1

业务背景

玛氏于1989年开始在中国运营，旗下有玛氏箭牌、玛氏宠物护理（分设宠物营养业务与皇家宠物食品业务）、玛氏食品三大事业部以及玛氏全球共享服务中心。公司拥有6家工厂、4个创新中心、1个全球食品安全中心、47个分支办公室、30多个品牌和9,000余名同事。

来到中国30余年，玛氏持续引入新品牌及创新口味，为千万家庭及其爱宠带来了美好与欢乐。德芙®、士力架®、M&M’S®、脆香米®、绿箭®、益达®、5®、大大®、真知棒®、SUGUS®、彩虹®、麦提莎®、宝路®、伟嘉® 、美士®、皇家宠物食品®等品牌深受消费者支持。

2

校园招聘项目

玛氏今年的校园招聘以“1+n”的形式开展，“1”是指针对精英学生的管培生项目；而“n”则是指一线销售、技术工等岗位的校园招聘，这些岗位针对业务的实际需求而开放，并非每年固定，故而称之为“n”。

“1”：管培生项目

● 招募对象：毕业两年内的优秀校园人才，要求人才具有商业兴趣和洞察力、广阔视野、优秀的团队合作与沟通能力、以及出色的学习敏锐度。

● 培养目标：培养人才成为担任重要管理职能的经理级别同事，并进一步成长为公司未来的高层领导者，助力人才梯队建设。

“n”：应业务需求开放校招岗位

面对复杂多变的生意环境和业务数智化变革的需求，玛氏开放一线销售、高级技术工等岗位的校园招聘，对学生群体的学历背景要求较宽泛。

3

管培生项目设置变革

管培生项目合并，统一机制与待遇

玛氏将管培生项目中的各细分项目合并，统一了项目机制及福利待遇，同时划分了四大方向（如销售和市场，创研供应等），管培生将在特定方向内进行三年轮岗，每年一岗。

● 内部原因：

管培生轮岗机制跨度大，造成管培生的专业能力积累不足，在项目结束后发展的第二阶段晋升竞争力减弱

过往的综合管培生项目是大跨度轮岗机制，希望扩大管培生的视野和有意义的人际网络关系。但另一方面，也会导致扎根专业能力的深度不足，在项目期结束后职业的第二阶段竞争力减弱。另一方面，大跨度的轮岗也会造成组织在岗位的准备上难以预测和规划，管培生的职业发展路径缺乏一定连贯性。

优秀学生能力普遍较强，一旦轮岗方向和发展速度与期望不符，工作积极性降低

管培生项目招募的学生普遍拥有优秀的院校背景，各方面综合素质较强，而原来的综合管培项目和职能管培项目因为发展培养机制不同，薪资待遇也存在差异。同时，因为轮岗的岗位难以预测造成人岗匹配存在一定困难，部分管培生认为自己没能去到期望的岗位，主观上认为没有得到足够的认可，项目设置不公平。这些认知将导致人才士气和发展意愿度降低，能力发展不达期望。

● 外部原因：

校招市场竞争激烈，需从项目设置上吸引精英学生

近年来理工科背景，如机械，研发和信息技术类专业的毕业生薪资增速较快，而玛氏技术方向管培生薪资待遇与商科背景为主的综合管培生项目有差距，造成部分职能项目缺少市场竞争力。因而，玛氏选择将各项目待遇统一，如此内部的流动也会更为顺畅，增强了项目对精英学生的吸引力。

优秀年轻人才具有较强的主观意识和发展规划，需要更多确定性和引导

优秀的青年人才普遍具备很强的自我主观意识和发展意愿，他们会非常积极地规划职业路径并且以终为始地寻求快速发展。而管培生项目的大跨度轮岗带来一定的随机性，这会让他们在外部有更符合规划和确定性的岗位时选择离开。而将项目设置为四大方向后，岗位规划和人岗的确定性提升，组织也能更早地和管培生双向沟通共同进行职业发展规划。

4

管培生人才画像与定位

针对管理培训生项目，玛氏从人岗匹配视角，从以下维度考查，并形成管培生人才画像：

1.快速学习能力

● 要求：学生在经历陌生环境或是面对陌生事物时，能快速找到思路实现目标，并在此过程中不断反思、改进，且在下次遇到类似情况时能举一反三。

● 考察方法：面试时学生需要在一小时内完成十几页材料阅读，并制定生意方案。面试官对学生生成的方案进行挑战，考察管培生从商业策略到业务落地的全链路思考能力。

● 学生情况：现在学生接触新鲜事物较多，视野较为开阔，且经过多年习得的思维框架和总结能力，能满足这部分能力的学生不在少数。

2.领导力

● 要求：能领导组内成员推动结果的达成。

● 考察方法：考察在无领导小组中，学生是否可以积极推进讨论以达成结果，主动整合成员想法，并清晰表达自己的观点和说服他人。

● 学生情况：这一能力大部分学生较为缺乏，可能因为新生代学生生活环境较为优越，没有非常强的成果导向思维，且倾向于避免和他人产生冲突。

3.视野与认知

● 要求：学生对快消行业有认知、有了解。

● 考察方法：通过无领导小组和商业案例的面试，考察学生对快消团队内部合作、商业问题解决等的敏感度。

● 学生情况：很多学生有不同行业实习经验，甚至有留学背景，因此视野广度方面不存在问题，但对于快消行业的视野则不一定具备。商科背景的学生相对对快消行业有一定认知，但理工科背景学生对快消行业的认知相对较弱。

4.专业能力

● 要求：学生在专业领域具有一定认知及学习能力。

● 考察方法：简历筛选考察学习成绩、在校情况、实习经历等，也会在附加测试和案例设计中融入考察点。

● 学生情况：进入面试环节的学生大多在校情况较好，这方面能力基本不存在问题。

5

优秀学生触达

校企深度合作

玛氏认为针对目标院校进行提前批招聘对加强管培生人才池转化助力最大，而这需要校园大使、研究合作项目的持续助力。

● 校园大使：推动内部同事与校园大使配对，进行知识输出，宣传行业认知、组织形式、工作难点、如何应对挑战等，校园大使则可以将信息在社交媒体平台传播。

● 研究项目合作：与定点院校合作，通过奖学金和合作研究等项目帮助学生提升能力。玛氏会重点分享快消和公司考察的能力及如何提升这些能力；并开展市场研究项目，提升学生对快消行业认知，包括如何研究人群、如何产出商业方案等。

● 不断扩大校园深度覆盖：每年玛氏会针对申请、进入面试轮和获得录用通知的人群进行分析，观察学校排名的变化，调整目标院校和深浅度合作名单，将有限的校招团队资源投入到更深度合作的院校，赋能校园大使覆盖更广泛的目标院校。

自媒体渠道针对性投放

玛氏会根据自媒体渠道特点及用户画像，匹配优秀学生画像及品牌调性进行针对性投放。

确定需投放的自媒体特点

● KOC发声型：校园招聘需要偏感知向的雇主品牌内容传播，相比KOL意见领袖发声，使用KOC声量较为可观的平台更为合适。创建良好的招聘体验，提升互动和知识分享，是推动KOC发声的关键。

* KOC：关键意见消费者，由于本身是乐于分享生活经验的素人消费者，用户更愿意相信。其粉丝基础并不庞大，但能影响自己的朋友、粉丝产生消费行为。

● 知识偏好型：优秀学生的群体特性决定投放的自媒体渠道应鼓励知识产出。

过滤不合适的渠道

某些自媒体渠道主要通过头部KOL发声，普通用户很难通过输出产生影响，不适合校招信息投放；而部分渠道泛娱乐化，很难把知识作为力量传达用户群体，这些渠道则不适合针对优秀学生进行投放。

来源：人力资源智享会

          万婧 | 玛氏雇主品牌和管培生项目负责人 | 玛氏