王老师，一个企业在什么开始萃取经验合适呢？”
“企业在任何阶段都会产生最佳实践，这是萃取经验的前提，鼎盛时期的大公司有经验，刚成立的小公司也会有经验，但经验的萃取更在于企业需要的时机。”
“并不是企业有了经验，企业就有萃取的行动，因为，有的经验企业暂时不需要提炼，或许获取经验的方式暂时还不在内部。”
“那什么时候企业会打算萃取内部经验呢？”
“有需要，这是组织萃取内部最佳实践的前提。企业至少在四种情况下有这个需求，具体是——”
“新手、重复、传承、成果，是四种典型需求，我们具体来看看。”
企业导入萃取技术，萃取组织最佳实践，只要存在优秀人员，就可以萃取经验；只要组织需要复制优秀经验，就是进行经验萃取的时机。
一、新手
企业里会存在一些岗位的人员流动性大，比如餐饮行业的服务员、贸易公司的销售代表、保险公司的客户经理等，这样的岗位在企业里属于关键岗位或重要岗位。新人来了，就要面临培训，企业文化方面的、业务知识方面的，多次相对固定重复的培训就会形成共性的内容，尤其是一些优秀讲师对课程的完善和讲授，是可以固化的。
其实，企业新员工、新干部的培训是特别容易萃取经验的项目，组织对其的要求比较明确，而且相对稳定，培训的内容变化也不大，可以先从新手的培训开始经验萃取。
二、重复
企业里存在一样经常重复的事件或项目，但一直没有做过流程的梳理、执行的标准，此时，就可以萃取经验。比如咨询公司做项目运营的全流程、大公司的行政工作、大客户的营销、客户投诉的处理、离职员工的挽留、与供应商的联系、工作邮件的写作格式、投标的准备等。
一个岗位的某个事件经常重复，一个重要工作事件在多个岗位重复，这两种情况都需要萃取经验，形成标准，否则事件的执行人就会根据自己的理解去做，这样就可能影响工作效率或工作质量，甚至影响公司形象。多人重复有最佳实践，多次重复有规律经验，企业根据当下需要的某个事件，就可以开始对其萃取经验。比如王萃取曾经帮一个企业总结向客户催款的经验。
三、传承
企业的文化需要传承，企业的经验也需要传承。一个公司或部门成立几年之后，就会形成潜在的系列经验，经过提炼之后，经验就会显性化，公司或部门是希望这些最佳实践得到传承的，由此也会加快新人的成长。在一定程度，企业培训就是总结经验、传承经验。
还有的部门成立的比较晚，但员工在多次工作事件中形成了最佳实践，比如互联网营销中心，虽然是个新部门，但也会产生如如何增加粉丝、如何写一篇文案等最佳实践，如果这样的最佳实践没有及时得到总结、推广，过段时间可能经验就不适用了。
四、成果
传统培训还停留在知识、技能的讲授式传授上，课程结束后学员所能记住的知识不多，一周之后基本都会忘记，而且培训之后不会形成集体智慧的沉淀，不会产出成果。而组织经验萃取，在课堂上引导学员萃取自身最佳实践，呈现为案例、微课等方式，课程结束直接产生成果，达到了“人在经验存，当堂出成果”。
讲授式培训，最大的受益者是讲授的老师，因为老师需要备课很多才能讲授，学员只是单纯的听，很少的体验，基本没有参与课程的开发，没有“折腾”，就没有收获。组织经验萃取的课程，恰好是以学员为中心，以学员携带的隐性经验为主题，引导学员应用萃取技术提炼自身的经验，学员在“折腾”，学员对课程本身有贡献，又在参与中学习了他人的经验，因此培训的效果有保证。
五、组织准备度
企业是否可以适合发起组织经验取项目，除了有明确的需求，还需要评估一些要素，具备的要素越多，说明组织准备度越高，越适合做经验萃取。
高层：争取组织高层支持，主管培训的高层支持吗？萃取经验的主管业务高层是否支持？
业务：被萃部门领导支持，被萃主题的业务部门领导是否支持？被萃部门的管理者是否支持？
主题：待萃主题组织需要，萃取的主题是组织需要的？萃取的主题是受众学员需要的？
专家：业务专家数量足够，擅长主题的标杆人员数量在10人以上？
时机：启动实施时机适宜，业务专家在什么时间参加经验萃取比较合适？能集中贡献几天？
师资：有成熟的萃取师资，内部有成熟的萃取师吗？需要聘请外部的萃取师？
传播：重视经验传播使用，经验萃取之后怎么传播？经验萃取之后怎么推广？
资源：有专项经费或资源，是否有专项的经费支持？是否有相应的配套物资？
分享：优秀经验经常分享，是否有经验分享的传统？是否有经验分享的渠道？是否有经验分享的氛围？是否有经验分享的鼓励措施？
平台：着手建立萃取平台，企业是否打算建立经验萃取的线上平台？是否打算建立组织经验管理系统？是否有长期的组织经验管理规划？
依靠企业里的精英员工、干部，可以解决绝大多数企业存在的问题。以前企业培训总是借助外力，引进各种课程，但会发现落地难、效果差，现在到了依靠内部最佳实践推动人员和组织进步的时候了。因此，企业里只要存在高绩效的优秀员工，就会存在最佳实践，就可以萃取经验。只要开始，就不怕晚，培训人开始萃取内部最佳实践吧。
本文是王兴权的《萃取技术》的文章，更多精彩敬请关注思创云学习
