现实“所迫”——很多企业文化单元设置在企业大学的框架下，这其实会导致企业的文化建设“先天瘸腿”。
大多数企业大学对企业文化的态度往往是对外表态培训工作、企业文化建设工作“两手都要抓、两手都要硬”，实际工作开展时就忽视企业文化建设了。
如此境遇之下，企业文化建设者的地位和角色不言自明。长此以往，企业文化建设者的积极性就会逐渐消耗殆尽。但种种客观因素不应该成为我们选择躺平、摆烂的借口，而应该成为企业文化建设者挑战自我的试金石。我们要始终坚信长期主义，不畏山高路远的跋涉者，山川会回馈以最奇绝的景色。
明确目标 推行个性定制
在系统、持续地开展企业文化培训时，要切忌“一刀切”。我们应根据企业实际情况，在培训的内容、形式、对象上有所区分。
筹划整体运营
在前期筹划时，努力推动企业文化课成为训练营的第一课是一个非常不错的选择，我相信企业大学的校长也乐见其成。这一举动对每年培训任务重、培训项目多的企业来说具有里程碑意义，企业文化培训的地位会因此上升到前所未有的高度。
同时，我们也会为负责企业文化建设的同事争取单独运营培训项目的机会，用行动告诉企业大学校长，企业文化建设者既做得了企业文化工作，也能兼顾或分担培训工作。
其次，我也希望通过单独负责培训项目，让企业文化建设的同事走近业务、了解业务、学习业务，避免文化培训内容脱离业务实际。
最后，在培训中筛选、发现优秀的讲师，挖掘学员的优秀文化案例，以此丰富企业文化体系建设。
设置培训内容
我所在的企业基本经营单元是店面，企业培养的核心岗位是店面总经理（以下简称“店总”）和店面总经理助理（以下简称“店助”），而对应的培养阶段分别为实习店总、储备店总、实习店助、储备店助，结合各阶段的工作实际，设置的培训内容也不尽相同。
储备店助 这个阶段的学员刚刚迎来从专业人员向管理人员角色的转换，对于他们的培训会更侧重于对企业的历史、先进人物事迹、企业文化的应知应会。
实习店助 这个阶段的学员除了要掌握企业文化的应知应会之外，我们开始运用世界咖啡的促动技术引导大家分享身边具有一定代表性的文化故事，引导大家发现、传播并沉淀文化故事。同时，我们也会吸纳其中具有代表性的故事充实企业的文化故事库。
储备店总 这个阶段的学员基本上已经从事了相当长时间的管理工作，并开始接触店面的经营，具备一定的逻辑思维和总结归纳能力。我们会引导他们通过共创的形式梳理出店面文化的行为规范，进而用企业文化辅助大家落地店面员工管理。
实习店总 这个阶段的学员已经是一个合格的店面经营者了，除了提供专业方面、管理方面、经营方面的赋能，更重要的是通过促动技术引导大家在公司企业文化基础上建立店面的“小文化体系”，让企业文化真正在店面落地生根、枝繁叶茂。
安排培训方式
企业文化培训的形式有很多，每种方式都有自己的优点，要根据培训的内容和对象来选择。
在我看来，企业文化的基础内容、文化故事等，其逻辑是经历过推敲与验证的，我们需要做的只是选择一种最能深入人心的方式去传承它；像使命、愿景、价值观这些内容，完全可以采用诵读、以考代学的方式，帮助大家深化记忆；而对于企业发展历程、大事件这些比较复杂，且非常重要的内容，我会选择企业文化拼图的方式，让大家通过拼图竞赛加深认知和记忆。
“事之难易，不在大小，务在知时。”想要做好企业文化建设，我们就必须认识到想要促成员工对企业文化态度的转变并不是一朝一夕的事，而是需要通过长期、系统的培训来一砖一瓦地推动。
企业文化建设需要因势而谋、应势而动、顺势而为，弄清企业的文化发展水平和发展状态，因地、因时制宜才是良方。
来源：培训杂志
作者：郭志强、刘晓芳、罗冠华
