不同代际的职场人往往有不同的沟通和表达方式。沟通和表达能力培训作为通用能力领域经久不衰的培训主题之一，随着时代发展，其内容和形式也在不断更迭。在当下新时期的沟通和表达能力培训中，培训人有哪些新体会和新发现呢？同时，其他的培训工作中，“代沟”也是客观存在的，培训人可以通过什么方式来弥合这些“代沟”呢？ 

01 代际交织 职场沟通如何破局

当今职场，不同代际的员工相互交织，碰撞出复杂多样的火花。经验丰富的70后、老练沉稳的80后、充满活力与个性的95后和00 后……年龄层次的丰富不可避免地带来了一些新的矛盾，尤其是代际差异带来的沟通成本增加等问题日益凸显。

“吐槽大会”映射代际差异

前段时间，我参加了一个职场“吐槽会”，与会嘉宾的年龄从70后横跨到00后。她们上台“吐槽”的方式和内容其实就折射出了不同年龄层次职场人风格迥异的表达习惯。

有个80后的女生上台分享了她在短时间内经历了升职加薪、业务调整、不幸被裁、求职困难的不幸遭遇。整个分享的过程中，虽然故事本身跌宕起伏，但她的讲述亲切温和、娓娓道来，满怀对工作的感恩及未来美好的向往，让在场的不少人为之动容。

紧接着是一位00后的女生上台分享，她一上场就对前一位女生的观点表示了不同态度，强调当代职场人不应该接受无意义的加班、严苛的公司制度、职场压榨、不公平待遇等，除此之外，她还犀利地列举了一堆她所处的职场槽点。她的分享干净利落，个性鲜明，甚至可以说略带霸气。

从这两人对待职场截然不同甚至完全相反的态度，我们不难看出不同代际的人群在沟通、表达以及职场观念上的诸多差异。80后崇尚尽职尽责、吃苦耐劳，重视他人感受，表达相对委婉；而95后、00后则更注重公平性，不屑于妥协或“苟且”，更在意自我感受与个性发展，表达时态度明确、不讲客套，个性比较自我、张扬，但也带有一点情绪化倾向。

典型案例揭示破局之钥

面对职场上的这些“代沟”，我们该如何破局、如何与新生代员工沟通呢？

首先，要多倾听少说教。著名咨询公司TTI Success lnsights发布的《新生代职场期望调研报告》显示：新生代员工更期望 “被尊重的”“有计划、有条理的”“能给到明确方案和结果的”“像朋友一样畅所欲言的” 沟通方式。谨记以上的原则，我向大家分享一条案例。

在某项目部署会上，70后主管神情严肃：“这次项目的重要性想必不用我多强调了，它关乎咱们团队的绩效，更牵扯到往后好几个大合作的走向。客户那边催得急，大家要做好加班的准备。尤其咱们团队中的年轻人，别太计较个人得失……”

此时，95后的女生小宋忽然“噌”地一下站起身来，脸涨得通红，提高音量反驳道：“凭什么有问题就得靠加班解决啊？做不完项目，那是前期规划有问题，是公司资源调配不合理！而且我们年轻人难道没有自己的事情吗？这都2024年了，还搞这种压榨手段，我可不答应！上次有个项目也是临时要赶进度，二话不说让加班，结果流程乱得一塌糊涂，大家累得不行，最后成果还一堆瑕疵，这不是白费劲吗？”

70后主管缓了缓神，声音依旧沉稳但带了点急切：“小宋，你这话说得太偏激了，公司也不容易，临时加塞任务、客户变卦的情况常有，哪能事事都规划得完美？咱身为团队一员，关键时刻不顶上，项目黄了，大家都得遭殃，这时候就得共克时艰，想当年我像你这个年纪做项目的时候……”

小宋当即打断了他的话：“别跟我说那些大道理，时代不一样了。公司不容易，难道员工就容易了？我来上班是为了实现自我价值，可不是来当‘救火队员’，没完没了地透支自己。要是总靠加班赶进度，恶性循环下去，谁还能保证工作质量？反正不合理的加班，我坚决不干！”

主管声音也大了起来：“你这什么工作态度！还想不想干了！”

其他几个年轻员工虽不吱声，他们的眼神里满是复杂的情绪。整个团队就像一艘在海上突然遭遇暗流的船，开始有些摇晃不稳，军心已然出现了动摇的迹象。空气中弥漫着浓浓的火药味……

从这一案例中，我们能清晰地察觉到像小宋这般的新生代员工，对于传统的说教模式有着很强的抵触情绪。主管的话还未来得及完整表述，就被小宋急切地打断了，原本主管是想凭借自己多年积累的职场经验，给大家讲讲加班在应对紧急项目时的必要性，可不承想，这番经验之谈不但没能获得小宋的认同，反而让两人站到了对立面。

少质疑多倾听  我们可以以培训人的眼光去看待和剖析这一典型案例。首先，在这一案例中，主管完全可以不用急于否定小宋的观点，也无需立刻去评判她的态度，不妨先多倾听小宋以及其他年轻员工的想法，以此进一步深入了解小宋提出反对意见背后深层次的考量。这样的沟通至少会产生一种相对积极、开放的氛围，而不是对立的冲突、争吵。

重引导轻管理  我们可以指导80后的员工们在日常交流中重引导思维而少管理思维。例如，用问句引导思考，间接传递观点，而非直接给出答案或下达指令。

案例中的主管或者其他领导可以在“剑拔弩张”的时刻，以温和口吻询问小宋包括其他年轻员工，寻求他们认为的更高效、更灵活的解决方案，如果他们能够给出这样的解决方案，那么矛盾自然消弭于无形。对00后或者年轻员工们而言，激发他们主动思考、积极参与比直接下达命令，更能让他们接受。

常激励少批评  我们需要给80后管理者们建立一种常激励少批评的行事习惯。因为新生代员工们对正面反馈更为看重，及时的激励能让他们干劲十足，负面激励反而会打压他们的积极性和创造力。在完成一个阶段性目标后，来自领导的表扬或者激励，远比对小失误批评指责更能提升员工的积极性和归属感。

此外，培训部门还可以主动去做不同代际员工之间关系的“润滑剂”，组织跨代际的团队活动以增进他们的关系。例如，我们可以组织举办“职场故事分享会”，让不同代际的员工分享自己的职场经历和感悟，增进彼此的理解和信任；或者开展 “跨代际合作项目”，让老员工的经验与新员工的创新思维相结合，共同攻克难题；还可以适时地开展一些职场代际沟通技巧培训，让管理者更好地掌握与新生代沟通的方法。

总之，职场中的代际差异虽然客观存在，但我们培训部门完全有能力通过针对性的沟通策略和积极的行动，为不同代际员工之间搭建理解的桥梁，助其携手共创更和谐、高效的职场环境，也能借此向公司各级员工展现独属于培训部门的价值。

02 破解职场“代际密码” 打造高效学习组织

随着95后、00后逐渐成为职场主力军，70后、80后开始在管理层扮演重要角色，代际沟通隔阂正逐步影响企业的效率与协作氛围。年轻员工喜欢用热梗、表情包等趣味化方式表达，而稍微年长的管理者则更倾向于逻辑严谨、权威性的沟通。如何破解这种“代际密码”，成为了提升组织效率的关键命题。

寻找“代沟”存在原因

作为培训管理者，我们的职责不仅是解决“代沟”带来的表面问题，更需要从管理与文化的深层次入手，将代际差异转化为组织优势。

职场上的“代沟”差异不仅体现在沟通方式上，更深植于不同的成长环境与价值观中。以95后、00后为代表的年轻员工们追求个性化与即时反馈，倾向于用网络热梗、表情包表达情绪，希望建立平等对话。而以70后、80后为代表的中生代管理者们则更注重权威性表达，偏好结构化语言和长语音，关注稳定性与效率。

造成上述差异的很重要的一点是数字化转型。数字化转型固然为企业带来了颠覆式变革，但不同代际对技术的接受程度和应用习惯不同，理解也存在思维偏差，比如年轻员工很快就习惯并使用新兴协作工具（如飞书、Notion等），而年长的管理者更习惯传统的、简洁的邮件、文本、表格式汇报。

这种对数字化转型截然不同的态度和行为分歧，导致了当代企业内部最直接的沟通矛盾。麦肯锡报告显示，95后员工对反馈速度的要求比80后高出35%。这种反馈需求差异，直接反映了代际在沟通节奏与工作方式上的不同偏好。

明确培训管理者角色

培训管理者在组织中扮演着至关重要的三重角色：文化解码者、桥梁搭建者和文化塑造者。

文化解码者  在这个多元化的工作环境中，培训管理者需要敏锐地识别并理解不同代际的文化语言，包括沟通习惯、行为动机等，从而帮助团队成员更好的相互理解与协作。通过解码这些文化差异，他们能够促进团队内部的和谐与高效。

桥梁搭建者  在解码代际文化的基础上，通过精心设计的培训方案，构建代际互动机制，促进团队成员在面对分歧时找到协作契机。这种桥梁作用不仅有助于解决当前的冲突，还能为未来的合作奠定坚实的基础。

文化塑造者  将代际融合的理念融入企业文化建设，通过机制化措施推动企业文化的持续发展，形成长期的协作氛围。这样，企业不仅能够更好地适应多元化的市场环境，还能在内部形成一股强大的凝聚力。

例如，华为等公司会通过定期问卷调研和座谈会，了解不同代际的沟通偏好与痛点，为培训方案的设计提供数据支持。而谷歌则定期进行匿名问卷调查，评估团队的沟通效率与代际互动情况，确保文化差异问题能够得到及时调整。

探寻解决实操路径

对于培训方式，培训管理者应注重互动式培训，从体验到认知。通过情境模拟和任务协作等方式，让学员亲身体验代际差异，并在差异中学会寻求共识。

设置跨代沟典型冲突情景  通过设置典型冲突场景，让学员换位思考，理解不同代际的沟通方式与情感诉求。例如：70后领导用长语音布置任务，95后下属用表情包回复任务进度。通过角色互换，体验彼此感受，促进理解与共识。

设计短期跨代协作项目  让年轻员工负责创意部分，而管理者提供经验支持，共同完成一份报告或演示。这种培训方式不仅能够提升学员的沟通能力，还能增强组织成员的团队协作意识与实际工作中的互补性。

建立标准化沟通流程  建立标准化沟通流程也是缩短代沟距离的有效手段。例如推广任务清单化工具，鼓励团队成员在汇报时使用简短清晰的语言。或者引导团队使用表格化、图示化汇报方式，减少因沟通差异导致的误解和冲突。

反向导师制与文化共创  通过反向导师制，年轻员工为年长管理者提供新技术培训，而年长管理者则为年轻员工提供职业发展与领导力指导。这种反向导师机制有效促进了代际融合，增强了组织整体的适应性与创新力。

训后评估与跟踪机制

培训结束后，评估与跟踪机制是确保代际沟通持续优化的关键环节。培训管理者应建立多层次反馈渠道，通过定期举办成果分享会，让不同代际员工交流合作经验，将学习成果转化为实际工作能力。同时，匿名问卷与访谈机制可收集真实反馈，帮助发现潜在沟通障碍，便于及时调整培训方案。

此外，量化评估指标能有效衡量培训效果，例如代际协作项目完成率和员工满意度评分，确保培训成果可视化。定期进行季度评估，动态优化沟通流程，使方案始终贴合实际需求。

值得一提的是，反向导师制可在培训后持续推进，鼓励年轻员工为年长管理者提供新技术辅导，形成经验与知识的双向流动，促进企业内多代员工互补成长。

通过科学的评估与持续跟踪，培训管理者能够有效推动代际融合，助力企业打造更加协作、高效的学习型组织。

培训管理者不仅是沟通问题的协调者，更是推动组织文化转型的核心力量。代际差异是企业发展的现实，但更是组织创新与成长的动力源泉。通过有效的培训设计与标准化沟通机制，企业能够逐步消除代际隔阂，打造高效协同的学习型组织。正如彼得·德鲁克所言：“管理的本质是沟通，组织的未来在于理解与信任。” 培训管理者将成为代际融合的重要推手，为企业注入持续创新与发展活力。理解差异，凝聚共识，激活代际活力，我坚信培训管理者将在这场变革中，引领企业走向更加包容与高效的未来。

03 培训人如何“填平”职场代沟

随着企业年龄层次的更新迭代，职场代沟问题只会越来越严重，作为培训部门，可以尝试从以下几个方面做出应对。

技术融入  年轻人倾向于使用数字工具和社交媒体进行沟通，而年长者更习惯于传统的沟通方式。职场沟通，效率永远是第一步的。时代发展要求所有人都必须快速适应和接受新技术，所以我们可以利用现代技术，如在线协作平台等来进一步提高沟通效率。我们也要鼓励不同年龄层，尤其是年龄层次偏大的员工主动利用这些工具进行交流。

情感的重视  沟通不仅是信息的传递，还涉及情感的理解与共鸣。培训中加入情感智能（EQ）相关内容，帮助员工更好地理解彼此的情感表达，能够有效弥合代沟。

实用性和趣味性结合  年轻人更喜欢互动和娱乐化的学习方式，而年长者则可能更偏好系统性的知识传授。设计培训时，可以结合案例分析、角色扮演和游戏化元素，使培训既实用又有趣。

建立反馈机制  促进不同代际之间的反馈文化，让年轻员工和年长员工都能在培训中互相提供意见，分享各自的沟通技巧。这种双向反馈能够增进各年龄层次员工的理解和尊重。

组织跨代学习小组  组建跨代际的小组进行讨论和项目合作，能够让不同年龄段的员工合作解决实际问题，促进彼此的理解与学习。

定期调研与观察  培训部门要定期进行职场沟通方式的调研，了解不同年龄段员工的需求和偏好，以便不断调整培训策略和内容，确保其适应性和有效性。

作者：王滔 某上市银行培训专业经理、《培训》杂志特约通讯官；王堃 《培训》杂志特约通讯官；杨少飞 《培训》杂志特约通讯官

来源：《培训》杂志