盈德气体成立于2001年，是目前中国最大的独立现场制气供应商。公司在2022年销售收入是232亿元，总装置数量超过160套。盈德气体的主营业务包括现场制气、液体零售、清洁能源、氢能、电子大宗、稀有气体、特种气体、瓶装气体、工程服务等，国内业务分布广，几乎涵盖了占中国GDP90%以上的地区。

为适应数字化时代人力资源管理的要求，不少企业已着手薪酬管理数字化转型。人力资源数字化的核心是提高效率、降低成本。如何运用数字化手段，帮助HR提高效率、支持决策、提升员工满意度十分重要。在数字化方面，盈德气体跟随战略，通过系统实现各模块功能。本文从三个方面去介绍盈德气体的数字化应用，分别是利用数字化平台建立透明双向的绩效沟通机制、员工数据仪表盘助力薪酬决策、基于个性化福利的员工福利平台。

利用数字化平台建立透明双向的绩效沟通机制

基于绩效管理全流程，盈德气体建立了双向透明的绩效沟通机制。从目标制定作为起点，进入目标审批，绩效回顾，绩效评估，结果审批，最后是主管和员工做反馈与面谈。

 绩效管理平台

绩效目标设定

盈德气体的绩效系统可以通过网页端和企微两种方式登录。没有电脑的操作工或出差中的员工可通过手机端完成此工作。员工首先需要在系统中填写他的绩效目标以及权重，然后提交审批，由上级进行线上或线下的双向沟通，最终完成目标的电子签署。

绩效回顾-半年度

半年度会为员工举行一次正式的绩效回顾，此时员工可以清晰了解年初设定的指标阶段性的完成进度是否有问题，同时可以直接和主管沟通所需资源或支持，并对绩效目标进行调整。

绩效考核

在年底时，员工需要在系统中对每一条的KPI进行自评打分以及完成情况的说明，并在年度员工综合自评中完成年度总结。上级会通过系统收到下级提交的绩效考核表，上级同样也需要对下属每一条的KPI进行评分，并写出评分的理由。此外，上级还要对员工一年的表现写出综合评价，并给出绩效等级A/B/C/D/E。绩效考核完成后，员工可以看到上级的评价。公司层面会统一对绩效结果进行校准和审批。

绩效反馈与面谈

绩效考核的最后一步就是绩效反馈与面谈。绩效面谈需要沟通以下四方面:

  ※ 明确面谈目的、步骤、时间；

  ※ 绩效计划完成情况；

  ※ 个人发展，优势与待提高之处；

  ※ 下一步行动计划及需要的资源。

直接上级会在电脑端或手机端收到“绩效面谈”待办消息提醒，直接上级查看最终绩效等级及评估记录后与员工进行绩效面谈，并记录面谈结果。之后员工可在系统中查看自己的年度评价和绩效等级。

绩效改进计划（PIP）

每年总会有一些员工因为绩效不达标，而需要参加绩效改进计划（PIP）。PIP作为帮助员工改进的工具，通过培训，辅导等方法，让员工知道自身存在的不足和问题点，帮助他们提升和改进。员工的PIP改进计划为期三个月。在员工完成计划后，主管需要做出评价和打分，超过80分即通过PIP，低于80分需要做后续处理。

大部分主管实际上并不喜欢做PIP的负面沟通，而系统处理是一种很好的解决方式。

实际收益

● 实施前：

 ▷ 手工操作，填写大量的表格；

 ▷ 绩效基于个人的总体感觉；

 ▷ 横向对齐与协同难；

 ▷ 跨部门校准难，会产生不公平；

 ▷ 目标回顾繁琐，难以及时；

 ▷ 绩效面谈难，且不应用；

 ▷ 评估不透明；

 ▷ 异地签署难。

● 实施后：

 ▷ 线上操作，随时利用碎片时间；

 ▷ 绩效基于充分的数据评估；

 ▷ 高效对齐、横向协同；

 ▷ 可跨部门校准，减少不公平；

 ▷ 目标及时回顾，及时纠偏；

 ▷ 绩效面谈随时记录、随时查阅；

 ▷ 评估透明，相关记录，随时查询；

 ▷ 电子签署。

在年度敬业度调研中，绩效管理的得分获得了稳步提升。在系统上线之前是71.7%，上线两年后达到了76.8%。远高于行业中位值。

 敬业度调研

员工数据仪表盘助力薪酬决策

在薪酬决策方面，盈德HR团队建立了员工数据仪表盘，实现科学合理的薪酬决策，例如，人效分析、预算管理、预实分析。

盈德气体有一套基于BI平台开发的报表系统，包含了财务数据、人事数据、业务数据等。该系统中的智慧人事板块含有员工数据仪表盘和标准化报表等。

人效分析

在人效分析中，首先关注人事费用率，例如，人工成本占各种费用的总比例，假设人工成本占比是5%，那么每年要么是持平，要么是有一定的下降，需要控制人工成本占比。其次，也需要关注其他人效指标，如人均利润、人均销售额、人力资本投资回报率，这些指标需要得到不断改善和提升。通过人效分析，发现问题并跟进管控，实现控本提效。

年度预算

根据企业年度经营计划，制定年度人效目标，并科学合理地确定人员编制和年度预算。在做预算时，五险一金、加班费、调薪都是刚性成本，即使没有人员增加也会每年固定增长的成本。

此外，导致每年的人工成本预算增长的主要原因还是人员新增。因而盈德HR团队会汇总每个部门的编制增减情况，逐个去分析和判断新增人员岗位的原因和必要性，只有控制住人员新增，才能控制住人工成本。对于新工厂的人员增加，会带来销售和利润的上涨，此时的人工成本增长会实现人效提升；而对于管理职责，如财务、人事、法务等人员增加，则要去严格把控，考虑管理成本，这未必会带来销售和利润的增加。

之后需要分析人工成本预算的变动原因，例如2023年人工成本是1亿，2024年人工成本变成1.2亿，此时就要分析人工成本增加的原因，找到其中可以调整和控制的点。

人员变动分析

盈德HR团队通过人力运营仪表盘，对人工成本预算关键因素进行多维度分析。通过满编率可以查看预算编制数与实际在编人数的比率；通过近一年员工人数增减变化图，可以查看月度在职员工人数，且可穿透点击查看背后人员的明细；通过入离职趋势，可查看不同时间轴上人员整体流动趋势；通过离职分析，可以知道离职类型，主动离职人员年龄、离职原因等。

预实分析

预算制定完后，在执行的过程中，盈德HR团队会分析实际数和预算数的执行情况，发现差异。结合业务当时的完成情况，来判断是否需要调整和控制人工成本的投入，帮助业务决策，提升人效。具体方法：

  ● 可视化各部门、各时间段薪酬的整体情况，便于业务中心薪酬分析；

  ● 通过关键指标，多维度聚焦分析数据，例如，各部门薪酬占比，固浮比情况等；

  ● 实时监控预算执行情况，及时发现异常和问题，有效控制人力成本。

薪酬决策

预算和各种分析实际上是为了做薪酬决策。薪酬分为内外两部分，对内，展示不同岗位和部门的薪酬分布情况，评估岗位的内部公平性；对外，岗位薪酬数据对标市场，评估岗位的市场竞争性。结合内外部数据分析结果，推进合理薪酬决策，提升公平性与竞争性。

基于个性化福利的员工福利平台

盈德员工福利体系的最上层是朗朗上口的“盈福气，暖心意”标语，中间是福利定位描述，在身体、财务和生活上，即提供具有市场竞争力的多维福利方案，为员工提供身体，财务，生活上的贴心支持。补充商业保险、年度健康体检为主，福利津贴年节欢庆为辅；在人文关怀、感情连接上，提供团建，生日会，长期服务奖等福利，在功能性基础上增添文化认同性及尊重，并帮助员工建立有意义的社会联结。

最底层是福利品牌的战略，即“以人为本、员工关爱”双驱动。当然，整个福利系统是需要数字化系统作为支撑的。

个性化员工福利平台

盈德气体的员工福利平台内嵌在企微里，在平台上线之前盈德HR团队做了大量的员工调研，了解各个年龄段不同员工的福利诉求，从吃、穿、用、玩等方面，搭建了一个多样化的员工福利平台，去支持员工的个性化需求。例如，年轻员工喜欢点外卖，年长员工喜欢线下买东西，在员工福利平台均有对应的服务。

福利政策

对于福利政策，盈德气体在公司内网专门做了一个模块——HR one pager，将薪酬管理、员工福利、绩效管理、招聘管理、培训管理、人才发展等政策都归纳在其中。在员工福利模块中，员工可以看到详细的福利体系战略，还可以一目了然地了解到各种项目的实施细则。

下一步盈德气体还计划开发自动问答机器人，员工可以直接通过机器人实现简单问题的解答。

体检

由于盈德气体的员工分布广，地域散，且大部分工厂都不在一二线城市。想要管理和整合员工的体检，满足员工个性化的需求较为困难。为此，盈德气体使用了一套数字化的体检平台。

● 体检前

通过直播、宣讲、海报的方式宣传体检政策，鼓励员工积极参与；参与检前在线健康评估，制订个性化体检方案；通过平台自主预约机构及时间，支持全国400多家体检机构。

● 体检后

员工可一键下载体检报告，还可以同历年体检项目进行结果对比，也会为员工安排线上、线下的报告解读，还会结合当年体检异常项目，安排针对性的健康讲座。

作者：人力资源智享会

来源：人力资源智享会