全球政治经济格局急剧变化，对各行各业造成广泛且深刻的影响。与此同时，国内制造业发展红利逐渐消失，从线性增长迈入多元化、复杂化的新增长阶段。在行业普遍“卷价格”“卷价值”的“内卷时代”，北京发那科主动求新、求变，于2019年全面推行战略文化升级：从产品和技术服务提供者向智能制造价值型最佳伙伴升级，最终构建起战略文化3.0。在公司整体战略文化升级的背景下，人力资源团队作为战略文化核心内涵的承载者与落地助推者，一方面持续沉淀组织文化落地全景，另一方面聚焦组织价值观典型案例，创新打造“价值观深化落地三部曲”，真正推动战略文化层层下探，深度融入组织、各业务单元，触达每一位员工。
文化创新缘起
2019年，北京发那科启动战略文化升级。从VI体系升级的品牌项目切入，核心管理层以及业务骨干深度参与，共同围绕公司的核心文化价值观展开多轮探讨，经过全员共创，凝聚共识，战略文化3.0框架得以初步确定。战略文化体系框架生成后，人力资源团队承接文化落地使命，率先在组织中开展文化宣贯工作，通过年会等形式发布公司战略文化升级，邀请核心高管对文化价值观进行深度解读，助力全体员工理解文化核心。在此基础上，人力资源团队进一步规划文化落地推进工作，主要聚焦两大考量：
◆ 回顾总结过往三十年发展历程中组织的价值观典型案例，提炼并内化组织的心智模式；
◆ 核心价值观如何更好地落地到经营管理层面，助力组织面对当下以及未来业务、行业、市场的变化。
Part.01
文化体系塑造
文化梳理
经过战略文化升级的探讨共创，文化价值观的核心关键词已经得以明确，但其内涵尚未澄清，公司上下对价值观的理解并不相同。为此，团队开展细致的文化梳理工作，通过组织诊断、价值主张澄清，使价值观及其内涵在组织内部形成共识。并在此基础上，邀请核心高管参与共创，输出文化表达“30周年故事”。
1、组织诊断
面向核心高管开展调研，组织高管访谈，吸纳多元声音，挖掘高管对组织的思考，对文化价值观的理解和体验。
2、价值主张澄清
基于在战略文化升级中提炼出的文化价值观关键词，组织工作坊开展研讨，澄清价值观内涵，研讨会共有三轮：
第一轮研讨
邀请核心高管们回顾探讨组织发展30年中的关键历程、成功经验，以及背后所反映出的价值主张，初步勾勒价值观整体结构、价值观词汇定义。
第二轮研讨
围绕核心价值观，业务主管、核心高管依据实际的业务场景案例展开价值观案例复盘，在观点、主张的碰撞中，澄清价值观的逻辑结构，雕琢核心价值观的内涵定义，探讨取舍价值观行为，体验文化价值观在关键决策场景下如何应用。
第三轮研讨
共识价值观价值发挥、精炼内涵诠释、圈定价值观关键词、打样价值观故事，并邀所有高管许下落地承诺逐层拆解并梳理核心价值观的内涵，形成价值观的三层诠释和行为准则。
经过三轮的打磨、共创和研讨，核心高管、业务一号位以及公司管理层在文化价值观上达成深度共识，为后续组织文化落地建设打下坚实的基础。
文化表达
“核心价值观就像隐藏在日常组织运行中一条隐形的线，四个价值观词条是我们组织发展三十年来，不断在过程中形成的要素，在日常工作场景、尤其是面对复杂情景、两难境地时，它们代表的北京发那科精神相互作用，就像交响乐，共同产生“化学反应”，指引我们关键时刻下的重要抉择，支撑业务的永续发展”。在文化价值观重塑升级的过程中，团队坚持“内容为王”的理念，在保证价值观行为具有拉伸性的前提下，按图索骥挖掘实际业务开展过程中的价值观案例，以便员工参考案例，对标价值观行为，更好地理解价值观内涵。
此外，团队对员工文化价值观手册进行全方位梳理，包括战略文化升级背景的考量，核心价值观在战略文化3.0中的位置与关系，价值观的内在结构，以及愿景使命价值观与公司形象、公司个性的内在联系、精雕每条价值观的具体诠释及行为准则，并对过去三十年中与客户交互的实际案例故事做精心打磨、提炼，在此过程中，邀请核心高管参与共创，形成“30周年故事”文化表达。从文化梳理到系统性地沉淀文化表达，人力资源伙伴们在此过程中得以更加深刻地理解公司的业务战略和文化价值观，也在开展文化落地相关活动、和员工组织进行互动等方面有了切实的抓手，实现人力资源团队的组织升维。
Part.02
文化体系落地
战略文化落地是非常具有挑战性的，团队结合公司业务、文化氛围，对文化落地的堵点、难点进行梳理，发现存在以下阻力：
◆ 工程师文化氛围浓厚，坚持产品领先和技术导向，对企业文化的感知度相对较弱。
◆ 公司有着悠久的发展历史，长期处在传统制造背景下，积累了丰富的组织经验，但在推行文化迭代、重塑的过程中，过往的成功经验会变成变革的阻力。
◆ 在对文化价值观做高度提炼后，很难使之渗透进员工的日常工作场景，转化为具有可行性的具体行动。
面对以上挑战，团队基于组织特点以及整体文化战略升级背后考量，开启了为期2年多的价值观深化落地路径探索，最终形成了“价值观深化落地三部曲”，从文化传播到文化应用，分群体、分步骤、分层次、多样化，使文化价值观切实落地，渗透到组织的每一个角落。在文化传播方面，主要通过文化价值观故事挖掘、打造沟通阵地等方式自上而下进行文化宣贯，鼓励员工自发讲述价值观脱口秀等，将价值观植入人心；在文化应用方面，构建价值观评价机制、搭建F+优选评优荣誉体系，以机制促进主动对标。
第一阶段：如何促进全员理解和认同
团队通过“搭台子，讲故事”促进全员理解和认同。“搭台子”，即搭建F+有约文化&业务实践分享平台，促进部门与部门之间、高管与员工之间的对话互动，营造坦诚开放、彼此信任的沟通氛围。第一阶段的“F+有约”，共组织开展三期文化交流及业务实践分享，每期邀请公司高管、业务大咖、优秀员工“讲故事”，沟通战略打法，分享实践经验，讲述文化故事，解答焦点问题。
这一阶段，为使文化故事真正下探到各业务线，深入员工心中，团队建立价值观案例故事分享长效机制，倡导员工在早礼环节分享业务观念、价值观实践故事；打造综艺节目“展开说说”，面向员工定期推送价值观日常化行为与案例诠释，便于大家更好地理解文化价值观中较为晦涩的词汇和诠释。此外，团队基于文化价值观，复盘淬炼业务场景，形成对招聘面试尤其是价值观面试案例的具体说明，赋能面试官更有效地识别和观察候选人……通过一系列措施，让全体员工逐步理解和认同文化。
第二阶段：如何深化理解并切实落地到行为
在这一阶段，团队组织系列文化交流及故事专场分享活动，加大文化传播范围和力度：
“F+有约云上约”活动
以文化为纽带，在疫情期间，链接员工“云上相聚”，引发情感共鸣。
“冲锋在一线”活动
配合业务节奏，打造冲刺氛围，拍摄致敬冲锋在一线的你系列视频，传播一线奋斗的优秀案例故事，鼓励带动更多的伙伴在困难时期克服业务挑战，冲锋陷阵。
“并肩作战在一线”活动
在全面奔赴一线拼业绩的背景下，拍摄并肩作战在一线的你系列视频，展现前中后台协同合作实现“高质量的赢”的幕后故事。
此外，每年优选标杆案例、优秀员工，组织“那些人 那些事——F家故事会专场”，通过正向激励与标杆传播扩大价值观建设影响力，促进积极的组织体验。
第三阶段：如何让价值观渗透到每一个角落
随着文化落地进入新的发展阶段，通过故事传播自上而下进行文化宣贯的方式开始暴露出一些问题：审美疲劳，参与度降低；新生代员工难以共鸣，无法引起全员话题，难以形成长尾效应。
面对挑战，团队创新价值观故事表达，共创策划“价值观脱口秀大会”，以价值观故事为内核，创新采用脱口秀演绎的形式，同时链接战略关键词、文化理解与践行，让员工在轻松愉悦的状态中讲述自己的业务实践故事，新表达新方式助力文化价值观渗透到每个业务角落，辐射每个人。2024年8月，F家首场“价值观脱口秀”大会举办，来自各业务线代表的7位脱口秀“新星”登场首演，活动共计吸引超过220人线上/线下同时观看。此后，团队不断打磨内容，挖掘潜力人才，丰富形式，接连推出二期、三期“价值观脱口秀大会”，并将脱口秀搬上公司年会，持续为员工带来沉浸式的文化体验。
在北京发那科文化升级和价值观实践落地的过程中，团队秉持“从实践中来，到实践中去”的建设思路，以公司战略和促进业务发展为根本，持续将价值观落地外化于行、内化于心，不断尝试探索通过形式的创新和内容的迭代，让文化这粒种子在组织落地扎根，用文化软性力量推进战略执行硬着陆，使组织生生不息。
作者：李瑾 | 人力资源总监 | 北京发那科机电有限公司
来源：人力资源智享会
