作为全球领先的生物制药公司之一，辉瑞一直将人才视为企业持续发展的核心，致力于吸引并留住优秀的人才。在当下复杂多变的环境下，招聘面临着越来越大的挑战，我们积极应对，不断探索和变革，构建了以候选人体验为中心的招聘策略。具体而言，本文将探讨以下关键点：①BANI时代人才招聘的挑战；②候选人体验提升的关键因素；③候选人体验招聘流程的变革；④候选人体验团队和用人经理的赋能举措。
一、BANI时代人才招聘的挑战
BANI时代，环境变化越来越快，人才招聘遇到了更大的挑战。脆弱性，招聘职位变动大，候选人变数增大，招聘各节点稳定性变差；复杂性，招聘的复杂性增加，要求招聘团队有高度的敏锐度；焦虑性，对招聘的反应速度要求更高，招聘相关方的心态变化加大；不可理解性，对招聘的效率、质量和成本提出了更高的要求。
此时，候选人提升的关键是为候选人提供优质体验。在招聘的全流程上，HR可以做什么事情？如何让用人经理和招聘人员具备提供候选人体验的能力？后文将结合辉瑞的招聘案例为大家带来答案。
二、候选人体验提升的关键因素
如今，候选人的体感变得越来越敏锐。丹尼尔·卡尼曼在《思考快与慢》一书中提到“人的理性很多时候是由感性引起的，人的思维是偷懒的，因为理性思考会消耗更多能量，所以只有当遇到困难时理性机制才会起作用。” 在BANI时代人的决策速度越来越快，无法拥有充足的时间去启动理性思考，人的感性起决定性作用，因此在招聘中，候选人体验至关重要。
Korn Ferry Futurestep在调查研究中发现，98%的候选人表示会在社交媒体网站上看其他人分享关于该公司的招聘经历以及体验。如果在求职或面试过程中经历了糟糕的体验，将近八成的候选人表示无论该工作岗位是否合适，他都不会考虑接受这个工作机会；超过一半的候选人表示不太可能继续成为该公司的消费者；超过三分之一的候选人表示会同时敦促他们的家人和朋友们不再成为该公司的消费者。
图1 糟糕面试体验影响
因此，招聘者不能觉得自己只是在做招聘，它会间接影响到公司的雇主形象。那么，候选人体验不佳的主要的原因是什么呢？2018年《北美人才委员会候选人体验研究》报告发现候选人退出招聘过程的最主要的三个原因：37%的候选人表示在面试中没有感受到尊重；32%的候选人表示与招聘人员的关系不甚融洽；29%的候选人表示招聘过程拖延太久。2021年《候选人体验提升与维护研究》报告发现候选人求职过程的三个体验洞察：
✔ 42.53%的候选人表示简历投递之前，无法与HR直接联系。如果他们的问题无法得到及时的响应，可能会降低岗位申请热情和意向；
✔ 39.58%的候选人表示企业不主动告知面试结果，直接放弃对话；
✔ 50.27%有工作经验的候选人更期望在入职前能和直线经理沟通，提前融入新公司。
因此，候选人体验关键点就是他们在求职过程中有没有感受到被尊重、有没有被公平地对待、招聘过程是否全透明、高效。
三、候选人体验招聘流程的变革
2023年初，辉瑞在候选人体验上正式开启了变革之旅。人才招聘团队在辉瑞称之为候选人体验团队。辉瑞以候选人为中心，致力于为应聘者提供卓越的候选人体验，从而吸引和招聘优秀人才助力业务的可持续发展。为此，辉瑞关注以下五点，
▪ 建立全球一致的候选人体验，在招聘全流程中及时与候选人进行互动，帮助候选人清晰其应聘进程。
▪ 赋能用人经理和招聘人员，在招聘全流程中提供卓越的候选人体验。
▪ 利用科技工具来赋能候选人体验。
▪ 通过有效的雇主品牌策略，使候选人将辉瑞视为心中最佳雇主。
▪ 平等对待残疾和少数群体候选人。
辉瑞全面分析了在招聘过程中和候选人有触点的11个关键节点（见图2），并将其分为智慧开启、最佳招募和完美收官三大部分。智慧开启阶段①用人经理需要熟知招聘流程并明确自身责任，用人经理是招聘的第一负责人，对招聘结果负责；②用人经理需要清楚如何撰写有效的岗位描述；③在招聘系统创建岗位；④用人经理在招聘开启前，跟Recruiter开招聘策略沟通会，对岗位职责和招聘策略及后续招聘流程达成共识；⑤用人经理要善用社交媒体宣传招聘岗位。最佳招募阶段⑥筛选简历；⑦面试评估与选拔；⑧发Offer。完美收官阶段⑨候选人雇佣前确认；⑩给候选人做面试反馈；⑪新员工的入职引导，帮助员工顺利地融入到辉瑞的组织环境中。
图2 招聘全流程概览
四、赋能用人经理和候选人体验团队的举措
▌赋能用人经理
提升用人经理的候选人体验认知和能力。
第一，用人经理招聘能力提升
✔ 通过专业的招聘培训平台为用人经理进行招聘能力培训认证；
✔ 新经理目标选材培训，由专业的培训老师对新晋升的业务经理进行目标选材培训，从理论到实践进行全方位培训；
✔ 在日常招聘工作中，Recruiter会组织用人经理进行目标选材进阶培训；
✔ 日常招聘案例探讨，针对具体招聘案例进行深入探讨学习。
第二，用人经理招聘工具箱
在招聘全流程中为用人经理提供标准化的指南，包括
✔ 候选人体验全流程SOP；
✔ 关键节点视频指南；
✔ 面试和选拔指南；
✔ 如何给候选人做面试反馈的指南等等。
第三，科技赋能用人经理的招聘
辉瑞在招聘中探索使用科学技术使招聘更加便捷和高效，比如Hiredscore、Hirevue等，通过招聘系统进行人才筛选和与候选人互动。
▌赋能候选人体验团队
提升候选人体验团队的招聘认知和能力。打铁还需自身硬，提升候选人体验需要招聘团队有卓越的能力，为此辉瑞通过多个维度提升招聘团队的能力水平。
第一，Recruiter招聘能力提升
✔ 在变革的旅程中，重新定义了Recruiter/Talent advisor的能力模型（Process Leader、Talent Expert、Business Advisor）， Recruiter要做Talent Advisor 而不仅是fill 职位。同时清晰界定了人才招聘的客户，Recruiter和用人经理应该将公司视为人才招聘的客户，我们是为公司招聘人才，而不是简单理解成为用人经理招聘，因为人才是公司的，不是某个用人经理的；
✔ 对Recruiter进行招聘专业能力认证培训，招聘团队每个月会就招聘认证培训内容结合实际工作案例进行至少一个半小时的招聘探讨，以加深对招聘知识技能的理解；
✔ 建立候选人体验团队的大学学堂，体系化、系统化地帮助Recruiter成长，通过大学学堂除了学习招聘技能，还会邀请跨部门的同事做分享，比如市场准入、销售奖金政策、市场和销售团队等多方面的分享，帮助Recruiter拓展认知、提升对业务的了解。
✔ 最佳案例学习探讨，辉瑞候选人体验团队会定期就来源于招聘实际工作的优秀案例在团队内进行分享，比如如何策略性地做扩招项目、如何在日常工作中使用AI工具提升工作效率等，之后再进行可行性复制推广。
第二，辉瑞全球为Recruiter提供了招聘工具箱，包括
✔ 候选人体验全流程 SOP；
✔ 招聘关键节点视频指南；
✔ 面试和选拔指南；
✔ 招聘相关政策指南等。
第三，科技赋能候选人体验团队
✔ 利用招聘系统提升招聘效率和候选人体验；
✔ 招聘智能系统自动fetch人才库匹配人选；
✔ CX团队成立了AIWING项目组，研究AI工具的使用，帮助招聘提升工作效能。
图3 Candidate Experience Recruiter胜任力模型
▌候选人体验案例
曾拒绝辉瑞Offer，两年后却主动争取加入辉瑞的候选人
2021年12月，辉瑞经过多轮面试层层筛选后最终确定offer 某候选人，但候选人因所在公司内部有更好的转岗机会，拒绝了辉瑞的offer。虽然被候选人拒offer令人很沮丧，但候选人非常优秀，招聘团队将其放入人才库，并不定期地与其联系，分享行业内的信息或者工作机会，保持和候选人的黏性。两年之后，即2024年2月，辉瑞招聘某品牌负责人岗位，该岗位招聘挑战非常大，行业内合适的人选少，这时该候选人主动找到辉瑞Recruiter询问此岗位的情况，提到在两年多的时间里通过跟辉瑞的互动，感受到辉瑞对候选人的尊重和关怀，以及对人才的重视，非常乐意有合适的机会加入辉瑞，该候选人最终通过面试，顺利地加入了辉瑞公司。
五、结语
《首席招聘官》中提到：“候选人体验之好坏直接影响雇主品牌及招聘营销的成效。提升候选人体验，就必须关注到招聘流程中的所有环节。” 未来，辉瑞将持续探索候选人体验的新路径，给候选人优质体验。
作者：申晓云 | 候选人体验北区负责人 | 辉瑞投资有限公司
来源：人力资源智享会
