一个成功、有效的培训课程有三个核心要素，其中若有一个没有做好，整个培训的效果就会大打折扣。
这三个核心要素可以用【知行合一】来概括，分别是：
方法理论（知）
培训形式（行）
培训讲师（合一）
接下来，让我们具体了解一下吧！
01
课程核心要素【知】：
方法理论，课程的内容，要讲的知识
这是培训当中【知】的部分，是构成培训内容的主体。
好的知识理论体系，应该有科学的、严谨的、系统的体系框架，具备逻辑清晰、结构完整的知识架构。不应该是零星的故事、段子、个案或者零散的个人经验。
这个理论是经过时间和实践的考验，是有效的，能落地的，是能够指导行动，可量化的，是有详细的操作方法、实践工具的。不应该是空洞的概念，模糊的理念，似是而非的伪科学。
知识体系举例（仅仅举例，不代表这些例子就全是好的）：
FABE销售法
七个习惯
卓越领导力模型
麦肯锡模式
盖洛普方法
结构化面试法
XXXX沟通模式
XXX人格理论
等等
差的知识体系举例：
1、空洞的概念，无用的理念
比如讲《情商管理》，通篇都是“情商很重要”“情商非常重要”“情商极其重要”，讲了两天只讲了情商很重要，至于怎么做只字未提。
比如讲《国际贸易》，通篇都在讲外贸的历史、外贸的概念、外贸的重要性等等，对实际操作完全没有帮助。
2、零散的、不成系统的知识
比如讲《销售方法》，讲的是要保持个人形象，要热情微笑，要礼貌送别。这样的课程，虽然不能说是错误的，但是是非常片面、凌乱、零散的。作为内部分享是可以的，如果要作为正规的培训，就很难具备应有的价值。
3、片面指导，伪科学
比如讲《客服技巧》，却是教人如何欺骗客户，如何推卸责任，这样的知识是片面的，甚至错误的。比如一些成功学、伪心理学的课程，用偏激的、以偏概全的知识代替所有其他可能，这样的培训长期来说是有害的。
4、不能操作，不能落地的知识
比如讲企业文化只讲一些大道理，我们要诚信，我们要奋斗，缺乏行动指导，缺乏实操工具，缺乏量化指标，学员听完之后完全不知道要做什么，或者不知道怎么做，这样的培训往往流于形式。
5、跟风炒作一些临时的、未验证的、肤浅内容
比如看到小米成功就一股脑培训什么粉丝营销，殊不知这些只是表面的现象，根本不是核心点，一味跟风跟时髦，炒作热点，这样的培训往往非常肤浅，也经不起时间的考验。时髦词还没学会，一阵风说不定已经过去了，之前的榜样也轰然倒地。
对【知】的常见误区：错把知识当能力
很多人常犯的一个错误，就是把【知识】就当作了培训，或者把【知识】就当作了能力。殊不知这一部分仅仅是培训三要素之一，单独的【知】是很难贡献出价值的。
为什么自己看书学习、视频学习、函授教学、移动教学、语音教学等方式都很难达到效果，就因为书籍、语言、视频这些方式仅仅传递了【知】的内容，而缺少了培训其他两个要素。
02
课程核心要素【行】
培训形式，课堂如何进行，如何落地生效
这是培训当中【行】的部分，是培训实现的过程。
好的教学方法，应当具有一套严谨、完整的方法论。它应当全面地思考“课程应该如何呈现？”“如何让枯燥的理论转换成学员能够接受的课程？”“如何保证培训学习的效果？”“如何评估学员的掌握程度？“等一系列的问题，并且一一给出明确的解答。
应当具备一整套可实操的工具，在准备、实施、开场、互动、考核、辅导等培训的所有环节，都有明确的、清晰的、流程化的操作规则。
培训形式举例（仅仅举例，不代表这些例子就全是好的）：
沙盘式培训
案例培训法
交互式培训
体验式培训
咨询辅导式培训
行动学习
XXX培训法
等等
差的培训形式举例：
1、没有目的的培训
不知道学员的需求，不评估学员的水平，甚至在课堂上不关注学员的反应，只顾自己讲自己想当然的东西。
2、单一的授课方式
比如单方面的灌输（填鸭式培训），大概只有5%的内容能够被接收。或者只有视频教学，或者只有活动，只有讨论等等。单一的方式容易疲惫，无效。
3、糟糕的课堂实施
比如时间安排不当，课程节奏失控，课堂纪律糟糕等等。
4、仅靠讲师个人经验，没有流程，没有工具，换一个人效果就天差地别。这样的培训无法复试，无法推广。
5、培训实施流程不完备
比如缺乏需求调研方法，缺乏培训评估方法，缺乏教学工具等等。不完整的培训体系会在某一个方面造成缺漏，从而导致木桶原理——一点差，全盘输。
对【行】的常见误区：重形式忘效果
很多人对【行】的第一个误区，就是以为培训就是【知】而忽视了【行】，只看重内容而忽略了教学。
就好像某人看到一座大金矿就欣喜若狂，以为自己就富甲天下了。实际上只用徒手挖，口袋装，最多就带回几块金疙瘩。而如果有一套挖掘金矿的工具和方法，用采矿机挖大卡车运，才能真正享受这一座金矿。
金矿就是【知识】，但存在山中的金矿并不是你的财富，存在电脑里的资料并不是你的知识，买一大堆书也不是你的能力，只有开采回家的金子才是你的财富。如何开采那座金矿，就是【培训体系】。徒手挖矿和机械化采矿的区别，就是差的培训方式同好的培训体系的区别。
对【行】的第二个误区，就是太看重外在的名称和形式，而忘了本质：培训效果。
很 多人听到一个好的培训方法，就照着字面意义来理解，以为掌握了方法。比如上课的时候站起来跳个抓钱舞，“行动起来了”，就叫行动学习；你朗读一页书，他朗 读一页书，就叫拆书了；上课的时候一人泡一杯咖啡，就叫世界咖啡馆了。有用吗？学员勉强不撕破你的脸，实在是给个面子而已。
很多培训组织者，天天纠结横幅是用宋体还是用黑体，课前鼓掌3下还是4下，背景音乐放中文歌还是英文歌，座位排鱼骨还是U形。看到别人课前朗诵弟子规，我们 也来；别人跳鸭子舞，我们也来；别人规定不叫老师，叫先生，我们也这么叫……
这些外在的东西是最容易看到的，所以很多人只看到一大堆表面功夫，却从来没有去深究这么做究竟是为了什么？你这堂课的目的到底是什么？这些行为是否能达成你要的目的？
03
培训核心要素【合一】
讲师，把知识和方式实现之人
培训需要人来实施，把【知】和【行】真正落实的人，就是讲师。
讲师不一定就是课程的开发人员，不一定就是课程内容的贡献者。培训的不同模块是可以由不同的角色进行分工合作的。比如课程内容由一个人贡献，课程实施由另一 个人来策划，而课程讲授由第三个人实施，是完全可以的。这几个人需要的技能也是不同的。这里提的【讲师】，特指在课堂中进行授课活动的讲师。
虽然讲师不一定就是课程内容的提供者，但是讲师必须对课程内容有足够的掌握程度，同时对培训体系有足够的理解和实施能力。
好的讲师一般要求具备以下条件：
对授课内容的足够了解（视课程目标，课程对象的不同，要求掌握的程度也不同）
语言表达能力（吐字清晰，发音标准，有气场，有节奏，能吸引人等）
肢体表达能力（讲台表现，肢体引导，有气场，传递肢体语言等）
书面理解和呈现能力（书面总结，呈现，PPT设计等）
逻辑思维能力（有层次、有结构地表达，深入浅出，抓住重点等）
对学习的理解（认知心理学，大脑原理，记忆原理等）
对培训方法、体系的掌握（至少熟悉一套完整的培训体系）
课堂互动技巧（控场，引导，调节氛围，组织课堂活动、游戏等）
情商能力（认识和调节自我情绪，认识和调节学员情绪）
认识他人的能力（评估学员学习能力、掌握程度，分辨学员的性格、学习方式等）
沟通能力（倾听，反馈，语言引导等）
差的讲师举例：
1、表达能力差。茶壶里煮饺子——有话说不出来，或者表达出来他人难以理解。
2、授课方式有缺陷。比如授课枯燥乏味，下面睡成一片。或者走向反面，从头到尾讲笑话、讨好学员，但没有传授真正的知识。
3、没有掌握足够的培训方法。讲师不可能全知全能，遇到自己无法解答的问题或者学员明显挑衅时不知道如何应对，授课就容易失败。比如不知道如何组织讨论，不知道如何引导学员情绪等等。
4、个人能力方面的明显缺陷。比如语言表达不过关，有口头禅；或者情商低下，容易激动或者紧张，喜欢走极端等等。
5、逻辑能力差。比如抓不住重点，理解总是出现巨大偏差等等。
对讲师存在的常见误区：重光环轻实效
很多人常犯的一个错误，就是太看重讲师在【知】方面的能力，而忽视了讲师在【行】方面的能力。
一个教授挂着一大堆耀眼的光环，并不代表他就是一个好的培训讲师。让爱因斯坦给中学生讲物理，不一定就比一个中学老师讲得好。学羽毛球不一定非要世界冠军才能教，一个小球馆的教练往往教得更有效。
在现在这个信息爆炸的时代，【知识】早已经汗牛充栋，塞在硬盘里的管理资料轻轻松松就覆盖了整个世纪的管理史。这些资料如何转化成为个人的真正的知识和能力，才是现在培训、学习的瓶颈所在。
所以我们在评价讲师的时候，不是看他【本身】具备多少知识，更多要看他能够帮助【学员】掌握多少知识，这才是一个讲师核心的所在。
那么，以上，关于培训的三大核心要素，知行合一，你都学会了嘛？
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作者：Simba
