“导师制”是一种历史悠久的人才培养模式，从过去传统的师徒传承，到现代企业的在岗辅导，其核心理念始终一脉相承，即通过导师帮带、薪火相传，促进人才的快速成长与企业的可持续发展。但随着导师制在新员工、高潜人才培训等项目中进一步广泛应用，一系列问题也相继浮出水面。

 因此，在借鉴S-OJT（结构化在岗培训）、教练技术、引导技术等相关理论之后，我结合企业实践，提炼出导师需要掌握的两项核心辅导技术——“告知式辅导”和“启发式辅导”。  

 在这两种辅导技术的加持下，导师可以迅速且针对性地提高自身能力，最大程度地发挥教学价值。 

 1   告知式辅导： 高效传递岗位经验    

 导师制在实施过程中，主要会发生四种问题：一是整个辅导周期内的目标和规划不够明确，导师对于学员应该做什么、学什么仅有大致模糊的想法，无法给辅导活动提供清晰的指引； 

 二是就辅导内容而言，导师需要将工作思路、方法、经验传授给学员，但“讲清楚”比“自己做”更难，总是会出现“只可意会，不可言传”的状况； 

 三是导师缺乏有效的辅导技巧方法，比如符合认知规律的指导流程、激发能量的对话方式等，从而降低了辅导效率和质量； 

 四是辅导效果难评价，包括如何客观反映学员的进步、做好阶段性反馈调整等。这些问题叠加，导致辅导对象成长较慢甚至快速流失。 

 对此，告知式辅导是有效的解决途径。在告知式辅导的过程中，导师会从学员的岗位任务和能力要求出发，按照由易到难、急用先学的原则，系统、科学地规划辅导路径、辅导内容、考评要点，直接有效地传授知识和经验。 

 这一方式能确保学员听得懂、学得会、用得上，在最短时间内掌握岗位应知应会。告知式辅导主要涉及四个方面的理论内容。  

 制定计划  凡事预则立，不预则废。

缜密计划是高效执行的前提。在辅导活动中，制定辅导计划一方面可以帮助导师明确“教什么”，为后续辅导活动的展开提供方向指引，避免辅导工作的松散化和随机性；另一方面，也能使学员知道“学什么”，清晰各阶段的重点任务和学习方向，增强学习信心和动力。 

萃取经验  对学员而言，工作中的显性知识（制度流程、操作规程、作业指导书等）相对容易获取，而隐性经验（关键点、易错点、小窍门、工具等）储存在业务专家头脑中，难以被直观地学习或模仿。因此，导师对学员所需的显性知识适当强调补充即可，关键还是分享隐性经验。 

导师在经验萃取时，一般会结合过往的实践经历，对辅导计划中的辅导主题进行有深度、有结构的提炼和传承，减少学员摸索时间和试错成本，提高工作效率。 

但实际上，导师不仅要将操作步骤和动作要领讲明白，让学员“know how（知道怎样做）”，更要详细说明背后原理和底层逻辑，让学员“know why（知道为什么）”，以确保对方“知其然，也知其所以然”，在实际工作情境中做到触类旁通、灵活运用。  

以“需求访谈”为辅导主题的经验提炼 

实施辅导  这是指导师按照辅导计划，选择合适的辅导时机和地点，开展辅导活动。通常情况下，每次辅导只围绕一个特定的主题开展，辅导时间相对较短，而辅导地点往往是在实际工作场所或类似的地方（模拟仓、实训基地等）。 

还需要注意，实施辅导是一个双向的互动过程，而不是单向的知识灌输。 

评估效果  通过阶段性的评估，可以检验学员对于辅导主题的掌握情况，从而决定其是否能够通关升级、进入新的辅导阶段。常用的评估方法有内外部相关考试、行为观察、指标考核，分别用于检验学员是否“知道”“做到”“得到”。 

  2 启发式辅导： 发掘学员智慧潜能      

对初学者或新员工而言，告知式辅导能够帮助他们掌握岗位所需知识技能，快速适岗。但随着学员能力提升，工作情景更加复杂多变，单纯运用告知式辅导可能会导致学员产生依赖心理或抵触情绪。在这种情况下，启发式辅导更为有效。  启发式辅导是指学员在工作场景中遇到某些具体问题时，导师采用提问、倾听等平等对话方式，引导学员洞悉问题本质、发掘问题根因、探寻有效的应对方案，促成问题解决和能力提升。 

开展启发式辅导有两个前提，一是学员对相关问题已经具备一定的认知和经验，具备处理问题的基础能力或潜力，能够独立思考和表达；二是导师能够用心倾听、真诚沟通，可以通过提问和启发与学员建立起深厚的信任纽带。启发式辅导同样包括四种观点。  

不同观点的核心 

转换能量  这是启发式辅导的起点，也是一个首当其冲的难点。因为当学员面对疑难问题时，往往会陷于“我不要什么”或“这不是我的责任”的感性状态，很少理性思考“我想要什么”或“应该实现什么”。 

此时，引导学员将感到困扰的现实问题转化为正向目标，将负能量转换为正能量是尤为必要的。只有这样，学员才能真正敞开心扉、坦诚沟通。 

需要注意，不管是一个定量指标，还是一项定性成果，通过辅导想要达成的结果必须是明确的且经过双方共识。 

盘点现状  盘点现状要从尊重和还原客观事实的角度出发，全面深入掌握问题涉及的相关信息，比如统计数据、发生的时间和频率、涉及的相关人员、采取的行动、出现的障碍和挑战、目前拥有的资源等。 

通过对问题现状的全面盘点，使对话方向更加清晰、聚焦，洞察问题的影响因素或症结所在，从而为探索有效的方案提供依据。有时，在梳理现状的过程中甚至可以自然浮现出行动方案。 

激发创意  为了找出能够有效解决问题的策略、方案、途径，导师和学员的角色定位和互动关系极为重要。 

学员的角色应该是“贡献者”，自己主动思考、发挥创造力，找出尽可能多的有效备选方案；导师则需要扮演“引导者”的角色，避免直接向学员提供建议或答案，仅在对方出现思维停滞、对话形成僵局时，适当输入中立信息（参考资料、类似案例等），帮其拓宽思维和想象空间。 

促进行动  与上一观点不同，激发创意注重的是思维拓展、智慧迸发，落实行动需要的是收敛聚焦、应用落地。 

而且，在开展具体行动之前，必须先从诸多备选方案中比对、筛出当下可操作、容易出效果的一种，再去明确行动步骤、时间节点和所需资源或支持等。只有将解决方案转化为具体的行动计划，才可以便于落地执行，实现预期的目标。  

 3于实际场景中辅导 务必统合综效      

在辅导实践中，告知式辅导和启发式辅导既有明显区分，也有必然联系。两者最大的区别点在于，告知式辅导中的岗位知识和经验属于导师，辅导的目标是将这些高价值的内容有效传递给学员；启发式辅导中的解决方案潜藏在学员身上，导师需要做的是激发学员内在的智慧和潜能，促使他们学会自己应对各类复杂问题。除此之外，两者在辅导对象、辅导主题、关注重点等方面也存在差异。 

尽管如此，但两者也并非相互割裂、孤立存在，而是相互交融、混合运用。具体表现为，导师在使用告知式辅导的过程中，可以适当采用穿插提问的方式，以达成激发兴趣、启发思考、强化认知的的目的。 

同理，导师在开展启发式辅导时，若沟通出现瓶颈或发现学员仍存在认知盲区时，也可以通过直接告知的方式分享事实信息，帮助学员补齐能力短板，从而更顺畅地探索解决方案。 

告知式辅导和启发式辅导只是理论指引，能够为在岗导师提供不同任务场景下的基本范式和框架，在实际辅导工作中，还需遵循因人而异、因材施教的理念，灵活应用、持续改进，实现辅导效果最大化。

来源：培训杂志