校招生作为企业的优质新生力量，有着巨大的成长潜力，也是企业未来的中流砥柱。尤其是游戏行业，更是青睐思维活跃、善于接受新事物的年轻人。

以游戏开发为主业的恺英网络，在大量引进优秀校招生的同时，开启了“X计划”培养项目——寓意新人未来的发展拥有无限可能。在该培养计划中，项目组深入调研后，制定出职业素养和专业能力双提升的综合培养方案；并在一年培养周期内，通过5个阶段递进式的培养规划，着力帮助他们快速达到岗位胜任力标准，不仅为公司的发展储备优秀人才，更保持人员结构良性健康发展。

1一步一印建模型慢工出细活

项目开始阶段，项目组从专业角度出发，了解当前游戏行业校招生的通用能力模型，并调研总结出本司各个岗位的专业胜任力模型。之后，再结合深度访谈，项目组得出这两个方面的具体能力标准，为实施真正符合公司情境的校招生培养计划奠定了坚实根基。

汇行业资源，刻画通用模型

通用能力对于个人职业发展至关重要，能够帮助员工具备适应社会发展和变化的能力，提升自身职业竞争力。项目组详细调研了同业公司的人才任用标准，形成通用能力画像，即校招生（P1级别）岗位的素质能力标准。

通过调研得知，某些岗位必备的通用能力超出常人的普遍认知，这也让项目组更加确定，调研是开展培训的基础。

以游戏策划岗为例。在普通人眼中，游戏策划人员只需具备天马行空的想象力和严谨的逻辑思维力即可。但事实上，沟通在他们日常工作中占据很大比重，其中最重要的两大沟通场景是“需求”和“验收”。

策划人员两大最重要的沟通场景

当策划人员将某个游戏环节的需求给到程序员和美编时，需要具体且清晰地表达信息，同时倾听对方意见，避免方向错误；而在验收成果时，需要将问题清楚地反馈给对方，避免无效的返工。为了提高工作效率，策划者还需拥有较好的链接能力，让所有的信息可以快速且无误地运转起来。

结合“提出需求”和“验收成果”两大沟通场景，项目组最终和业务负责人确定了策划岗新人必须具备的通用能力项，主要包括寻求帮助、有效沟通、团队合作和主动性四个方面。

访岗位专家，精描专业技能

通用能力是各个工作岗位可平移的能力，每个专业条线的游戏人，还必须具备胜任岗位工作的专业能力。为了获取每个岗位校招生职级的专业胜任力标准，项目组依托业务的真实场景，采用德尔菲法（见TIP），面向同一岗位的多位业务专家搜集信息，并进行比对，从中找寻关键绩效因素。

TIP 德尔菲法德尔菲法本质上是一种反馈匿名函询法。它有三个明显区别于其他专家预测方法的特点，即匿名性、多次反馈、小组的统计回答。

其大致流程是：在对所要预测的问题征得专家的意见之后，进行整理、归纳、统计，再匿名反馈给各专家，再次征求意见，再集中，再反馈，直至得到一致的意见。其过程可简单表示为：匿名征求专家意见—归纳、统计—匿名反馈—归纳、统计……若干轮后停止。

仍以策划岗为例，通过与策划部门业务负责人访谈后，项目组得知策划人员的工作虽然还可以细分为数值、关卡、战斗、剧情、文案等，但它们的区别主要体现在思考内容本身，在专业工具和能力体现上基本没有差异。此时，需要确认的是，胜任该岗位的专业能力要求究竟是什么？

项目组将调研问卷发放给各个游戏项目策划负责人，整合信息后再反馈给他们进行二次校对和优化。

问卷调研的步骤

反复多次沟通之后，项目组确定了适用于本届策划岗校招生职级的专业胜任力要素，分别是需求分析、游戏理解和文档编辑能力。

深度访谈，拎清行为标准

通用和专业两个方向的能力模型均已到位，那么，如何才能具备这些能力？即，关键行为是什么？

项目组再次展开调研，运用BEI行为事件访谈法，结合实际的工作情境，与关键岗位负责人、专家一对一面谈。经过多轮互动，项目组最终与各部门负责人敲定了校招生职级的胜任力行为标准。至此，校招生的培训正式提上日程。

通用能力行为标准（以游戏策划岗为例）

专业能力行为标准（以游戏策划岗为例）

2一载一周转新人成优秀恺英人

在与策划部门负责人充分沟通后，项目组将培训周期确定为1年，目标为“帮助学员完成从校招生到职场人的转换，输出基于能力模型标准下，职业素养和专业能力合格的潜力人才”。

以此为依据，项目组为新人定制的学习成长分为五个阶段，采用不同的教学形式，完成相对应的阶段性目标。

图表5  总体学习路径

走进恺英，认识游戏

培训伊始，自然是带领学员认识恺英网络，认同组织文化。项目组除了邀请专家前来分享游戏专业知识外，更以工作坊的形式引导学员感知企业文化，提升职场素养。

在工作坊开始时，项目组要求每位学员从以下四个问题出发，分享近期在工作中的所见所感。

● 在恺英，你直属上级的哪个动作令你印象深刻？

● 在恺英，从团队发展角度来看，还可以做得更好的是什么？

● 在恺英，还有哪些令你觉得“哇塞”的事儿？

● 你对自己的期望是什么？你希望组织给予你哪些支持？

每位学员认真思考后，将自己的所见所闻详细讲述出来。之后，项目组整理大家的想法，与公司文化进行匹配后再向所有学员详细解释其中要义。历经“小组分享—整合归类—文化匹配—行为定型（总结该行为）”的循环后，校招生切实感受到了文化在员工行为层面的实际表现，也更明白了自己的使命和责任。

聚焦岗位，修炼技能

当学员工作一段时间后，培训的目标就变成帮助他们解决实际工作问题，提升专业技能。项目组从纵横两个方面着手开展此项培训工作。

横向上，主要为通用素养的培训。项目组每周都会在线上学习平台发放学习任务包，供他们自发学习。线下，则在体验式课程的促动引导下，全方位提升学员的综合能力。

纵向上，针对学员的岗位工作情况，项目组邀请公司专家开展专岗专项培训，通过他们的经验分享，针对性地解决学员的实际问题。

新手任务，实践检验

当学员对岗位逐渐熟悉之后，需要向着专业胜任力迈进，努力匹配达标。项目组邀请导师为学员制定一个月的KPI任务，并在工作中创造发现问题、解决问题的条件，磨砺他们成长。

终极测试，小试牛刀

对于任何一位热爱游戏的从业人员，都有一个“制作人梦想”——成为全面掌握从研发到运营整个知识体系的游戏项目总负责人。在该项目接近尾声时，项目组设计出“游戏立项书”任务，不仅帮助他们圆梦，也能够考察他们在合作表现、内容创意、思考逻辑等方面的能力，培养他们成长为游戏行业的综合型人才。

当游戏立项书结束之时，也到了该项目的汇报阶段。学员们不仅汇报了自己这一年以来的学习收获和工作应用，还分享了自己对游戏行业的想法和建议。这种不设限的汇报方式，能够充分发挥每位学员的特色，也拉进了彼此间的距离。

定期反馈，回炉再造

培训不仅仅是提升员工当下的能力，更重要的在于助力实际业务增长。

当学员带着已学的知识真正投入到工作中后，项目组还会邀请BP和导师进行长期监督。他们会每周进行一对一辅导，并和项目组同步结果，若发现新的能力问题，及时告知项目组，后者便设置“回归日”，再次对学员进行二次培养。

如此良性的培训循环，让学员深受感动。他们纷纷表示，在有趣且充满挑战的“X计划”项目中，一方面学到了之前没有接触过的岗位技能，另一方面也拥有了全局思维，让自己变得更优秀。

来源：培训杂志