不知企业培训人是否意识到，自己正在破解的难题，并不是一个企业级问题，而是在直面一个培训行业级的世代难题。
中国企业培训行业发展历史岂止20年？就算以1993年摩托罗拉中国大学成立为标志，我国企业培训行业发展至今也有32年历史了。更何况，中国企业教育培训的发端，可能还要再往前追溯，尤其是大型央企集团的教育培训。
回望整个行业历程，不禁让我想起曾经采访过的那些前辈专家们的谆谆教诲，以及他们对企业培训行业未来发展的忧心、期盼。
企业培训人最忧心（有时是伤心）的是，兢兢业业做好培训管理、教学开发、学习运营、知识管理、AI创新应用等一系列的专业工作后，业务赋能、关键人才培养、战略解码等价值贡献度仍然经常被质询、怀疑。在我看来，这是中国企业培训界的普遍现象。因此，估计企业培训人都没意识到，自己正在破解的难题，并不是一个企业级问题，而是在直面一个培训行业级的世代难题。
那么，中国企业教育培训行业现在留存的历史难题还有哪些呢？
我觉得，下面这12个难题，皆可称得上是行业级的重大课题，并且，将是在未来10年内，国内企业培训同侪们仍会被问到、仍需要持续研究的命题。
难题1：工学矛盾。
顾名思义，“工学矛盾”是指在工作与学习之间由于时间、精力分配不合理而产生的冲突和矛盾。在企业培训界，工学矛盾，可能是无解的第一大难题。具体表现的场景有很多，比如企业内部线下培训班的开设越来越难、员工长期脱产学习困难、企业兼职内训师课程开发数量与质量提高难、企业培训管理队伍自身陷入繁杂事务难以深度研究，等等。业内所谓的“工作即学习，学习即工作”“Learning From Business, Learning For Business”，真要实现起来也是相当难。
难题2：培训价值评估与效果验证。
企业培训机构的存在价值是什么、如何证明，是过去数十年来年年都被问到的问题。培训评估、培训价值衡量、教学评价、学习效果验证，等等，都是相关的同类问题关键词。如果说工学矛盾，培训人通过频繁加班尚可解决和忍受，那么，他们最不能忍受的恐怕是，自己的专业工作成果被“不懂”培训的人乱点评、乱质疑。
确实，如果仅仅因为某个学习策略、某个项目、某种教学方法的效能或效率有问题，就全盘否定企业培训部门的整体价值，那是不是有点短视呢？“培训价值=培训部门价值”吗？对于培训价值如何评估、学习效果如何证明，我们是站在战略视角还是技术思维在评判？正如有些行业同侪表示，柯氏四级评估并不能真正解决这个难题，有时还会误导培训人去探寻一个数学公式去破解，掉进自己挖的坑里。
难题3：企业培训与教学专业学科建设。
包含甲方企业培训部门、乙方培训供应商、丙方职业讲师或顾问、丁方培训行业专业期刊或平台等在内，中国企业培训行业的从业者，几乎人人都是“半路出家”式地跨界步入企业培训领域。在企业内部，培训部门的团队编制人数永远是受限的，我还没见过哪家企业大学（广义）的校长说自己的团队不缺人。这大概也是为什么培训人经常加班的重要原因。问题实质是培训人的生源问题。根本在于，培训人缺少科班人才的批量培养，根源在中国高校、职校都没有开设企业培训与教学设计相关的专业学科和系统课程。那么，院校有必要开设相关专业吗？有可能开设吗？
难题4：企业培训行业标准/制度/规范制订与管理。
是否有行业组织、规范的行业标准、相当数量的行业人才，是评判一个细分领域能否真正称得上是行业的基本特征。企业培训领域，亦如是。我们通常说的“企业培训行业”，按此标准看，也是欠缺的。核心问题之一，就是没有全国性的、统一的企业培训系列标准、制度、规范等。
比如，企业培训供应商评价标准、一流企业大学建设标准、培训从业者能力素养标准、企业大学校长胜任力标准、内训师能力等级标准、教学设计师能力标准、各类学习技术职业能力标准，等等。国家和行业没有统一标准，市场自然就会出现N种商业标准，各说一套、各行其是，鱼龙混杂、乱象频生，也就不足为奇了。
难题5：全国企业培训与人才数据共享中心建设。
全中国到底有多少家企业大学（广义）？共有多少位企业培训行业从业人员？企业培训年度预算的行业平均值是多少？哪些企业的新员工培养做得有特色？哪些企业教学与AI创新应用做得比较好？如果你想了解这些数据、信息、案例，没有全国性的企业培训与人才数据中心，就根本得不到准确的答案。
显然，随着AI时代的来临，数据就是黄金，数据就是资产，数据就是竞争力，谁能够建成全国性的数据共享中心，谁就为中国企业培训行业数据库建设做出历史性的巨大贡献，并引领行业未来。
难题6：中国企业成人学习科学基础研究与应用方法原创。
企业培训人，尤其是乙方的同仁，常常自以为培训专业能力很厉害。其实，这种厉害可能只不过是“拿来主义+经验主义”作用的表象罢了。你说Ta专业吧，是挺专业，你说有些思路和方法管用吧，也挺实用。但在我看来，不管是实践经验积累，还是摸着石头过河，我们培训人的基础理论素养和自主原创的能力，总体上还是较差的。
对于成人学习科学的底层逻辑、基本原理，教学设计的原则、规律、方法论，国内关注并理解透彻的人并不多，更不用说多投入时间、精力去做基础研究和自主原创了。挣钱，似乎永远比做理论原创、方法论奠基更重要。不知何时中国才能多诞生一些（哪怕一位）本土的大师级专家？
难题7：企业培训/学习浪费现象。
“浪费现象，看似一个表象，背后映射的是缺乏投资思维、生态视角、互联共生机制。”《培训》杂志2023年10月刊，曾发表过一篇文章《被忽视的培训行业浪费现象》。那些越是集团化的企业、越是步入稳定发展期的组织，越有可能积聚浪费现象；同样地，越是没有行业标准、不守行规的领域，行业浪费现象越可能异常突出。对于企业培训行业或企业学习运营中的浪费现象，我浅薄的预判是，它也将是一个永恒存在的行业难题。
难题8：企业培训行业大模型开发与知识资产管理。
AI时代的来临，加速了从数字化到数智化的转型升级，而目前国内企业培训行业发展，总体上还停留在依赖教学方法论的学习技术导向、解决方案的咨询模式，甚至课程贩卖的传统培训范式阶段，尚未全面实现企业培训教学的数智化改造。中国企业培训行业大模型开发，是当前本行业高质量发展的迫切需求。与此休戚相关的，还有企业知识资产、智力资产的管理与运营工作。这是个一体两面的行业难题。
难题9：企业培训机构资本化与规模化发展。
如果说企业培训行业还能勉强称得上是“行业”的话，说企业培训“产业”那就无从谈起、名不副实了。据初步了解，中国企业培训市场上尚无销售额超100亿元的培训公司，年营业额超10亿元的也是屈指可数，年营收过1亿元的培训机构就算是相当优秀了。
因此，如果把企业培训机构视为培训市场的主体，那么，这些乙方机构如何更快地实现规模化发展、资本化运作，就成了企业培训行业的难题。
难题10：数智化的组织能力与精准学习体系打造。
什么是数智化的组织？在这样的组织系统中，未来的企业需要什么样的组织能力、领导力？什么是未来的学习型企业？如何打造真正千人千面的精准学习体系？这是个足以引领行业未来，但现在就需要做顶层设计、主动探索的共性难题。那些企业巨头们，谁家能率先探索出一条自主创新之路，谁就能开创中国企业培训行业的历史先河，就有能力树立中国标准或树立中国标杆典范。
难题11：如何助推全员思想领导力与精神重塑。
从全国企业培训行业发展趋势来看，如何助推企业全员思想建设和精神重塑，将有可能成为未来企业培训与人才发展工作的核心内容之一。
尤其是央企、国企、多产业的集团型民企，这项工作，将和业务赋能、关键人才培养并存，堪称未来企业教育培训工作的三大核心价值。显然，它的工作难度在于，已经超越了企业文化价值观的宣贯、知识与智慧的传承问题，已上升到思想领导力与创意激活的高度。
难题12：企业培训行业人才复合能力与继任发展。
或许，正是基于企业培训人的生源不足、企业培训部门团队编制有限，同时考虑到，甲方企业的业务和人才发展要求越来越高、中国人口出生率也大不如前，在可预见的未来，企业培训行业人才的复合能力要求也将会愈发增强。
并且，从全国来看，培训从业者队伍自身也存在越来越突出的年轻化、断层化问题，这群人的继任规划与后备人才培养，正成为又一大行业共性难题。 “问题是时代的声音，回答并指导解决问题是理论的根本任务”。这是习近平总书记在党的二十大报告中指出的重要论断，并强调要“坚持问题导向”。对于我们企业培训行业人来说，同样适用。
上述列举的12大行业难题，是我们企业培训行业在不同时代发展中传递出来的声音，是我们干事创业、推动企业教育培训事业发展的突破口。既然，人类认识世界、改造世界的过程，就是一个发现问题、解决问题的过程，那么，反过来想，如果我们不能破解上述难题或其他尚未提及的行业难题，是否意味着，我们并未真正认识中国企业培训行业这个世界？
作者：顾邦友 《培训》杂志副主编
来源：《培训》杂志
