江小白创立于2011年，至今已是一家拥有完整产业链的综合性酒业公司，集高粱育种、生态农业、酿造蒸馏、分装生产、品牌管理、市场销售、现代物流和电子商务为一体，总部位于重庆，在传统酒业和新酒饮两大赛道拥有“江小白”和“梅见”头部品牌。在创新发展的新十年里，组织所面临的竞争问题更多是自己跟自己竞争，是人才迭代速度与时间的竞争。伴随业务不断的发展，对内部营销人才储备、能力结构和更快生长周期提出了全新的需求，而校招营销管培生作为营销人才队伍建设的基石，自然成为我们的首要培养对象。为此，综合公司业务战略及人才发展的需求，培养选拔有“小白基因”的年轻人更快适配业务发展，在相对可观的投入产出比（ROI）下形成实操培养手册并复制到区域市场，成为渠道人力资源部工作的核心工作计划。为保证计划顺利有效推进，营销特战队项目应运而生。
项目设计
无设计，不培训，曾经项目式学习离我们很远，据实我们在学习标杆企业案例（例：华润雪花“两个风火轮”人才培养项目、光明乳业雏鹰成长营——销售岗管培生培养项目等）的基础上结合组织现状进行了一次全新的探索和实践，首次以项目为载体将基于构建主义的教学和7-2-1学习方法论运用到知识解决真实问题的业务场景中，在项目设计之初首先与业务部门达成“我们要把合适的人从人群里选出来，而不是把不合适的人教育好培养好”的共识。
一、目标设计
无目标，不动作，基于业务发展需求，我们大胆地想象了从小白成长为营销经理，再成为市场负责人甚至全国渠道负责人的路径，锚定“营销岗位五力模型”衍生学习内容、学习流程、学习环境等多个方面的设计，框定了“选出一批人、输出一套办法、创造一点价值”的目标。
二、全景设计
一次学习是一次体验，在设定“6个月输出营销经理”的小目标后，我们着手匹配资源推演成长过程，根据“721学习法则”设计项目全景画布，在尊重年轻人成长规律的前提下侧重“传帮带”，在三个不同教学场景中配备“实训辅导员”“实践教练”“实战导师”，设立“以T入队，共战共长，特能学习，特能战斗”的学习公约，过程中引入组织产品“共创会、复盘会、酒话会、竞聘会”，让学员用户在遇到问题的时候得到指引，在业务场景工作中得到帮助，让小白在角色转变的过程中沉浸式体验“一酒一心，一人一心”的企业文化。
三、机制设计
项目设计了涵盖“选用育考留退”的全视角方案，招聘环节在学校、专业上未做任何限制，培养环节重在挖掘管培生入职后的个人特长确定发展意向，把选择权交给他们自己，过程中真实业务场景多方体验，业务体感晾晒各自真本事，通过“积分奖励+360评价”多维观察考核，被验证表现优异的，给予薪酬职级的及时激励，并即刻适配市场，表现末位的，淘汰出管培生队伍。
四、评估设计
根据柯克帕特里克四层次培训评估模式，我们在项目培训过程中做了反应层面、学习层面、行为层面、结果层面的评估设计，针对不同阶段的培训学习目标，设计不同的评价方法。
项目实施
项目中每一个小目标结果的呈现离不开事无巨细的规划和脚踏实地的执行，结合98后队员创新、参与、成就的特点，我们将他们加入到项目中一起共创（如集训期晨跑、辩论会、实战期社群运营等），激发创造思维也强化团队意识，切实践行共创共享的核心价值观。
成人学习的功利性很强，需要什么学什么，学完立马能用最好，而在工作中锻炼技能又比纯理论学习要好，同时在战争中学习打仗也是业务刚需。在追求效率和效果之间，我们选择了分阶聚焦、循序渐进、循循善诱。
一阶段：充分准备（一个月）
项目准备阶段，主要工作包含但不限于执行案设计、分工确认、确定导师、教练、课程设计、物料定制等。
1.项目分工：从高管支持到业培联动，按“学习线、战斗线、运营线”分工责任到人，学习线由市场教练进行业务帮带，战斗线由市场负责人把控实战效果，运营线由人力资源部牵头负责全面运营（含招聘培训、阶段性评估、选拔与任用等）。
2.确定导师教练：基于目标画像成长周期，安排学员在不同阶段接触不同的人，从业务代表到营销经理再到渠道总经理成员，再邀请老板、001号员工、往届学长、销冠代表等真实对话，让学员看见未来成长可期的样子。
3.课程设计：文化线、产品线、业务线知识先基础再进阶，由浅入深让学员更容易吸收，理论培训后即刻进行实践演练（如终端建设课程训练后就到市场终端进行陈列优化等）。
4.物料定制：特别定制项目LOGO，关联运用到各式延展物料及外宣素材中（含抖音平台官推等），旨在进一步扩大项目知名度和影响力。
二阶段：总部集训（一周）
先在重庆总部开营，由公司高管与管培生面对面授课，让管培生了解公司运营情况及酒行业知识，然后在江记酒庄驻地学习一粒高粱到一瓶酒的生产过程，体验种植、酿造、包装、搬货、出库等各环节，直观了解公司全产业链和销售前端环节。通过晨跑规律作息，通过辩论赛增加友谊，通过拓展让队员认识到团队的力量，一周集训最主要的目的是正向引导年轻人职场生活方式。
三阶段：一线实践（3个月）
坚定“我干你看，我说你听，你干我看，你说我听”的带教原则，由业务教练带领队员市场实践，人力资源部辅以每周一次的工作SOP、工作系统、销售技能等方面的理论培训，在营销一线为终端、为用户创造价值（包括但不限于门店客情维护、触点氛围打造、产品品鉴推广和促销拉动、异业活动联合执行）的实践，让队员体会“营销人”真实工作内容，让他们在完成实践任务的同时重新认识营销岗位（主要验证学习力，执行力，沟通力），验证自己的意愿度。
四阶段：市场实战（3个月）
本阶段以市场销售部为主导，教练技术做支持，做队员月度工作过程考核，考核标准为销售部的具体要求，围绕市场目标开展行动。
在实战考核过程中，具体考核动作如下（举例）：
1.按照公司要求，每天使用外勤签到，拍照上传（按公司要求进行扣分）；2.按销售部要求，进行门店检核并做陈列优化及具体改善（如终端理货、陈列改善、价格签补齐、缺货补缺、临期产品处理等）；3.针对终端巡查改善项，进行日报/周报/月报总结，由营销经理考核；4.部分市场据实关联销量目标、推广场次的达成进行考核。
五阶段：汇报演练（6个月后）
人力资源部组织业务领导、销售部业务教练、特战队员以“竞聘会”的形式对前期执行情况做总结梳理，同时队员进行述职竞聘，表现合格的均获得集团总裁亲笔签名寄语的《新营销》书籍勉励生长；优异的人员（约10%）提前转入见习营销经理序列发展，按照营销体系定级定薪及市场调配，不合格的则暂时离开队伍。
围绕学员用户的需求做功，充分利用内部学习平台、业务专家师资资源，让教与学实时互动，将有限资源重点投放于学员接触之峰点与终点的体验上。艰苦与趣味并存、线上线下结合、社群常态化关注、阶段评估加快转化，同时，通过个人闯关战、团队荣誉战、信心承诺战鼓励学员主动学习、改变行为、创造价值。
项目成果
“营销特战队”人才培养项目“3个1目标”初步完成：
一、选出一批战士
6个月项目实施后，首期24名队员中遴选15人进入见习营销经理序列发展，阶段性能力评估结果反馈给业务负责人，并快速调派至全国岗缺市场开展工作。同时基于过程数据分析反哺至招聘环节，让我们对营销经理岗位定位更精准，找到相对快速识别出高潜人才的方法。
二、输出一套方法
从筹备到设计，从设计到实施，从实施到参赛，从参赛到复盘，是对标行业内人才发展标杆项目在地化狂热的实践，于渠道组织而言，“营销特战队”被列入公司级精品项目持续运营，于人才发展而言，迈开了系统性建设人才梯队0-1的一小步；而期间优化迭代的课程资料也同步至全国28个省办市场新员工使用，通过团队共创和经验萃取的业务SOP、地级市场作战手册等经总部渠道中心整理、完善，形成渠道全员规范性文件指引材料3册并下发。
三、创造一点价值
据不完全统计，项目期间队员直接带来人均50件/月的销量，终端价值创造维度陈列优化、氛围建设等超2万家，同时为2000+用户带去一杯美酒的美好体验。而非直接价值维度，输出的市场实践案例分享集、队员整编相关内容、项目组运营工具包等成为企业的知识资产，为未来新人项目的实施搭建了基础，而内部选送的年轻人才在业务部门形成特别赞的口碑，围绕着“以人才促发展，为业务赋能量”切实支持到业务发展。
未来发展
一个学习项目的结束，更是一个人才发展的开始，从内部深刻的复盘到参与行业内比赛（如CSTD学习设计大赛）的过程更是项目迭代、个人提升的过程；在新二期的项目实施中，我们考虑边际效应增加了学员基数，从课程中又升级了内容和形式。2023年7月迭代的新二期，让组织人才梯队建设工作初见成效，项目实施也得到业务领导的大力支持，输出的特战队员得到各市场负责人的高度认可。未来，我们将持续迭代项目，源源不断地为全国渠道培养输送营销管理后备人才，我们希望3-5年里，营销特战队员成长为重点及以上城市负责人，撑起全国业务的半壁江山，我们希望未来10年里，在管培生梯队里长出1位渠道总经理，我们更希望某一天江湖聚首时，小白人为“我曾是营销特战队一员”而骄傲自豪，或者忆起那段在一起的时光，我们会回味“营销特战队”这个项目创造过的愉悦时刻，这或许是学习项目带给用户最大的价值。特战不是一个人，而是一群人。
我们坚信路虽远，行则将至；事虽难，做则必成；同样我们因为热爱，努力做到数一数二
来源：CSTD人才发展平台
