对于培训人来说，能建立自己公司的企业大学绝对是职业生涯的高光时刻。

在之前，企业大学是大公司的配置，对于中小企业，企业大学是一个美好的愿景。

但到了移动互联网时代，每个企业都可以建立自己的在线企业大学。

微信公众号有句Slogan：再小的个体，也有自己的品牌。

借助移动互联网的技术平台，每个公司都可以有自己的“企业大学”。不一定大，不一定投入很多钱，但同样可以做得小而美。

如何打造一个小而美的“企业大学”？看看《培训》杂志特约作者胡松波的做法吧～

小而美的“企业大学”，实际上指的是我们的企业线上学习平台。对培训人而言，我们更熟悉的是培训项目，但谈及线上运营，就还需要知道用户、PV、UV、日活、月活、拉新、留存等术语。我们可以借鉴互联网运营经理的思路，重点掌握拉新、激活、转化。

拉新

让更多内部员工来学习，可以用加入平台的人数占全员比来衡量。

激活

让更多内部员工留在系统中在线学习、生产内容或者彼此进行交流。可以用日活、月活、员工产生的行为数据积分来衡量。

转化

原意是有多少用户下单，产生销售额。而企业线上学习平台，可以通过推送学习的完成率、活动参与率等来衡量；对于培训，学习的目的在于转化，在实践中应用。

要花大力气培养学员在学习后或者在工作实践后把感悟转化成可分享的经验。比如531学习心得的固定模板，我们不管是新员工参加培训、还是内部培训、外派培训等，都让学员内部公开发布学习心得。

另外，学习积分这个事情，最好不要罚，但如果有写得好的，一定要公开奖励或表扬。可以调整在线积分的系数，比如发表原创的学习心得，积分要比完成一次视频观看高得多，这样就体现了培训的引导性。

知易行难，具体应该适合做？根据经验，我出了梳理了3个维度15个关键点，希望可以给大家启发～

维度一：内容

内容是拉新的前提，也是激活的基础。

用户（也就是学员）进入学习平台，是想看内容的，最新的行业信息、音视频、如果你的企业大学满足用户一站式学习需求，用户是愿意留在线上学习的。

问题来了，这么多需求，如何满足？

答案就是PGC＋UGC，培训部门人员有意识提供内容、邀请内部业务专家提供内容、用户共创。具体包含——

关键点1：公司动态

如书籍上新-每月每周新书发布，以音视频、微信文章形式，通过线上学习平台让内部员工第一时间了解，如公司发布的重要经营活动等。（因这是出版机构，可以换成自己公司的主营业务信息）。

有OA办公平台的公司，会发现OA只是单项的信息宣导，而学习平台，是可以查阅阅读人、是可以互动的。如果没有OA办公的公司，就把线上平台当成公司信息发布平台，也可以省一笔钱。

关键点2：内部协同

我的部门是做什么的？我为顾客提供什么？我需要别人如何配合我？先从部门介绍，再到个人介绍，录成短视频投放内部学习平台，或者写出文字带上图片。

关键点3：业务痛点

深入一线、解决业务场景。开设系列微课，如营销编辑应该避免的4个大坑之类的微信公众号文章或短视频。

关键点4：内部课程

现有线下培训课程录课上传平台后学习。或者开发微课。

关键点5：外部资源

行业信息、知识付费、新书相关的作者及机构学习资料，放入平台。这些内容都是可以持续做，持续更新，产生价值，变成公司的知识资产的。

需要特别注意的是，想要内部专家提供内容，就要给工具模板，比如知识萃取的模板。要想用户共创，就可以开展内部微课大赛之类的活动。当发起几次活动之后，相当于冷启动阶段完成后，就可以采用线上积分制，采用月度、季度抽奖、奖励的形式，持续巩固学员的学习动机。

维度二：内容包装

现在的年轻员工，更喜欢有趣的学习活动。他们对于白纸黑字的官样培训通知，大部分是无感。那我们就要在培训的形式上，花费一些功夫。比如用创客贴这样的外部海报制作工具，培训通知瞬间就高大上了。

因为有了线上学习平台，而且可以数据化测量，所以每一次通知、每一次签到、每一次评估，都是跟用户的接触点。当然，线下的课程也是一样的，学员见到讲师、进入教室、看到学员手册都会产生正面或负面的评价。培训人应该传递的就是培训的专业、亲和、严谨。

关键点6：环境设计

设计易拉宝-宣传、线下讲课或录音棚录制课程，营造培训课程专业的氛围。

关键点7：需求分析

每次课程开发及需求分析，通过线上平台发布宣传。

关键点8：报名海报

通过深入了解学员需求及课程，设计报名海报，吸引学员参与。

关键点9：培训总结

每次培训后给予学员更多获得感。如线上平台发布培训总结、课程音视频文档等，便于反复学习。

关键点10：深挖推广

平台现有内容资源重新发掘价值点、重新组合，按照学习场景推广。

比如年底了大家要写年终总结，就可以推送结构化思维、如何总结的视频、文档等内容；年底给管理者推送如何给员工做绩效面谈、如何做明年规划等内容。到十一前，就可以推送假期旅游攻略、如何拍出好的照片、有哪些美食美景等内容。

内容与形式是一体的，形式的意义不亚于内容。有时候形式本身就是内容，本身就有重要意义。比如，新员工培训请领导来讲话，讲什么内容不一定重要，请谁来讲才是重要的。

维度三：宣传引流

像可口可乐这样的大公司，每年都要打广告，不做广告很快就被人遗忘。能占领用户的心智，是特别不容易的事情。就像人要吃饭一样，要年年吃、月月吃、顿顿吃。

培训人要在内部各种机会不厌其烦地推广企业学习平台，把这个在线学习平台植入员工脑中。我们可以通过以下方式——

关键点11：固定活动

目前每周学习积分的周冠军每周曝光一次，每月进行一次积分抽奖。持续宣传，获取大家注意力。

关键点12：线下课程

每次线下培训、都简要介绍一下线上平台，现场为大家开通账号等。

关键点13：走动沟通

每周抽出1～2个小时，去各办公区面对面去询问账号登录问题，内容建议等。随时搜集大家对于线上平台的建议。

关键点14：新人沟通

每一位新人入职后，第一时间开通在线学习平台账号，并提供初步了解公司的内容。如OA功能使用，公司发展历史等通用内容。

关键点15：功能推广

与各部门负责人逐一沟通，如有部门内训或学习活动，在系统里面建立项目，学员数据留存系统，可以用于积分奖励；另外，系统有强大的在线考试、需求调研、投票、抽奖等功能，内部部门有相关需求，可以协助完成。

如果你的企业学习平台有生日推送、节日推送这种功能，一定不要错过。

在员工生日为其送上学院的祝福，这个有时候比给学员推送一个高质量的课程还管用。因为生日是每个人的独特记忆，你记住学员的生日了，他就会记住你的平台。

比如年会，如果有签到、抽奖能用到线上学习平台的地方，一定要跟组织者争取使用，这可是做好的曝光机会。

你看有的超市为什么要低于成本价卖鸡蛋了、卖土豆白菜了，就是引流。

靠这个引流产品把顾客吸引到商场，然后再卖其他东西。

所以，你也可以这样想，把这个生日祝福当成培训的引流产品。

写在最后

以上是我总结的一些经验想法，但毕竟培训人不是产品经理。我们还有很多路需要走，还有很多未知值得我们培训人探索。

想要更好地运营在线学习平台，需要借鉴互联网产品运营思维。给大家推荐两本参考书，或许可以破解当下很多企业在线学习平台用不起来的尴尬局面——

思创教育已在企业培训领域深耕二十余年，基于大数据和人工智能技术，集“平台+内容+运营”三大业务于一体，帮助企业建立线上专属商学院，为数百家500强企业和行业龙头企业提供在线学习解决方案，得到业内的一致好评。思创教育特色业务针对销售人才闭环训练解决方案，打造销售铁军，让业绩提升更科学、更持久！欢迎电话咨询：021-65981190

我们的客户

                                                                                     以上仅为部分客户

本文选自培训杂志

作者：胡松波