企业不能给员工提供终身雇佣的承诺，

但可以承诺为员工提供一切机会，

培养其职业能力。

——杰克·韦尔奇（Jack Welch）

01

—— 大 家 在 “看” 啥 ——

很少有人天生就能有效引领变革，

但幸运的是，

领导者可以通过培训与积累经验来发展这项技能。

 ↓ ↓ ↓ 

DDI发布《2021-2022全球领导力展望｜特刊报告》

2022年，为准确反映当下全球企业所面临的商业环境及挑战，通过对调研数据的进一步深入分析和跟踪调研，DDI发布《2021-2022全球领导力展望｜特刊——CEO报告和HR报告》。报告分别从高管视角和HR视角分析企业当下及未来所面临的挑战，并给出行动建议。

CEO的未来愿景

《2021-2022全球领导力展望｜特刊报告》通过对全球CEO和CHRO的调研数据进行深入分析，发现了以下四大主题：

→  发展未来人才是CEO的当务之急。

高管对中基层领导者的水平表示担忧。然而，领导力的发展方法往往是循序渐进的，不仅需要组织提供支持，也越发强调追求领导者的个性化发展。

→  伴随企业对C层级高管角色的要求越来越高，相较于不断上升的基准，C层级高管的领导力水平正在下降。

梯队实力也已降至历史最低水平，企业正在努力填补关键岗位的空缺。

→  CEO和高管们需要发展和支持，以更有效地履行职责。

对于加速领导力破局以助力组织在快速变化中持续发展尤其如此。董事会和CHRO共同支持CEO的发展，而CEO也应该对高管的发展负责。

→  许多CEO没有战略性地善用HR来保证业务需求和人才需求的一致。

CEO和CHRO之间的异见也对业务构成了一定的威胁，而高度一致的CEO和CHRO团队将打造出高价值的人才队伍，并带来绝佳的业务成果。

各层级的领导者都在寻求明确的发展和晋升，无论是新一代高潜人才，还是C层级高管。而在动荡的环境中，非正式的发展方法效果不佳。与此同时，对更深层次的领导力战略的需求必须来自高层，需要CEO、CHRO及董事会共同努力，让员工队伍的骨干——领导者，更为壮大。

2021-2022全球领导力展望｜CEO报告内容概览

→  寻求更强大的「下一代」领导者：CEO对组织内领导力水平评价最低

领导者们正在努力应对当前及未来的挑战，企业首先就应确定哪些领导力实践可以为他们提供助力。

→  新任CEO易高估高管团队：对高管团队的信心随任期逐步下降

高管团队的炼成，并不能仅靠个人的绩效表现。高管团队必须拥有一系列的互补优势，对自身发展需求有深入了解，并对企业的使命、目标和战略有共同愿景。

→  信心危机：CEO及其高管团队在面临考验时信心不足

沟通和影响力是最直接影响CEO整体信心的两大领导技能 。当CEO觉得自身具备强大的辅导和影响力相关的技能时，他们对自身的领导力更具信心.

→  C层级高管被忽视的必备能力：关键领导技能不足

要保障组织始终处在实现战略目标的正轨上，拥有能够有效展现同理心 、创造开放包容的职场环境、培养人才和沟通等领导技能的C层级高管至关重要。

→  工作价值背后的惊人影响力：高层领导者强烈影响员工工作价值和敬业度

在工作中找到意义和价值通常被认为是个人成长的过程，但高层领导者对于其他领导者在这方面的影响比大家想象中要大。当领导者对所在企业高层领导者做出高评价时，他们对工作有高敬业度的可能性是那些对所在企业高层领导者做出低评价的领导者的两倍。

→  CEO的发展陷入瓶颈：忽视CEO的发展带来高风险

→  负重前行的转型期：高管们在转型过渡期只能靠自己

获得有关提升领导技能的发展和客观反馈，对高管转型和进入角色的速度有重大影响。

→  CEO与CHRO关系的微妙平衡：HR对C层级高管的影响至巨

如果企业的CEO和CHRO对组织人才的看法给出了截然不同的评价，这是一个值得关注的危险信号。尽管不常被讨论，但这两大高管角色之间的关系可以为整个组织定下基调。

HR面临的最大挑战来自内部

从深层次看，HR的任务是创造灵活且充满鼓励的职场氛围，让员工可以在驱动利润增长的同时避免职业倦怠的产生。但尽管HR在构建企业文化中的战略角色至关重要，现实却是他们被推到了一个更加被动的角色——努力找时间来构建并执行助力组织成功的人才和领导力战略。

2021-2022全球领导力展望｜HR报告内容概览

报告中探讨了人力资源的种种快速变革，以及如何为组织的未来制定更强大的领导力战略。

→  HR在人才战略中进退维谷：人力资源团队陷入被动

→ 领导者对灵活办公准备不足：注重领导虚拟团队的企业更易达成业务成果

→ 投资未来：发展预算的最高投资回报率

→ 构建「最佳职场」文化：领导者的行为对文化影响至巨

→ 构建多元包容的职场文化：企业大多未能提供高质量的D&I项目

→ 离职潮中疲于奔命的HR：离职率居高不下让HR失焦

→ 领导者离职的代价：HR正努力外招填补空缺

→ 支持企业的大规模变革：HR应密切关注引领变革

报告来源：DDI智睿咨询

02

—— 大 家 在 “聊” 啥 ——

近日，携程宣布将推出“3+2”的混合办公制，

允许员工每周三和周五选择1~2天远程办公。

你如何看待这种混合办公模式？

未来如果大规模推行这种模式，

会给培训工作带来哪些变化？

 ↓ ↓ ↓ 

培训人如何看待这种混合办公模式？未来如果大规模推行这种模式，会给培训工作带来哪些变化？

混合办公制，对培训管理者要求更难了

对于培训来说，员工工作方式由"片"(单位)变“点”（自主）后，从组织到监督，从理论到实操，其实都要改变 。大家感觉最难的不是授课人的直播技巧，不是线上平台的丰富课程，不是绩效考试实操考核，不是高层或者主管的重视程度，而是业务部门的主管与员工有没有意识到培训对他（部门）的作用与影响。

平时培训的时候，HR都要配合业务部门的时间、短板、需求去开展，可到年底公司开反思会的时候，不给找客观原因，只能从人的因素去挖掘，那就是人才发展（员工培训）没有做到位。就像《长津湖》，打败美军的绝不是武器装备（培训方式、技巧、平台、资源），而是从上到下，上下一心的决心和意志（员工的学习原动力、高层及业务管理者的精力投入）

新事务，新模式总是在不断磨合中发展和完善起来的

以前疫情原因在家办公和今后形成固定模式的在家办公情况是不一样，以前混乱状态下，在家办公，大家在心理接受度和工作配合上都比较无序，所以造成上班时间无限延长以及工作状态工作效率都会有影响。今后如果形成固定模式的混合式办公，甚至有些企业干脆就居家办公，那管理模式、协作模式甚至考勤模式都会更加科学合理。

混合上班制，或者完全在家办公，国外好多大厂已经开始了这样的尝试，他的好处显而易见，可以节省办公成本，员工可以免受通勤奔波之苦等。只要IT手段支撑着数字化企业运营和沟通，它推进企业发展是没有问题的。

但凡事都有两面性，人与人之间是需要情感链接的，远程交流/借助IT平台的沟通，会让企业文化、社交氛围、团队士气受到挑战。采用混合办公模式，情况会好一些，高效利用见面的时间，快速沟通决策，互动交流。

我觉得混合式上班对培训影响不大，因为培训的模式从2014-2015开始，就已经O2O了，而疫情更是带动了培训圈的线上培训发展，培训照常安排，线上线下结合，主体在线上，有需要集中研讨、共创、实战演练时就可以安排线下进行。

未来，培训行业也将接入新技术，VR技术与元宇宙平台可以期待下

混合式办公对于个人的专注能力要求更高了。但对于办公室的粘度大概率会降低，那么管理者如何做好团队管理和任务管理也会有新的赋能点出现。

培训形式上，中长期看好线上形式的培训，线上培训的形式会更加多样化，除了常规的网课和现有的线上会议技术、直播等，甚至VR技术与元宇宙平台都可以期待。试想一下，你在家办公，带上VR设备进入元宇宙一起上课，就像头号玩家（培训版）

碎片化办公如果成为常态，会对互联网等知识密集行业产生冲击，对于传统的流通领域行业冲击不会太大。

1.培训工作的显性价值会极大的降低，体验式的培训形式很大程度会逐步被替代；

2.非正式学习很有可能会变成培训工作的重点突破空间，跟随而来的就是内容开发的高要求和培训人自身IP的强化；

3.培训工作很可能快速向定制化的方向发展，从重视某个群体变成重视一个个人，培训内容会更加的聚焦绩效领域，通用能力培训会持续弱化；

4.教练技术可能会迎来真的发展契机。

混合办公制，自由的背后也是对能力的考验

混合办公制推行，需要确保人员远程办公效率与成效等于原线下办公模式，加入距离元素之后，反而对人员的能力有了更高的要求。企业对岗位胜任能力标准提升，也意为着对人才培育需求和要求的提升。

培训形式上的线上+线下相加会成为趋势，线上培训想要有序推动，在课程内容的系列性、精细化程度、时间长度、内容量等都需要全面考量设计，包括人员学习的主动性及自律的激励与监督机制、学习的仪式感、学习效果的反馈等。线上课程的开设，相对应线下课程的内容如何与线上课程相对应、配合、分工...这其实就像企业在倒逼培训混合学习制，不断创新融合。

挖掘需求，内容为王，用心服务，开放心态持续迭代升级认知

1.混合办公在外企和很多中企已不稀奇，因为除了疫情，还有一个地域性的限制，让很多企业早早就上线了各种远程系统。混合办公甚至于被看成是员工福利之一，但事实上对公司而言，亦是一个降低运营成本的好措施，两全其美。但有个大前提，就是公司除了硬件支持外，还需要有相应的绩效考核体系和运营体系支持，且不是所有行业都适用。

2.疫情原因，很多伙伴都已经或者还在处于“混合办公”的状态，利弊大家都能感同身受，不再赘述。反正我是觉得TD人是更累更辛苦。

3.混合办公对于培训的影响，其实就看这两年各种支撑体系（如小鹅通、瞩目）等平台和一些在线互动（如teammid）的发展就知道了。整个培训形式的改变，已经倒逼培训人在课程开发时更加关注对受众注意力的引导和互动，非常考验培训人的“语音语调”。

4.因为线上教学，各“干系人”对培训的目的认知会更加明确和聚焦，也会因为培训目的的不同，针对不同内容选择更加合适的渠道（如宣贯类直接走线上或者学习平台，强互动强讨论仍走线下等）。并且，随着新一代步入职场，当下在追求共性的基础上将更加尊重个人的个性化发展，以往那种“一套打天下”的招数将越来越少，“1对多”的份额也会有很大一部分会被“1对1”甚至“多对1”取代，而因为混合办公的情况，在大家都在公司的时候也能开展一些共性培训，说不定培训人能够“有更多的自己的周末”。

5.现在只是看不见“实体人”，未来我们培训的是不是人还不知道呢！不过哪怕是上线了AI，培训人仍然不用太过担心，挖掘需求，内容为王，用心服务，毕竟守好本心本责，开放心态持续迭代升级认知是我们的立身之本。

无论何种培训形式，都应该营造一个好的氛围，让更多人沉浸其中更为重要。

总结来说:

无论形式如何变换，培训工作者需要做的事情不会变得特别多:

1.创造学习的氛围；

2.降低学习的门槛和难度；

3.加入知识/技能的获取；

4.把成功理论变成案例，把成功的案例变成理论。

03

—— 大 家 在 “做” 啥 ——

无论是读书会还是优质项目参观学习，

只要可以切实提升企业员工能力，

激发小伙伴们的自主学习热情，

那培训项目的实施就是有意义的！

 ↓ ↓ ↓ 

青岛裕丰汉唐木业：“变革时代的经济形势”培训——春季读书会成功开展！

新年伊始树信心，拥抱变革展未来。2022年2月11日，裕丰汉唐木业参与了由德华集团组织的“变革时代的经济形势：新逻辑与新战略”培训活动。

本次培训活动共分为两个环节：授课环节和读书分享。培训采用了线上线下相结合的方式，分为青岛优菲会场、成都优菲会场和单线连接共三种形式。总经办领导及各部门总监、总监助理和战区负责人等共计35人参与。

培训—“变革时代的经济形势”

经济社会发展正在经历一场历史性变革、系统性重塑、整体性重构，无论是政府还是企业，塑造变革的能力将成为决定成败的关键。

本次培训，为大家系统性分析了我国当前的经济发展形势，并展望国家经济发展基调，内容包括经济发展形势、经济政策解读、行业发展前景和改革措施等，并重点提及了新冠疫情对经济发展的影响。作为一家可持续发展的企业，我们要紧跟时代发展，顺应经济发展潮流，拥抱未来，拥抱变革。

读书会—《带着正能量去工作》

面对复杂多变的经济发展形势，应以积极的态度去拥抱变化，在工作中时刻斗志昂扬和充满正能量。参会人员在春节假期期间，共同研读了知名企业家赵文明编著的《带着正能量去工作》，并在读书会中以随机抽签的形式进行发言，分享自己的收获和感悟。

读书会代表分享

个人只有认同企业文化，与企业目标一致，才能忠诚于企业，愿意与企业共同发展，为企业创造更高的价值。结合冬奥会张艺谋和中国女足的案例，我认为作为一名管理者：

（1）我们在工作中不管遇到什么问题，都应带着正能量，抱着学习的态度去解决问题；

（2）坚持干字当头，实字为先，遇到困难不缩手，干不出成功不罢手；

（3）不断自我反省、自我优化，树立正确工作观，在工作中应做到高标准、严要求，将工作干到最好；

最后28个字，总结本次感想：知责于心、担责于身、履责于行, 事不避难、义不逃责、自强不息、止于至善。

来源于公众号：优菲学堂

来源：培训杂志

整理：培小助