数字化转型赋能是时下的热门话题，对于如何开展数字化转型赋能，让员工在工作中更好地运用数字化工具以提升效率，从而带动组织发展，不同的企业有不同的做法，而博世智能出行售后事业部，从“拆”和“学”这两个动作入手，通过拆解员工对数字化转型赋能学习的需求，调动内外部资源，为员工量身定制学习课程，并通过举办创意挑战赛的方式，让大家在讲课中展现所学，以教带学、以教促学，助力推动博世的数字化转型进程。

拆需求

与绩效面谈相结合的问卷设计：博世一直把数字化转型赋能（Digital Transformation Enabling）当作是一个重要课题，因此在公司的GPD（Goal & Performance Dialogue），也就是绩效面谈时会着重关注员工的学习发展目标，例如想要掌握哪些数字化工具以及技能，通过将主动权交给员工的方式，让员工自己进行提议，在此基础上，博世的主管会和HR部门开展合作，完成相应学习资源的匹配，其中包括分享以及参与培训课程的方式等等。

搜集数据，拆解需求: 在博世智能出行售后事业部，每一年的GPD结束后，我们事业部的人力资源发展专家团队会相应地向全体亚太区员工们发放一份学习发展需求问卷（“Survey for GPD-Based Learning & Development Needs Collection”）搜集员工的学习需求。员工在填写问卷时，需要注明他/她具体要学习的数字化工具、数字化技能类型。以2023年度的问卷结果为例（见图一），结果显示Power BI及Python等数字化工具多次出现，这些在回答中重复出现的关键词为博世的专家团队设计和开发数字化转型赋能课程提供了可靠的抓手。

图一 学习发展需求问卷回答

拆要点

联动其他部门，自主开发课程：在掌握需求后，博世智能出行售后事业部的人力资源发展专家团队成员与本事业部内外的相关同事共同合作、讨论培训资源的设计开发，“Digi-everyone”系列数字化转型赋能培训课程由此诞生。课程从每年的年中开始，按月度提供给员工，每月不少于3场，课程主题都是从该年的学习发展需求问卷结果中提炼出来的。每门课程时长限制在1~2个小时，最长不超过2.5个小时，在每个场次里，主讲人会就某一个数字化主题如Python、PowerBI等进行有针对性的深度赋能。考虑到员工们的工作节奏等原因，这一系列赋能培训课程全部采用线上授课的形式，主讲人会在MS Teams上讲授课程，对课程内容感兴趣的员工可以接受公司提供的Outlook邀请,并实时拨入进行在线学习。此外，为提升用户体验，课程会全程录屏上传至博世的内部学习平台，方便因工作原因无法参与实时课程的员工事后补看。

A.D.T.学习实践：A.D.T.指的是敏捷的数字化转型（Agile Digital Transfer），是一种运用了费曼学习法的自主学习方式。有赖于博世中国区总部培训中心的悉心关怀和具体指导，博世智能出行售后事业部成功地将A.D.T方法论应用到了员工们的数字化转型赋能过程当中，为大家更好地学习和掌握数字化工具、数字化技能提供了坚实的助力。员工们以学习小组的形式开展活动，最终成功地将相关学习成果运用到实际的业务案例中，有效地解决了相关业务问题，成效显著。参与A.D.T的员工们（以下称“学员”）在进一步提升了自身胜任力的同时，也为公司进一步创造了价值。

A.D.T.项目：学员根据自己想要学习的数字化工具进行分组，每个学习小组都配备了引导师（Facilitator）和技术专家（Technical Experts）。引导师一般由HR担任，起到监督、把控时间、控场等作用；技术专家则一般由我们事业部的非HR同事担任。他们对给定的某一类数字化工具较为熟稔，既具备较扎实的理论基础，又拥有较丰富的实操经验，在项目组中充当顾问角色，也会同博世的人力资源发展专家团队一起参与学习材料的选取以及剪裁。

定义小组规则：在第一次会议上组员们共同制定小组规则，如明确约定本小组开展学习活动的频率、每次学习活动所需时长，以及在某些情形下（如未完成学习任务、迟到等）的相应奖惩机制等。

独立学习：经过章节划分的学习材料会发给每位小组成员，组员需要完成自己这一章节内容的学习，并在学习活动中就自己所学章节做简要的分享和介绍，谈谈自己的心得体会。

Q & A：组员会向分享者提出问题，如果分享者觉得暂时不足以回答提问内容，就会回去对学习材料进行复盘，在下一次学习活动中把问题解决。

在参加完A.D.T.项目后，每位学员均须应用自己的所学去解决一个业务案例，并由他们的主管进行评量，这极大地激发了学员们的学习积极性和主动性，也促使他们努力攻坚克难、达成目标。

拆冷鸡（挑战赛）

考虑到大家的工作节奏和工作安排均存在差异，博世智能出行售后事业部没有选择用考试的形式来检验大家的学习成果，而是决定通过竞赛形式来激发和带动大家的学习热情。在此背景下，“数字化工具周周挑战赛”（Digi Tool Weekly Challenge）应运而生。为便于在员工当中传播以及便于大家记忆，项目组为这一竞赛取了一个颇具卡通感和画面感的中文昵称，叫做 “迪吉兔每周拆冷鸡”，简称为“拆冷鸡”。“拆冷鸡”旨在通过挑战赛的方式，确保大家学有所获，并能将学习成果付诸实践；与此同时优秀的实践案例的分享也有利于同事间互相学习借鉴，在整体上促进组织的发展。

“拆冷鸡”在MS Teams平台线上进行，参赛的单人选手或赛队必须将自己/他们对之前“Digi-everyone”系列数字化转型赋能课程学习、实践的心得体会制作成一门新的课程，用1~2个小时做线上分享，所分享的内容有一定的限制，仅限于博世智能出行售后事业部当年度的“Digi-everyone”数字化转型赋能课程中所覆盖的数字化工具，真正做到了“学什么，就考什么”。

挑战赛有规范的赛制和流程，并设置了评分环节，评分涉及到讲课内容的实用度、讲课效果的生动度以及课件的美观度等多个维度，并在此基础上确定3名“最具人气奖“和若干名单项奖。此外，经选手同意后，讲课内容会进行录屏，上传至博世的内部平台，供将来的新选手以及不参与挑战赛的员工学习参考。挑战赛作为对大家学习成果的考核形式，在实际进行中也产出了更多有意义的、与数字化工具相关的学习资源。

总结

博世智能出行售后事业部的人力资源发展专家团队在开展数字化转型赋能实践的过程中有以下思考和总结：

第一、掌握主动性。数“智”指的是数字化工具和数字化技能水准，人力资源发展部门要发挥出较好的主动性，在数字化转型赋能等一系列相关学习发展话题上，要主动发挥专业能力、积极为业务部门着想，有时还要替业务部门想其所未想，即所谓“想在业务部门前头”，这也是体现工作价值的一种重要方式。

第二、挖掘并发动人才。在大型组织中，有很多在数字化工具使用方面非常有心得的员工，他们虽然有着不同的本职工作，但却无一例外地在数字化工具上具备较为突出的“斜杠”优势。人力资源发展从业者需要在日常工作中，着力加强对员工们的走访和与员工们的联结，更加全面地掌握有关情况，大力挖掘并积极发动这些在“民间”的高手们，鼓励他们把长处发挥出来，为组织的数字化转型赋能发挥更多的价值。

第三、培养“One HR”理念，协同联动人力资源各个分支的同行们。人力资源发展只是HR的一个分支，在开展数字化转型赋能的过程中，不能只是人力资源发展一家单干，而是要和包括HRBP等各个人力资源不同分支的同行们一起合作，团结一切可以团结的力量，用自己的专业技能为组织创造价值，共同推进企业的数字化转型赋能。

在博世智能出行售后事业部，我曾经有过一位HR领导，润物细无声地给予了我许多指教。在跟着她一起工作的三年多时间里，我受益匪浅。记得在一次和我的谈话中，她曾经指出：“有很多事儿，在我们个人看来，或者在我们一个部门看来,确实是‘问题’。但如果我们能把这些‘问题’放在一个更大的组织网络里来看待，便往往就不再是什么‘问题’了。”这位领导的这段话，使我深受启发。在我开展相关工作时，这段话曾多次助我打开思路。直到今天，我仍时时从这段话中获得灵感。现在我将这段话与大家共享，同时也表达自己对老领导的感谢。

来源：人力资源智享会