自驱学习的问题一直存在于组织的需求中，也是未来企业人才发展的重要支柱，其实多数培训项目的设计与运营都可以总结为下图的模式：学员能够在上课前，通过自我学习完成知识类的学习，而在课程中则集中进行大量的行为训练，在课程结束后，则要通过自学巩固知识点及通过具体的项目实践做到知识的迁移与内化（如下图）。

通过这个简单的流程分析或许你会发现，在培训前及培训后学员的自驱学习的意愿与能力对培训项目的落地都产生较大的影响，甚至从某个角度上讲，推动学习项目难于上青天的一个重要原因是：员工自驱学习行为的意愿与动力太小。这也是当今传统培训遇到的难点。

当然，更悲观的是：作为培训者需要意识到的一个重要趋势是，科技的进步导致多数人的学习能力在退化，与其说学习是一种能力，不如说学习是一种习惯与对时间的投资，对于职场中的多数人，在移动终端的各种APP的冲击下，已经很难进行深度阅读与系统学习了，拿起书来就犯困，放下手机就无聊。 今天将与你从以下几个方面探讨一下自驱学习的话题。

理想的自驱学习

在理解自驱学习之前，我们首先要感受一下什么是“自驱”。在小米公司一个津津乐道的例子就是：有些来自谷歌、微软等知名企业的工程师，愿意以比较低的薪酬加入小米，承受“九九六”这么大的压力，其中最重要的原因是，他们能够真切地感受到自己在创造全新的产品，在改变这个世界。

当然关于自驱学习最好的例子是，在各种文化广场，90后们自发的街舞团、滑板车，你看那些90后的小伙伴学习有多么嗨啊！

因此，有战略眼光的培训管理者及企业高管，应该能够意识到“学习能力退化”的趋势，这既是对培训管理的挑战，但这也是一种机会，通过采取有效的干预措施提升全员的自学的意愿与能力。

自驱与培训的效率对比

其实在培训界最主流的话题，就是培训落地的问题，而在科技高速发展的今天，却给培训人提出了另外一个重要的话题：大幅度提升员工能力进步的速度才能跟上科技的快速发展，否则我们很多过期的知识是无法应对未来所需要的新问题及新岗位，接下来我们谈谈传统培训的效率问题：

首先我们看一组ASTD早期的数据调研：在ATD的调查中显示，世界500强的企业，每年培训员工的课时数是小于40小时的（欢迎大家在留言区补充最新的数据），然后从今天科技进步的角度去看，这个学习的时间远远是不够的，如果没有员工的自驱学习支持，那么企业的总体能力进步的速度用蜗牛来形容并不过分。

如果你再仔细权衡一下，假设一个培训班中有30个人，一天的课程中有60个知识点，由于每个个体的起点能力及学习诉求是有差异的，真正有价值的知识点或许不到15个，这就导致70%+的培训损耗，基于这个数据去估算，员工在培训中真正有效的学习时间或许是小于10小时/年，其实这是一组细思极恐的数据。据网上调查显示，日本人每年读书的数量是40本，而在中国这个数据是小于4本。

但是我们去推行自驱学习的理念，假如我们的员工每天都有1个知识点的学习与应用，那么如果一家公司有1000名员工，每名员工都能坚持每天学一个知识点，应用一个知识点，那么这个组织能力的进化速度就是36万+个知识点的进步，这个速度是相当可怕的。

激活自驱学习

那么如何推动及培养员工自驱学习的意愿与能力呢？在这里我们有以下的经验分享给大家：

（一）从招聘端开始入手：将自驱学习及学习的敏锐度列为通用能力模型之一，招聘更多乐意深度学习、善于深度学习的员工加入团队，因为从整体上讲，公司的大多数的技术大牛都是深度自我学习者，他们都是沉浸在用知识改变未来的乐趣中，而这样的团队一定是非常具有战斗力的团队，甚至可以是决定未来的团队。

（二）从管理端建立赋能文化逐渐代替管理文化：赋能一词来源于谷歌公司，英文是enable，在谷歌的赋能管理文化中强调，领导者他提供的是知识上的支持，提供的是各种资源整合，来帮助自己的下属取得更大的成绩。因此T&D部门，让管理者意识到赋能员工、激活个体的最好方法或许就是激活他们对未知的渴望、对学习的热情，这必将能够带领团队迈向成功。

(三）培养员工的自驱学习的能力与习惯：在我个人的成长过程中，对于自我学习我保持了三个重要的学习习惯：

保持阅读：阅读是个人学习成长中的一个非常重要的习惯，特别是深度阅读的习惯尤为重要，如果一个人一旦丧失了阅读的能力，也就意味着丧失了“干货”的知识输入能力。所以，为了不要丧失你的阅读能力，作为培训管理者你都要天天坚持阅读南哥的原创文章。

保持思考：阅读更多的是知识输入的能力，而思考则是知识调取及加工的能力，可以比较确定地说，你思考得越多你就变得越聪明，当然思考离不开逻辑的能力，当然思考的过程更多的是构建解决问题的路径，举个例子来说，假如你看到了小米在地铁站的广告，你可以快速地构建，如果我来设计这个广告我会如何设计？当然，如果你在机场见到一个漂亮的妹子，你可以快速的构建跟妹子打招呼的5种方法，如果你有一定的胆量还可以现场验证一下你思考的方法是否有用！（哈哈）

保持实践：实践是检验真理的唯一方法，不管是思考的方法，还是学来的知识，如果有机会一定将这些知识或者是思考在工作中加以运用，知识内化是最有效的方法，如果实在是没有实践的机会，可以用写作的方式来对知识进行系统的构建，这也是非常好的一种内化的方式。

（四）从培训管理的角度进行催化：运用各种培训的策略与方法，催化员工并培养员工的自学习惯，在2019年T&D部门可以在以下的三个维度进行尝试，南哥也建议你将这三点写入你的年度培训计划中：

借助传统的课堂培训的模式，对“自驱学习”的话题，进行全员扫雷式的培训，让大家能够感受到时代的危机感，在课程中分享未来的趋势、学习的价值及正确自我学习的方法，其实有很多人是不太会自我学习的。

借助游戏化的模式，在公司内推动读书活动，在固定的学习平台上发布，客观题与主观题，答对了一定次数的题目就可以获得抢红包的机会，这是长期有效培养员工自学能力的一种方法，当员工一旦建立了学习的行为习惯，自驱力或许就会慢慢地产生。

借助“轻行动”学习的模式，举个例子来说：例如我们在公司内部推荐阅读德鲁克的《卓有成效的管理者》的书籍，我们可以采用3+1的模式推动“轻行动学习”的项目（3个学员+1个催化师），在团队内部做真实的管理思想或管理行为的变革，由行动学习的促动师记录并考核学习与应用结果，并对于结果进行奖励机制。大家可以想象一下，如果把高达7万+的培训费，变成优秀项目的奖金，培训者所担心的培训没用的问题或许可以得到很好地解决。

建立个体学习数据库

设计自驱学习型的在线学习平台，在这里南哥有一个建议，如果你的公司还没有在线学习平台，或许你可以尝试这两种选择：第一种选择是建立以自驱学习为导向的AI平台（侧重学习数据的收集及应用）；第二种选择是基于岗位必须的应知应会的强制型在线学习平台，如果你还在设计或运营无关痛痒的传统的在线学习平台，或许你会被运营或者是高质量的在线学习内容开发拖垮。所以，综合使用学习设计技术与AI的自动抓取与分析技术，设计基于个体的学习数据库是人才发展未来的一个重要趋势。

总结与互动

在个体崛起的时代，在赋能文化的时代，培训管理者应该主动跳出被动培训的模式，能够投入更多的资源与精力去推动组织的“自驱学习文化”，这既能让T&D部门跳出琐碎的行政工作，真正能从新技术与人才战略上思考问题，又能真正地推动员工自己去承担成长的责任。2019年四月已经到来，期待培训者能够在接下来的日子，有计划地在公司或团队内部建设自驱学习的新型培训文化。欢迎各位培训人，在留言区分享您对自驱学习的高招、思考与实践。

作者 | 培训经理指南掌柜 南哥

来源 | 培训经理指南（ID:learningeasy）