培训项目在运营中，培训人往往会在课程间隙穿插一些趣味的游戏或者活动，以提高学员的学习兴趣、专注度或参与感。

Q1：请问在老师们的培训实践中，组织或接触过哪些令您印象深刻的培训活动呢？

Q2：想要设计出有趣又有效的培训活动，又有哪些注意点或者小技巧呢？

精致游戏助推精致培训

在运营培训项目的过程中，为了确保学员能够时时保持高度的学习兴趣和参与度，我常常会在课程的间隙穿插一些精心设计的小活动。

管理类小游戏 

我曾经组织过一次名为“解手链”的管理类小游戏，该游戏中，所有小组成员被要求围成一个肩并肩的向心圆，然后每个人都需要握住对面和另一个不相邻的队友的手，此时，整个队伍就变成了一条缠绕的“手链”，队员们需要在互不松手的情况下，“解”开这条“手链”；当大家完成任务后，队伍重又变成了一个美丽的圆（或者两个套在一起的圆），所有人的成就感跃然脸上。

这一类的管理类小游戏往往无需额外道具，可以即时开展，它们不仅能够起到“破冰”效果，迅速拉近学员间的距离，还能够通过游戏，引发学员对沟通能力、团队协作、目标管理及向上沟通等关键管理技能的深入思考。产生趣味性的同时，也为理论学习提供实践场景，促进学员对理论知识的理解和吸收。

问题“停车场”

“问题‘停车场’”也是一项非常有趣且实用的培训活动。这一环节允许学员利用课间时间匿名提出问题或解答问题，无需集中讨论。这种方式对内向型学员（也就是MBTI16人格测试中的“i”型人格）特别友好，让他们可以在相对轻松的氛围中表达自己的观点和疑惑。

同时，问题“停车场”还能够有效收集学员对课程内容的反馈，对业务中遇到的问题进行快速响应和解决，起到了类似“世界咖啡”式的交流讨论作用。

在设计这些趣味活动的过程中，我总结了四点技巧与注意事项。

1.与培训内容紧密结合：在设计活动时，必须确保活动内容与培训主题紧密相连，以确保活动的针对性和实效性。

2.趣味性与实用性并重：注重活动的趣味性，以激发学员的参与热情；同时，也强调活动的实用性，确保学员能够从中获得有价值的学习体验。

3.时间把控：在活动过程中，培训人员要严格控制时间，这一类别的小活动不能喧宾夺主，占用过多时间，避免影响整体课程进度。

4.引导与纠偏：当发现活动方向偏离预设目标时，培训师要及时介入引导，确保活动能够按照既定的目标妥善进行。

“剧本杀”为培训提供新思路

很多精心设计培训活动往往会因为其趣味性、互动性等特点受到学员们的喜欢；对培训师而言，这也是一个“寓教于乐”的好机会。

我个人在参加一次新员工入职培训时接触和参与组织过一次“剧本杀”活动，给新入职的员工玩一个定制设计的剧本杀，从训后学员的反馈来看很受大家的认可和欢迎。

剧本由培训部门的各位同仁自主设计和编辑，我们主要参考了市场上流通的剧本杀课程和自己业余生活中接触过的剧本杀剧本，并且根据入职员工在进入企业之后可能会遇到的困难、问题等重新设计了剧情和任务，整体的流程和大框架不做较大的改变，同时事先模仿制作了需要使用的道具。

从本次活动中我得到了很多启发和思考：参与本次培训的新入职员工普遍年龄较小，而剧本杀又刚好是深受年轻人喜爱的娱乐活动，所以这一活动才能很快被受训学员们接受。因此培训活动的设计一定要考虑到参训人员的年龄、兴趣、知识水平等，投其所好才能事半功倍。

当然，我们在设计该项目时也遇到了很多问题——由于缺乏专业人士的指导，在剧本设计和改编上耗费了大量时间；而老师扮演和串场也都需要花费时间去反复打磨练习，甚至可以说是“耗时耗力”。不过，这些问题相信在跑通跑顺该互动模式之后会得到很大的改善。

培训活动设计的四个要点

在设计培训活动时，我个人主要会关注四个要点。

第一，类似的活动设计必须紧扣培训主题。确保活动内容与目标高度相关，有针对性和适应性。

第二，活动难度的设计要适中，尽可能地降低参与难度。这样才能充分激发学员的思考和参与欲望；一定要避免活动的参与门槛过高，或者游戏规则过于复杂，这样学员只会敬而远之。

第三，要充分关注正向激励、及时反馈，鼓励学员积极发表观点和提问。在活动或游戏结束后及时表示感谢并给予积极反馈；当然，肯定学员表现的同时也不要忘记指出学员个人需要改进的地方。

第四，严格把控时间。事先要约定时间规则，使用倒计时软件、计时钟等提醒时间进度，确保整体的培训进度不受影响，避免因拖沓延迟造成学员不满或压缩学习时间。

培训活动，除了趣味还要考虑什么？

培训人是培训项目中的导演，所承担的任务不仅包含让演员按既定剧本完成剧情演绎，还要在培训过程中充分激发和培养演员的参与感与投入度，用流量思维来看，还可以借此打造剧集或是演员个人的“IP”。

因此，在日常的培训工作中，我们经常需要通过设计和组织一些趣味活动来更好地提升学习效果。

我相信大家都能清楚地认识到：在学习内容固定的情况下，学员的学习效果与学习项目设计的有趣程度是成正比的。

所以，很多培训人都会绞尽脑汁，不断在学习和实践中总结经验，尝试归纳出一些可复制使用的活动“模板”。而在具体实践中，具体使用哪一款“模板”，我认为最主要的参考依据就是受训对象。

新员工培训项目 

该群体的整体年龄偏小，大多是刚毕业或是工作时长5年以内的新员工。针对这一群体，培训活动可以以轻松、新鲜、符合当下的潮流为原则进行设计。

比如在自我介绍环节，培训师可以引入“荣格MBTI 16人格”分享，引导大家共同探讨“i人”和“e人”的不同；在团队展示环节，则可以结合视觉引导卡，让受训团队共同完成一个故事的演绎，每个人发挥想象力，根据对图片的理解完成拼图的故事描述；而在下午的培训开始前，也可以用轻松的游戏打破“困”局，如组织“丢沙包”游戏，根据沙包点数计算胜负，并给予获胜队伍激励。

此外，对于基层员工的新员工入职培训活动，可以以趣味性为主，功能性为辅，并结合企业文化进行设计。

管理层培训项目 

该群体可以细分为基层管理者和中高层管理者，在设计活动时除了趣味性之外，还要充分斟酌其形式及目的。此外，还需要考虑到管理层在公司的地位和身份，给予学员尊重，避免被人诟病或引起学员反感。

例如，在培训开始前，可以引入培训基金机制，每人缴纳一定金额的培训基金，根据个人及团队表现进行奖励，做得好的个人和团队将获得奖励，有效地提升学员的参与度与认真程度；对于做得不好的团队，也可以相应地设计一些处罚措施，当然这些措施不宜过分苛刻，类似“惩罚”当场吃苦瓜、录制搞怪视频等即可。

在管理者培训中也可设置角色扮演或者引入沙盘游戏，安排任务实战，并迁移到实际工作中，加强反思和体验。

总而言之，设计活动的最终目的都是为了提升培训效果。培训对象在变，时代在变，作为培训人，需要保持终身学习的心态，在基础的培训项目设计之外，了解当下热点，学习最新技术和工具，与时俱进才能不断进步。

如何构建以学员为中心的高效学习体验

根据成年人的学习特点，讲师如果只是单纯地讲解理论知识，往往难以引起学员的充分兴趣，更难以保证他们能够真正掌握和应用所学知识。因此，在培训项目中，一些精巧的教学活动的重要性往往不言而喻。

常见且高效的培训活动

一场经过精心设计并且得到完美呈现的活动不仅能够增加课堂的趣味性、激发学员的学习兴趣和好奇心，还能够帮助学员将理论知识转化为实际操作能力，不断加深对理论知识的理解和掌握。

而培训活动的类型丰富多样，根据不同的分类标准，可以划分出多种类型。我个人最常见和最常使用到的有角色扮演/模拟演练和“互动问答+小组竞赛”两种。

角色扮演/模拟演练

角色扮演和模拟演练是我在培训过程中常用的活动形式，通过模拟实际工作场景，学员可以亲身体验并应用课堂所学知识。

例如，在我所从事的酒店行业中，组织“如何处理客户投诉”的培训中，进行情景模拟或角色扮演是一种非常有效的教学方法，它能够帮助员工在模拟的环境中亲身体验和应对客户投诉，从而提高其处理投诉的技巧和能力。

在设计这类活动时，需要注意场景的真实性和贴近实际工作环境，确保学员能够真正感受到实际工作的氛围，而非为了演练而演练。

互动问答+小组竞赛

互动问答和小组竞赛是增加课堂互动性和学员参与度的秘诀。在常规的互动问答之外，我往往会选择设置一些有趣的问题或竞猜，并给予正向回馈，让学员在活动中加深对知识点的理解。

小组竞赛则可以在轻松愉快的氛围中巩固所学知识，增强学员的记忆力和应用能力。例如在竞赛过程中，培训师可以设置不同的环节和难度级别，以适应不同水平学员的参与需求。在竞赛结果出来后，一定要给表现突出、进步明显的队伍准备奖品。

除了上述两种活动之外，小组成果展示也是经常用于检验学习效果的培训活动。

我在组织成果展示时，会鼓励学员采用多形式的方式（如结合PPT汇报、视频展示、现场展示等），充分展示学习成果和收获。有特色的成果展示活动和环节不仅能够增强学员之间的交流和合作，还能够提高他们的自信心和表达能力，为参训学员提供一个展示自我、锻炼口才演讲能力的平台。

设计技巧与注意事项

在过往的活动设计与实践中，我总结出了四大关键词，希望这些关键词可以帮助大家更快、更好地提升活动设计的质量和效率。

目标性

在设计活动时，首先要明确活动的目标和期望。这有助于提升活动的针对性，确保活动的有效性。当然，我们培训师自己也要保持思考，确定活动目标与培训主题、实际工作场景紧密相关，避免偏离主题或过于宽泛。

趣味性

可以通过增加游戏元素、采用生动案例或引入新颖的活动形式来提升活动的趣味性。在设计活动时，也应该充分考虑学员的年龄、兴趣、经验水平及部门等因素，确保活动能够真正引起学员的兴趣和共鸣。

保障性 

在培训时，讲师团队要提前准备好所需的活动材料、设备和场地等物资，确保物资质量和数量能够满足活动的需求，最好是培训正式开始前，预先演练一次，做到万无一失。

评估性 

很多活动本身就具备很强的量化可能，如果培训师预先设定一些评判标准，通过收集这些评判数据，培训部门可以更好地掌握学员的能力水平、学习态度、吸收程度等。当然，这些数据也会有助于我们自身发现活动中存在的问题和不足并进行迭代改进和优化。

回顾我们探讨的内容，不难发现，活动设计的每一个细节都关乎学员的学习体验和参与热情。培训师需要精心设计、认真对待这些看似微小的设计元素，才能构建一个充满活力和吸引力的学习环境，让学员在轻松愉快的氛围中收获知识，提升技能。

线上学习平台的体感优化与运营

培训师围绕课题，运用讲解讲述、案例、实操、研讨与呈现等教学手段进行授课，实现不同程度的教学目标。而课程不同，活动的天然效果就会不同，就好像是体育课天然比数学课更受学生们欢迎。

究其缘由，我认为是体育课能够让全员参与，也能让全员感兴趣。换句话说，如果将枯燥无味的数理化课程加以设计，学生们同样会满怀期待，这就是教学活动设计的重要之处。

培训活动的意义

在我看来，一场有趣又有用的培训活动，就像是一艘“破冰船”、一座“警示钟”、一条“传送带”。既能作为培训活动的“开胃菜”，让学员们得到热身，快速进入学习和接受知识的状态，也能促进学员从学到用的转化，起到“健胃消食”的作用。

快速“破冰” 增进感情

在大部分的培训中，学员之间，学员与老师、助教、培训场地等之间，都是“陌生”的关系，互相之间很难融入，也很难敞开心扉，学习效果也自然会因此大打折扣。

从心理学上来说，人与人之间通过肢体接触、共同完成任务等方式，能够快速地增进感情，增加对彼此的了解和信任，而这是培训师触达学员的关键。

我个人认为能够达到比较好的“破冰”效果的活动有马兰花游戏、找朋友、五毛一块等，这都是比较常见且得到广泛应用的游戏，具体的组织方式也可以根据网络资料和实际需要进行定制化的微调。

觉醒认知    调整姿态

成人学习的目的性会更明确，因此理论上学习效率会更高，但成年人通常会存在一种“不知道自己不知道”的状态。

所以在培训中让学员有效地“觉醒”，有时比传递培训知识本身都更重要。能够让学员觉醒认知的活动，一般是现场应用类的活动，通过模拟实际场景取得效果，例如穿越火线、七巧板、拼地图等。

最常见的“七巧板”活动一般会用在跨部门沟通或者大型会议之前开展，其活动过程其实就是企业沟通的再现，这种身临其境的活动场景，通常会比较容易引发参会或参训人员深思。

聚焦重点    高效触达

一个高效的教学活动是由“知识点—例子—演示—练习”等部分组成的，重要的教学内容基本分布在课程中间环节。

但根据课程活动发展的“微笑”曲线可知，此时的学员注意力却是最不聚焦的时间段。因此，要做好教学内容的活动设计，想要有效将教学内容传递给学员，促进其尽快消化是比较有挑战的。

活动发展“微笑”曲线

从我个人的经验出发，一些常见的能够提升课堂呈现效果和触达的活动有手工剪纸、假设其无辜、随心影动等。

深化全流程活动设计

学员去参加培训尤其是脱产培训，不仅仅意味着参加了一堂专业课，更是参加了一次企业文化的体验课，这一点需要得到培训管理者的重视。

很多企业内训部门的响应度、参与度不高，空有政策倾斜，每次的培训活动却彼此孤立、脱节，让学员们“失望”而归。一次又一次不好的参训体验，无疑会让学员对参加培训失去兴趣，甚至会影响到员工的幸福度。

一场完整的培训由很多环节组成，各个环节互相关联又互相影响，培训管理者需要将整个培训整合串联起来，让员工尽兴而归。

训前：未雨绸缪    热身分组

根据“篮球理论”，人们会对需要努力才能达成的事情比较感兴趣，所以，训前的活动设计非常重要。

如果将培训活动视作是一场企业文化体验活动，那么我们对学员的吃穿住行都要进行设计，并根据人手情况分重点执行。

除了上文提及的“破冰”小游戏之外，常规的议程活动如签到会、预备会等都可以加入一些培训管理人员的小巧思，会让整个活动充满生机和立体感。

而作为培训的参与者或者助教，也可以精心设计一些内容用以调整学员状态，例如做好正式开课前的必要环节，在类似预备会这种环节上组织训前热身、分组与团队建设等活动。

训后：结业评估    有始有终

结业典礼不仅仅是一项形式化、有仪式感的互动，也是培训活动结束后链接工作的重要环节。

在结业典礼上，除了总结培训经验、发放结业证书等常规议程之外，我建议培训部门可以布置一些“家庭作业”，例如现在很多企业都将课后作业常规化，践行“行动学习”理论，推动和督促学员将课程知识运用到工作岗位上。

除此之外，还可以设置学员生日会、鱼缸会议、标杆企业参访等活动，作为训后辅助，强化学员的企业文化体验。

我始终认为企业内部的培训管理者，需要将“手”伸得更长，训后的追踪是培训效果转化为企业效益的关键。我认为这些追踪行为其实也应该算作是培训部门精心设计的活动，而且现在很多企业对于追踪行为的理解、程度、投入等都有所出入。

“行动学习”理论衍生出的一些活动或行为堪称是深度追踪，程度稍次的活动还有培训回访、实践案例收集分享、训后游学等。

综上所述，我认为培训不只是授课，而对培训活动的讨论也不应该止于培训现场，甚至从组织的角度出发，培训的结束才是人才发展的开始。从全局视角再看我们的培训活动设计，训前、训后的种种动作行为，其实都能够成为企业人才发展的重要链接。

来源：培训杂志