麦肯锡全球调查最近的调查揭示了一个紧迫的问题：68%的首席执行官认为技能差距阻碍了创新，尽管公司每年在培训上花费超过1300亿美元。然而，47%的人无法解决关键的技能缺陷。为什么？许多人在没有真正了解员工需求的情况下投入到培训中，导致资源浪费和员工士气下降。
公司如何确保培训投资真正弥合这些技能差距？
答案在于战略培训需求分析（TNA）。本文阐明了TNA在使培训工作与实际需求保持一致方面的关键作用，确保企业保持竞争力和前瞻性。
什么是培训需求分析（TNA）？
培训需求分析（TNA）是一种系统化的方法，组织用于确定员工培训需求，以提高绩效并实现业务目标。这对有效的培训计划及其与不断变化的业务需求保持一致至关重要。
TNA过程从定义其目标和范围开始。然后从涉及各级员工的各种来源收集数据，如：调查、访谈和观察。分析这些数据揭示了当前和预期性能之间的差距，突出了关键的培训优先事项。
根据确定的需求，制定了具体的培训目标。这些指导培训计划的创建，决定内容、方法和交付模式。实施后，透过反馈、绩效评估和训后评估来评估該该计划的有效性，为后续培训的改进铺平道路。
为什么组织需要培训需求分析？
在了解了培训需求分析（TNA）的基本概念后，你们可能会想知道它在组织环境中的重要性。为什么这种分析对当今企业来说是必不可少的？从我多年实践TNA的经验来看，在组织中的重要性和相关性有一下几点：
1、将培训与业务目标保持一致：TNA确保培训计划直接支持组织的战略目标。组织可以通过确定具体的改进领域来定制培训计划，以推动业务成果。
2、最大化投资回报率（ROI）：临时的或常规的培训计划常常会浪费资源。培训需求分析允许组织将投资用于有针对性的培训，从而产生切实的好处，确保更好的投资回报率。
3、识别知识差距：通过确定确切的技能或知识差距，培训需求分析促进了满足员工特定需求的培训设计，从而提高绩效和生产力。
4、提高员工士气和留任力：接受根据需求量身定制培训的员工可以提高他们的技能并提升士气/员工敬业度。员工感到被重视并有能力取得成功，他们更有可能对组织保持忠诚。
5、领先行业变化：商业环境在不断发展。TNA（培训需求分析）帮助组织预测和准备行业转变，确保员工保持更新，并能够适应新的挑战。
6、优化资源分配：TNA使企业能够更明智地使用资源，而不是散射枪方法，专注于需要关注的领域。
7、持续改进：定期的TNA为组织提供反馈回路，突出了先前培训的有效性和需要进一步干预的领域。这种迭代过程促进了持续学习和改进的文化。
如何确定培训需求？
在确立了培训需求分析在组织框架中的重要性后，深入研究实用性至关重要。了解为什么TNA至关重要，同时也奠定了基础，但是一个组织又如何有效地确定其培训要求？让我们来探索成功确定培训需求的方法和策略：
1、组织的短期和长期目标：从了解组织的战略目标和目的开始。该公司的短期和长期计划是什么？市场或行业是否有任何预期的变化？这个广泛的概述为可能需要培训的地方提供了背景信息。
2、角色评估：深入了解特定的工作角色。每个角色需要什么基本技能和能力？这一步涉及研究工作描述、绩效标准和行业基准，以确定所需的技能和知识。
3、技能差距识别：进行调研、测试或访谈，以衡量员工的技能和知识水平。这将有助于发现员工目前知道的和他们应该知道的之间的差距。
4、团队反馈：与员工、团队领导和经理互动。收集关于他们认为培训可能有益领域的反馈。有时，员工对他们需要改进的地方有最好的洞察力。
5、员工绩效评估：定期收集和分析绩效评估可以阐明可能从培训干预中受益的、反复出现的问题或绩效不佳的领域。
6、行业标准对比：将您组织的标准和绩效与行业领导者和竞争对手进行比较。您的组织是否有任何行业最佳实践没有遵循？培训可以弥合这一差距。
7、预测未来需求：除了解决当前的缺陷外，还要考虑未来的行业趋势和技术进步。未来几年会有哪些技能需求？
8、优先考虑培训需求：一旦您对所有这些信息进行了排序，请优先考虑，哪些培训需求最为迫切？哪些与组织的战略目标最接近？
9、现有培训计划评估：在创建新的培训计划之前，评估当前培训计划的有效性。他们是在满足需求，还是还有改进的余地？
10、利益攸关者的培训需求：定期与关键利益攸关者接触，从商业角度了解和验证培训需求。他们可以对最具战略意义的领域提供宝贵的见解。
何时进行培训需求分析？
一旦我们掌握了如何确定培训需求？下一个合乎逻辑的步骤是辨别此类评估的正确时机。即将到来的主题是何时进行培训需求分析，将深入探讨评估组织技能差距的最佳时机，确保培训既及时又有效。
在正确的时间进行TNA可以确保培训工作有重点，并与组织的目标保持一致。以下是一些建议进行TNA的关键场景和实例：
新员工入职：当新员工加入组织时，进行TNA有助于评估他们的现有技能，并确定需要通过培训解决的差距有哪些。这确保了新员工接受必要的培训，以快速适应他们的角色，并成为组织中富有成效的成员。
新技术/产品/系统和流程介绍：当组织引入新技术、系统或流程时，评估员工的培训需求至关重要，以确保顺利过渡。TNA有助于确定有效使用新技术或实施新流程所需的技能和知识，使组织能够设计有针对性的培训计划。工作角色和
责任变更：当员工经历角色变更或被分配新职责时，他们的培训需求也可能发生变化。在这种情况下进行TNA有助于确定有效履行新角色所需的技能和知识。它使组织能够提供必要的培训，以支持员工的过渡，并确保他们在新岗位上取得成功。
绩效和质量问题：如果一个组织发现绩效差距、质量问题或生产力下降，进行TNA可以帮助确定根本原因。组织可以设计培训计划，通过分析技能和知识差距来解决特定关注领域并提高绩效结果。战略组织目标：当组织设定战略目标时，他们必须评估现有劳动力是否具备实现这些目标所需的技能和能力。开展TNA使组织能够将其培训计划与战略目标保持一致，确保员工拥有支持组织成长和成功的必要能力。定期做培训复盘：定期复盘培训计划及其有效性对于持续改进至关重要。定期进行TNA有助于组织评估先前培训计划的影响，确定可能出现的任何新培训需求，并相应地完善其培训策略。
员工反馈和要求：员工反馈和特定培训请求可以作为进行TNA的宝贵指标。假设多名员工表示需要在特定领域进行培训，或建议改进现有培训计划。在这种情况下，进行TNA来验证这些需求，并就培训优先事项做出明智的决定是一个很好的机会。监管或合规性变化：在监管要求频繁变化的行业中，组织必须确保员工接受最新的培训，以保持合规。TNA可以帮助确定必要的培训需求，并确保员工拥有符合监管标准的知识和技能。通过在正确的时间进行TNA，组织可以有效地识别培训差距，使培训计划与组织目标保持一致，并确保员工拥有必要的技能和知识，为组织的成功做出贡献。
如何进行培训需求分析？
在探索了何时进行培训需求分析的关键方面后，深入研究方法本身至关重要。知道何时评估只是等式的一部分；了解操作方法使整个分析取得成果。
在本标题下，将总结全面评估所必需的分步流程、工具和技术。接下来将通过以下7个步骤来阐述有效确定培训要求的实用性和最佳实践。
第1步：定义培训目标：从明确定义TNA的目标开始。确定分析的原因和范围，包括要评估的特定领域或工作角色。目标应该与组织的总体目标和目的保持一致。
第2步：识别利益攸关者：确定参与TNA过程的关键利益攸关者。这可能包括人力资源人员、部门主管、经理、主管和员工。让来自不同级别和部门的代表参与进来，以确保全面的数据收集和整体视角。
第3步：确定数据收集方法：选择适合目标和可用资源的适当数据收集方法。常见的方法包括调查、访谈、焦点小组、观察和文件分析。每种方法都有优点和缺点，因此为您的组织选择最有效和可行的方法很重要。
第4步：识别数据收集工具：开发必要的数据收集工具，如问卷、访谈指南或观察清单。确保所开发的工具能有效收集到有关工作角色、技能、知识、绩效和培训需求的相关信息。同时，所有的工具要使用扎实简洁的语言，避免模棱两可和出现偏见的言语。
第5步：创建报告：实施选定的数据收集方法。分发调查，进行访谈或焦点小组，观察员工的工作环境，并审核相关文件或绩效记录/数据。鼓励在面试和焦点小组期间进行公开和诚实的沟通，以收集有价值的见解。
第6步：分析数据：分析收集到的数据，以识别模式、趋势和差异。根据数据的性质，使用适当的数据分析技术，如定性或定量分析。寻找共同的主题、技能差距和改进领域。该分析有助于确定优先培训需求。
第7步：培训成本和投资回报率分析：一旦您通过前几个步骤确定了培训需求，就必须评估培训干预的潜在财务影响和投资回报率（ROI）。
这确保了组织的资源得到有效使用，并且培训工作与业务目标保持一致。接下来将阐述培训成本和投资回报率分析，以帮助组织就追求哪种培训解决方案做出明智的决定。
估计培训费用直接成本：这些是与培训计划直接相关的费用。教练费培训材料场地租赁技术/设备成本（例如，在线平台订阅）培训师或与会者的旅行和住宿（如有必要）间接成本：这些是与实施培训计划相关的不太明显的成本。参与者在离开工作的时间管理时间（例如，日程安排、沟通）持续的支持和培训维护成本
确定预期收益可量化的好处：这些是可以用金钱来衡量的有形利益。增加销售额或生产力减少错误或浪费员工流失率下降或员工留任率增加定性福利：这些利益更难用货币来衡量，但仍然有价值。提高工作满意度提升公司声誉更好的团队协作或沟通3
计算投资回报率投资回报率使用以下公式计算：其中：净收益=预期收益-培训费用
4.进行盈亏平衡分析这有助于确定培训计划将开始产生正回报的点。确定福利（储蓄或增加收入）需要多长时间来支付培训费用。
5.考虑无形利益虽然投资回报率是一个关键的指标，但也要考虑培训的不可量化的因素：士气提升改善组织文化遵守行业标准或法规避免潜在的未来成本（例如，诉讼、处罚）6.监控和调整培训后，持续跟踪实际成本和收益，以与您的初步估计进行比较。如果有明显的偏差，请尝试了解原因，并相应地调整未来的培训策略。
7.向利益相关者传达投资回报率一旦你分析了拟议培训的成本和投资回报率，请将您的发现传达给主要利益相关者。这种透明度确保决策者了解信息，并能够看到与投资相关的价值或潜在风险。
培训需求分析的好处
清楚地了解如何进行培训需求分析？在更广泛的背景下质疑它的意义是很正常的。为什么要在这上面投入时间和资源？
当我们过渡到下一次关于培训需求分析（TNA）的好处的讨论时，我们将展示这种分析练习可以为企业带来的无数好处，确保这些努力是合理的和有价值的。
培训需求分析（TNA）为组织提供了许多好处。以下是一些关键的好处：
有针对性的培训：TNA帮助组织避免一刀切的培训方法。通过确定具体的培训需求，组织可以设计有针对性的计划，以弥补差距，并提高提高绩效所需的技能和能力。这确保了培训工作集中在对员工和组织成功产生最重大影响的领域。成本效益：TNA确保培训资源得到有效分配。通过确定确切的培训需求，组织可以避免不必要的培训费用，并投资于产生最大投资回报的项目。通过将资源集中在需要改进的领域，组织可以优化其培训预算并战略性地分配。提高绩效和生产力：通过解决已确定的培训需求，员工可以获得必要的技能和知识，以更有效地履行他们的工作职责。这可以使绩效得到提高、生产力的提高和整体组织成果的改善。接受正确培训和支持的员工可以更好地履行职责，并为组织的成功做出贡献。员工敬业度和留任率：通过有针对性的培训计划投资于员工培训和发展，这表明了一个组织对员工成长的承诺。投资员工培训的关键好处之一是培养员工的参与感和忠诚度。它带来了更高的工作满意度和留任率。员工们感谢有机会提高他们的技能和知识，增加他们对组织的积极性和承诺。适应性：TNA帮助组织保持敏捷并适应不断变化的业务环境。组织可以培养一支熟练且适应性强的团队，能够通过不断识别和解决培训需求来应对未来的挑战。TNA使组织能够保持行业趋势的领先地位，并为员工提供必要的技能，以跟上不断发展的技术、市场需求和行业标准。强化继任规划：TNA可以在识别组织内的潜在领导者和继任者方面发挥至关重要的作用。组织可以通过评估当前和期望的领导角色能力来识别高潜力员工，并提供有针对性的发展机会。这有助于创建一批有能力的员工，准备担任关键职位，确保继任规划期间的连续性和顺利过渡。提高培训投资回报率：TNA通过确保培训工作与员工和组织的需求保持一致，帮助组织最大限度地提高培训投资回报率（ROI）。通过针对培训计划来解决已确定的差距，组织可以更有效地衡量培训的影响。这使他们能够评估培训干预的有效性，并就未来的培训投资做出数据驱动的决策。
培训需求分析（TNA）通过提供对具体培训需求的见解，为组织提供了重大好处。通过进行TNA，组织可以优化其培训工作，并为其员工和组织的长期成功和增长做出贡献。
培训需求分析最佳实践
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了解培训需求分析（TNA）的好处为其在任何组织结构中的重要性提供了令人信服的论据。然而，为了收获这些好处，必须以有条不紊和最佳实践驱动的心态对待TNA。这自然而然地将我们引向了下一部分，即TNA最佳实践。
在这里，我们将深入研究专家认为对确保成功和高效的TNA过程至关重要的指南、技术和策略。加入我们，我们通过培训需求分析的黄金标准实践，确保您的努力有效和有影响力。
让多个利益相关者参与进来：从包括经理、员工甚至客户在内的各种利益相关者那里获得意见，可以全面了解培训需求。根据CIPD报告，让部门经理参与TNA流程将培训结果的有效性提高了60%。使用数据收集方法的组合：依赖调查或访谈等单一方法可能会受到限制。混合技术确保了更全面的分析。
布兰登·霍尔集团的一项研究发现，使用混合方法进行TNA的组织在培训后报告员工绩效的积极改善的可能性要高45%。与业务目标保持一致：TNA不应孤立地进行，而应与总体业务目标和战略保持一致。德勤的一份报告强调，将培训工作与业务目标保持一致的组织实现了每名员工总收入的40%。需求优先排序：并非所有已确定的需求都需要立即关注。根据紧迫性、影响和可行性对它们进行优先排序至关重要。根据ATD报告，根据战略重要性对培训需求进行优先排序的组织，培训投资回报率增长了35%。定期复盘和更新：商业环境和培训需求变化。定期复盘和更新TNA确保持续相关。美国《培训杂志》的研究表明，每年至少进行一次TNA审查的公司的员工留任率高出28%。基于这种全面的理解，我们现在来到了一个关键时刻。从更广泛的组织角度来看，是时候放大个人了——任何机构的骨干。
我们的下一个主题，如何识别员工的培训需求，将深入研究问题的核心，重点关注具体技术和策略，以确定和解决每位员工的发展需求，确保个性化、有针对性和有影响力的培训体验。根据Research and Markets的数据，预计到2027年，企业培训市场将增长到460.4亿美元。
如何确定员工的培训需求
确定员工的培训需求是制定有针对性和有效的培训计划的关键一步。以下是一些有助于确定员工培训需求的方法：
1.绩效评估和反馈：定期的绩效评估和建设性反馈会议对发现员工的能力和改进绩效至关重要。组织可以通过促进与员工和主管的对话来发现进一步培训或技能提升至关重要的差距。评估关键绩效指标，如工作质量、生产力水平和客户满意度，全面了解了重点培训在何处可以产生重大影响。以下是人力资源如何进行互动以识别员工培训需求的几个例子：确定员工培训需求的问题示例1：你觉得你缺乏哪些技能或知识来胜任你的角色？示例2：由于缺乏培训，您是否觉得有什么任务或责任具有挑战性？示例3：有什么软件/工具/产品是你希望更熟练的吗？示例4：您希望在当前职位的哪些领域进行更多的培训或指导？示例5：您认为目前的培训材料或课程是有效和最新的吗？
2.根据员工描述的绩效分析：根据员工描述进行工作分析（一般我们在为客户提供工作任务分析会采用DACUM这个工具）可以清楚地了解每个工作角色所需的技能和能力。将预期的工作要求与员工拥有的实际技能进行比较，可以确定任何需要通过培训解决的差距或缺陷。示例1软件开发人员Sarah有特定的职责：编码、调试、参加团队会议和指导小辈。Sarah擅长编码和调试，但经常错过团队会议，也不积极指导初级开发人员。通过将她的表现与工作描述进行比较，她的经理Clark先生确定了她擅长的领域和需要改进的领域。这种比较为讨论潜在的培训或角色调整提供了基础，以适应她的工作职责。示例2一家医疗企业，营养师Alex负责制定饮食计划、举办研讨会和提供个人咨询。虽然他擅长制定饮食计划，但他避免参加研讨会，并多次延迟咨询。通过将Alex的活动与他的工作角色进行对比，他的主管Jane确定了他的能力差异的领域，再根据与Alex的绩效反馈，确定了Alex的改善方向，并反馈至公司人力资源部门。
3.技能和能力评估：通过在线或实践评估来管理技能和能力评估，可以帮助确定员工可能需要培训的领域。这些评估可以涵盖技术技能、软技能、行业特定知识以及工作表现所需的其他相关能力。以下是员工为了做好工作而需要具备的各种能力清单：认知能力：分析技能解决问题决策行为能力：适应性行动方向自我管理结果导向沟通和人际交往技能：沟通能力人际交往技巧说服和影响力领导与管理：领导力辅导/员工发展项目管理风险管理制定目标规划商业和金融敏锐：商业知识/敏锐财政管理团队与协作：团队合作全球视角客户和市场
焦点：以客户为中心创新技术和具体知识：技术
为了有效评估上述能力，利用以下三种关键评估方法至关重要：1.心理测量测试：这些测试旨在根据所需的个性特征和能力（或认知能力）来衡量候选人是否适合一个角色。他们确定了候选人的个性和认知能力与工作所需的能力相匹配的程度。目标技能：认知能力（如分析技能和解决问题）、行为能力（如适应能力和自我管理）以及沟通和人际交往技能的各个方面。
2.360度反馈：一种涉及候选人下属、同事和上级的反馈以及自我评估的综合方法。它提供了对个人表现的整体看法。目标技能：领导力、辅导/员工发展、团队合作、沟通、人际交往技能和规划。
3.评估中心：这些是基于多种评估的标准化行为评估，包括与工作相关的模拟、面试和心理测试。它们可以适应以衡量各种技能和能力。目标技能：所有列出的技能都可以根据模拟和相关任务进行评估，特别是领导力、项目管理、团队合作、商业知识/敏锐度和技术熟练程度。
4.调查和问卷：向员工分发调查问卷可以收集他们对培训需求的自我评估。调查问题可以关注员工的感知优势、需要改进的领域以及他们认为有利于其绩效的具体培训主题。这种方法为员工提供了表达意见的机会，并有助于确定培训需求。
以下是这个过程可能是什么样子的简化示例：
场景：XYZ公司的人力资源部门希望确定其员工需要进一步培训的领域。
第1步：定义目标
确定进行调查的原因。对于XYZ公司来说，目标是识别员工技能和知识的差距，以提高生产力并保持竞争优势。
第2步：设计问卷
问卷应记录一般和具体的培训需求。示例问题：从1-10分制，您觉得你在当前的角色中有多有能力？您有什么工具/软件/产品需要进一步培训吗？您是否觉得您当前技能组合的差距阻碍了你的表现？您对我们公司的最新产品/服务有多有信心？您会从领导力或管理培训中受益吗？除了您目前的职位之外，您还有想接受培训的领域吗？您喜欢怎样的培训方式？（例如：在线、课堂、研讨会、在职）第3步：管理问卷调查可以使用各种工具，如腾讯表单、问卷星或内部工作平台（如：钉钉、飞书、企业微信等）进行传播。调研的数据应该保证保密，这样员工才能放心地提供诚实的反馈。
第4步：分析数据收集问卷后，分析数据以确定模式和重大培训需求。例如，如果70%的受访者表示他们需要接受新公司软件的培训，这将成为优先事项。
第5步：行动和实施
根据数据，人力资源部门可以提出一个培训计划。使用前面的例子，XYZ公司可能会举办关于新公司软件的研讨会。
第6步：反馈循环培训后，另一轮简短的问卷调研可用于衡量培训的有效性，并确定需要改进的领域。总之，问卷调研为XYZ公司等公司提供了一种直接从员工那里识别培训需求的有效方法，确保培训计划既相关又有效。
5.观察和工作观摩：直接观察员工的工作表现可以揭示额外培训可能有益的领域。经理或主管可以在工作环境中观察员工，以识别影响绩效的技能差距或挑战。工作观摩则是员工花时间与在某些领域表现出色的同事在一起工作，观摩他们如何做的出色，从而确定自己需要进一步发展的领域。工作观摩很简单，但观察有点棘手。以下是每个经理/人力资源经理都应该遵循的观察：着装纪律检查：确保员工遵守公司的着装规定，并专业地展示自己。行为检查：评估员工对同事和上级表现出的专业精神、尊重和一般举止。说话方式检查：评估员工的沟通风格是否清晰、礼貌和有效。工作清晰度检查：验证员工是否清楚地了解他们的责任和任务。日常工作生产力检查：监控员工在分配任务中的日常产出和效率。检查不一致：识别员工绩效随着时间的推移而波动或变化。不一致检查的原因：调查观察到的绩效不一致背后的原因。解决问题的检查：评估员工应对和解决与工作相关的挑战的能力。缺勤和时机检查：监控准时性和出勤模式，以确保遵守公司时间规范。截止日期检查：确保员工始终如一地满足项目或任务截止日期。更新后续检查：员工在向上级或团队成员更新任务进度时的规律性和勤奋性。产品知识检查：评估员工对公司提供的产品或服务的理解深度。任务所有权检查：评估员工对分配任务的责任感和问责制。这些检查全面概述了员工的绩效、行为和整体组织贡献。
6.组织目标和变化分析：分析组织的战略目标和行业趋势、技术变化都有助于确定组织培训需求。评估实现组织目标所需的技能和知识可以揭示培训计划必须解决的差距。示例1：新技术的引入商业模式变革：一家公司从传统零售转向电子商务。这一变化伴随着新的在线销售平台的引入和营销策略的转变。对生产力的影响：过去面对面与客户互动的销售人员可能会在这次变革中挣扎，导致他们的生产力/销售能力下降。他们不熟悉电子商务平台，可能缺乏数字沟通技能，或者感到与他们直接客户互动习惯脱节。识别：导致销售额大幅下降、客户对在线服务的投诉增加，或销售团队的技术问题激增等等都可能是衡量培训的指标。定期的反馈、复盘等会议或调研也可以揭示员工面临的挑战。示例2：公司重点的转变组织新业务催生：一家最初专注于游戏应用程序的软件公司决定开发教育应用程序，以符合新兴市场需求和社会对电子学习的重视。
对生产力的影响：热衷于创建游戏应用程序的开发人员可能会经历生产力的下降。他们的专业知识和兴趣在于游戏，在开发教育应用程序时，他们可能感觉没有那么投入或胜任。识别：更长的开发周期、新应用程序中错误或问题的增加，或创新理念的减少，都可能带来组织或团队的能力变化。反馈会议也会带来不感兴趣的感觉或需要再培训的感觉。在这两个例子中，管理层必须尽早认识到这些生产力/组织能力的变化。提供必要的培训资源，甚至重新调整团队角色，有助于将员工生产力与修订后的组织目标重新匹配一致。
7.来自客户和客户的反馈：来自客户的反馈可以为员工可能需要额外培训的领域提供有价值的见解。识别反复出现的问题或客户投诉可以突出需要关注以提高客户满意度的具体技能或知识差距。
来源：培训杂志
