受疫情影响，人们的工作方式发生了非常多的变化改变，远程办公、混合办公等灵活办公模式渐渐被企业采用。针对这种工作方式的变化，企业在组织人才发展和企业培训方面有哪些策略上的调整呢？
企业在规划未来战略时
首先需要考虑建立一支
敏捷而有韧性的员工队伍
我们从以下报告出发
一起来探讨如何优化企业人才队伍
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怡安翰威特发布《未来薪酬策略——通过薪酬体系推动多元化工作模式》
在新冠疫情爆发后，企业的全面薪酬方案需要改进以应对不断变化的市场和员工期望。一个成功的薪酬计划能够激励正确的员工行为，推动绩效增长，并将员工团结在一个共同的目标上，帮助企业建立一支有韧性的员工队伍，实现企业使命。本报告为帮助企业挖掘全面薪酬方案的潜力提供了一个有价值的路线图。
重新审视薪酬策略，应对工作环境变化
近期的一些变化成为了现代化薪酬体系变革的催化剂——例如远程办公的兴起，针对未来技能的竞争以及不断上升的灵活工作的需求。
企业应该在这种背景下重新考虑他们的薪酬体系，并牢记三个核心原则：敏捷性、简单性和透明度。虽然我们一直在强调这些原则，但它们在当前的环境中尤其相关。将这些原则作为指导，将有助于企业制定一个更有韧性的薪酬方案以应对任何形式的变化。
企业及员工对“全面薪酬”的定义并不总是一致的。在关于这一主题的调研中，我们发现了广泛的共识，即全面薪酬应当包括薪酬、健康和福利项目。如果考虑到工作环境、灵活的工作时间以及学习和发展项目等更为软性的福利，这个定义就变得更加复杂了。为了适应这些差异，我们通常将“全面薪酬”定义为员工所获得的、他们认为有价值或有激励性的所有物质与精神激励。
多元化工作模式加速薪酬变革
随着越来越多的员工适应了远程或混合办公的新常态，企业是时候对他们的薪酬激励计划重新进行评估了。为了远程办公而削减办公室费用可能是一个比较容易采取的行动。但要确保管理人员接受过领导远程团队的培训，建立适合新工作环境的绩效管理系统和入职计划，可能会更加困难。底线是：公司必须确保继续远程工作或使用混合办公的员工不会被落下。
为员工提供更多获得新技能和角色的机会(例如轮岗)是确保所有员工，包括兼职员工和远程办公员工，在不离开公司的情况下获得职业发展机会的一种方式。这将减少人员流失率，最大化组织对员工的投资。
业务转型改变了企业对于人才的要求。对人力资源专家而言，需要考虑如何帮助企业与员工在转型过程中实现双赢，既帮助企业打造满足新需求的内部人才市场，也帮助员工通过能力升级在新挑战中找到适合自己的发展路径。
重塑薪酬体系，吸引未来人才
确定如何吸引并激励具有未来领导力的员工，是企业重塑未来和优化人才队伍的当务之急。激励未来人才与技能的方法有多种。我们列出了三种主要方式，这些方式与寻找、评估、留住或提升未来人才的不同阶段相匹配。
短期：对拥有稀缺技能人才的激励
给那些拥有企业所需特定技能的员工或候选人提供额外薪酬或奖金激励会同时产生利弊。一方面，随着数字化转型成为各行各业的优先事项之一，许多非高科技行业的企业也正在争夺拥有数字化技能的技术型人才。另一方面，企业也会担心，如果这些技能在不远的将来普及甚至过时，这些所支付的薪酬溢价将成为负担。
因此，企业更应当设定一个合适的用人标准。如果一个公司能够确保他们也以适应性、学习能力和好奇心（除了他们需要的任何热门技能以外）等数字化人才标准来招聘人才，那么这些人才也能够快速掌握新技能，重新安排岗位，继续成长并持续创造价值——即使某些特定技能已经过时。
中期：未来技能与角色
在短期和中期，企业可以通过怡安的未来技能框架来了解他们当前所拥有的未来技能概况，与同行相比的情况以及未来再培训和人才流动中产生的机会。
评估未来技能包括几个步骤。首先，了解差距，而这需要着眼于未来技能在市场中的流行程度。其次，一旦确定了每种技能的流行度，组织就可以理解并分析技能对于企业内部的价值，并将流行度最高的角色与技能与外部市场进行对标。这将有助于识别未来关键人才的流失风险。第三，制定缩小差距的战略。缩小差距需要了解可以在哪里招聘到合适的人才，并量化内部挖潜的可能性，确定未来技能的薪酬差距，并为关键职位和高影响力员工制定有竞争力的薪酬标准，提高留用能力。这也是对未来技能的投资。毕竟，能够为企业做出巨大贡献的员工更有可能具有较高的灵活性与学习能力。
长期：以思维模式为准则进行招聘与留用，技能通过培训来养成
岗位架构和薪酬结构在助力企业招聘、留用和培养具有未来技能的员工方面扮演着重要的角色。然而，从长远来看，对能力特质、行为模式和价值观的筛选可能更为关键。
公司需要评估未来为满足增长需要而在组织内部所需要的技能，并确定当前员工队伍中现有技能情况，以及评估哪些员工可以熟练地适应新角色、学习新技能。
在这种情况下，评测员工和求职者的心理特质和“软技能”(例如，敏捷性、学习能力、好奇心、数字领导力)，会相比“硬技能”更为重要。
企业需要一个能够充分反映绩效的薪酬体系，并鼓励员工学习新技能以促进个人发展，同时满足企业不断变化的增长需求以及员工不同的工作与生活方式。
实现员工对于薪酬的期望
人力成本一直是企业最大的成本之一。优化薪酬体系能够确保每一分钱都花在刀刃上。企业重新设计与优化全面薪酬与福利策略时，不仅需要满足员工的财务和职业发展需求，还需要满足健康、社交和心理需求。
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来源：怡安翰威特（AON）
越来越多的企业
开始建设在线学习平台，
开展企业内部的培训工作。
但是在执行的过程中，
难免会遇到问题，
一起看看通讯官们遇到了哪些问题，
又是如何解决的~
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大家在建设和运营在线学习平台的过程中，遇到了哪些难点？又是如何解决的呢？
@小电科技刘夏逸：
遇到的问题：挂课情况明显，培训质量很难管控，学员自主学习能力太差。
解决的方式：我们调整了培训时间，将培训时间安排在业务端早会期间，要求CM集中团队伙伴，统一收听，不占用大家的休息时间，挂课情况明显改善。
我们通过缩短培训课程时间，增加培训次数的方式，让学员能消化每一场培训内容，解决培训质量难以管控的问题。学员自主学习能力属于态度问题，需要慢慢培养，不是一朝一夕可以改善的。
@晓教育培训经理杨盛标：
线上培训常遇到的问题：学员的积极性不佳，评估效果不好把控。
解决方法：
1.设置专门的线上管理小组，按时梳理上传的课程和材料，跟进培训讲师的线上教学内容，为相应的人员分配课程，这可以从基础上保证线上学习平台的有序运营；
2.配备强大的课程开发团队，各分公司会共享本地的精品课程，同时引进外部优质课程，内外部课程相结合，极大丰富了不同层级员工的学习需求；
3.平台功能齐全，拥有课程中心、资料中心、考试中心、调查中心，学习地图等，无论是学习还是做项目，都很方便；
4.除了常规的培训课程，我们还设有很多针对不同层级的训练营课程，通过一系列的学习考试，结合线下的各种训练营项目做学习评估，通关所学课程后，达到标准，会进入公司的人才池，跟晋升挂钩，学员很重视学习，也乐于学习。
5.平台引入激励手段，设置排行榜，定时更新榜单名单，同时给予员工学时、学分等奖励，部分奖励允许兑换礼物。
@作业帮李宏兵老师：
问题：我们在线学习平台的运营上，遇到过的最大问题是平台月活太低，DAU太低。
解决方式：相对于其他app和平台来说，学习的app和平台，不是必需品，所以大家还是靠兴趣来学。
既然是靠兴趣，我们的想法是：1.人群基数足够大，总会有人来学；2.内容匹配职业&专业发展，而且要匹配专业且不是太过时的内容；3.坚持每周五固定时间发出一批新课程，培养大家学习习惯。
回顾我们当时的做法，比如针对研发工程师人群的培训，半年的时间里，我们在线上平台发布了包括编程语言、脚本语言、开发框架&工具、大数据hadoop等200门课程，而且都是系列课程。课程内容有些是从外部购买的，有些是过去的技术论坛内容，少数是自己人开发的。
在这个过程中，我觉得运营好一个在线学习平台和创业型app的流量拉新、转化运营有异曲同工之妙。我们把线上学习平台作为内容提供商来运营，从商业变现的角度，应该首先把用户流量做起来。当然如果培训人数基数本身就很小，就要精益求精做运营工作了，由于人员基数较少，培训部可以根据员工培训需求做个性化、定制化培训服务。其他方式OTO混合项目方式，是把平台作为线下项目的线上学习工具了，用于员工课前知识预习、测评、考试等。
@广电计量朱伟健老师
我们遇到的问题：1.线上培训无法监控，培训质量无法保证；2.线上课程的维护成本较高。
解决方法：针对第一个问题，目前我们衡量学员对培训内容的吸收程度主要靠考试+行为评估。考试要在培训后马上开始，考试的题目主要从事先准备好的题库中随机抽取，摄像头监考。同时，培训后还会跟踪学员在工作中的表现，会将学员上级对其的行为评估结果纳入到培训效果考核中。
关于第二个问题，目前的线上课程以我们自己录制为主，我们的培训讲师工作任务较重，除了研发课程、讲授课程外，还需要自学视频剪辑、平台运营等工作，如果聘用专人来做平台维护，无形中会增加成本。目前这点尚无较好的解决方案。
以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群
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