前天是小米12岁的生日，创始人雷军在微博晒小米在京高管合影并发文，感谢员工、粉丝的的支持。
从12年前中关村的小工作室，到如今成为史上最年轻的500强企业，小米的成功是一代代坚持梦想的年轻人努力的成果。
这些有能力、有潜力的年轻人，小米是如何培养他们的？
⊙ 设计开发：“先人后岗”→深度“刨根”业务→竞聘双选定岗位→优胜劣汰
⊙ 项目实施：竞聘上岗+轮岗制度
⊙ 运营特色：三重跨界（Marketing+原创音乐+书籍出版）
⊙ 项目评估：积分制+360评价制
01
项目背景
未可轻年少
2010年4月6日小米成立后，在艰苦创业中迅速跻身中国智能手机销量第一梯队，而后经历了意料之外的低谷期，又在锐意进取中触底反弹。2017年，小米成为全球最大的消费类IOT平台，全球营收超1000亿元人民币。近年来，小米更是加快了走出国门的脚步，产品已经遍布全球74个地区，海外市场增速强劲。在集团发展战略指导下，业务不断向前迈进的同时，也对人才储备提出了新的需求。
业务推动人才发展三大需求
国际业务飞速拓展
从2014年开始谋划海外业务，截至2018年小米集团已迈入74个国家和地区，对具备国际化视野人才的需求日益强烈。在全球各地区，都需要既了解当地风土人情和社会文化，又熟悉公司模式的国际化人才。
业务边界持续拓宽
公司业务从手机、操作系统等初始业务，到生态链产品、白家电、金融服务、游戏等新兴业务，产品边界随着公司的发展逐渐拓宽，从“竹笋”成长到“竹林”，形成整个生态系统。从而，对于人才的要求，也从“精”演变为“精+宽”的T型人才。
公司人数不断壮大
创业8年，公司从13人创业团队发展到如今近2万名员工。创业初期的艰苦奋斗精神在公司一直传承至今，而快速的人员增长难免存在文化稀释的隐患，因此，小米集团吸引大批量的年轻应届生，从零开始，打造“纯血人”。
02
设计开发
全视角发掘年轻人才
在公司战略发展及90后高潜人才储备需求的背景下，小米人力资源部针对“少年π”设计了涵盖选育用留的全视角方案。
选用育留全视角
选：摒弃“先岗后人”，推崇“先人后岗”
常规的人才选拔，大多是某岗位存在空缺时因岗选人。而小米集团的综合管培生自始至终遵循“先人后岗”的原则，在专业上不做任何限制，选拔出具有领袖潜质的优秀毕业生。这些毕业生入职后经过对其个人特长的全方位挖掘后，再确定发展方向。因此，在人才选拔环节，要求“识人要准、辨人要精、选人要挑”。
育：刨根问底全业务，多方体验入一线
在育人阶段，通过“业务集训—一线实践—线上线下”的路径，深度“刨根”业务。
业务集训
公司高管与管培生面对面授课，课程前、中、后借助课题引导的方式，让管培生全面了解公司各部门的运营情况及行业发展状况；并结合高管提出的行业课题问题，进行现状研讨、行业数据收集及分析、发现目前困难及漏洞、提出创新解决方案，最终进行现场方案汇报答辩。
■ 程序性知识
1.如果你是小爱音箱的产品经理，理想中的语音交互体验应该是怎样的？
2.针对一线城市（以北京为例）堵车问题，把堵车作为一个业务来分析，讨论如何改进这个业务的运转效率与每位交通参与者的体验（从政府部门、交通服务提供商、互联网创业公司三个角度出发）。
一线实践
项目组带领“少年π”们走出写字楼，实地体验公司一线业务。例如，带领他们前往富士康工厂，直观学习从元器件到组装成完整手机成品的全过程；也会让他们担任一天客服员，了解客户的反馈信息，收集信息并用于后续的产品设计和运营。再如，让“少年π”们前往仓库，了解物流知识，学习从搬货、查收订单、拣货、包装、扫码等各个环节。
线上线下
小米一直倡导“让全球每个人享受科技带来的美好生活”，因而针对残障人士，公司从手机硬件到MIUI软件、从产品定义环节开始，就将他们的需求设计其中。而管培生是公司的储备管理层，因此在入职培训期间就让他们真正体会“每个人”的真正含义。人力资源部会组织为期一天的活动，让管培生在“全盲”的情况下完成户外的挑战任务，以视障人士的视角重新认识世界。
用：竞聘双选定岗位，轮岗亮剑真本事
针对管培生的“用”，小米首创“竞聘双选机制”，解决了困扰HR们已久的“棘手”轮岗难题。
留：保持优胜劣汰，促“活水”流动
少年π入职后，在集中培训期、轮岗期、定岗期均采用“积分制+360评价制”，进行多重观察考核，扩大区分度，以进行“优胜劣汰”。表现优异者，给予薪酬、职级等倾向性激励，并敢于“压担子”给90后，委以重任；表现末位者，则淘汰出管培生队伍。
03
实施亮点
五步识君桃花面
从初识公司到刨根业务，再到深入战场，少年π们会经历两个月的集中培训期。项目在集中培训期间采取“自管理自运营”的模式运行，以培养及考察管培生的青年领导力。
具体而言，集中培训期间会设置六个当值组，当值组负责每天的活动流程保障、管培生TED、当日考核以及后勤保障等工作，并采用轮流坐班机制。
随后，管培生们会分别获得两次各半年的轮岗机会，在竞聘、轮岗过程“亮剑”，拿出自己的真本事，并通过“能”上“庸”下的淘汰机制双向进行选择，“识”得人岗匹配。
五步流程识人才
竞聘上岗，巧答“棘手”轮岗难题
传统的轮岗方式大多为HR部门安排或指定，但如果管培生轮岗期间表现不佳，则可能会让HR陷入两难境地：
⊙ 业务部门认为HR的招聘环节有问题，或者轮岗安排不合理；
⊙ 管培生会认为公司安排的轮岗自己根本不感兴趣，也不符合自己的发展方向。
少年π项目的竞聘轮岗制，则从根源上解决了以上矛盾。项目首创“竞聘双选会”，组织集团专场管培生轮岗招聘会。首先，由集团HR向公司各部门上报管培生需求；然后，在竞聘双选会的现场，有需求的业务部门将担任招聘官，而管培生则依次上台做个人能力展示，业务主管根据管培生的现场表现及培训期评价发放轮岗offer。
“竞聘双选会”将管培生和业务部门聚集于一个开放、双向的舞台——
⊙ 业务部门需要设计完善的培养计划，才将管培生从其他部门中“抢”过来，充分激发了业务部门的主观能动性；
⊙ 而管培生需要在培训期充分表现才能在竞聘时吸引到心仪的部门。
“得之不易，更为珍贵”，互相吸引，互相选择，双方满意的情况下，管培生确定了轮岗部门和岗位。在这种背景下，业务部门和管培生都会更加珍惜彼此。
轮岗制度，塑造T型人才
少年π管培生的轮岗会历经整整一年，在此期间完成对其综合能力的培养和塑造。轮岗期间，人力资源部会配合管培生的成长阶段，搭配月度考核、季度交流、年度答辩等内容继续跟进。
一年后，管培生和业务部门可以根据轮岗期间的表现，进行再次的互相选择，最终定岗长线培养，在此领域进行深入的开发和提升。最终，少年π管培生可逐渐成为战略所需的T型人才。
04
运营特色
跨界竞标激活力
少年π管培生的一大特点为背景多元。在选拔时，除注重教育背景外，亦看重应聘者的综合素质和特长亮点。少年π中有摇滚乐团、爵士舞爱好者、话剧团团长、钢琴十级选手、日语字幕翻译、司仪大神、阿卡贝拉队员以及国家游泳运动员等。
因而在项目中，我们设计了兴趣项目竞标环节，激发管培生的创新思维和跨界意识。管培生们通过班级内竞标的方式进行选拔，组建项目组，在课余时间内、经费范围下，跨界输出项目成果并进行复盘和汇报。
跨界一：Marketing项目组
项目组目标：负责管培生项目的对内、对外推广活动，扩大项目的知名度和影响力。
项目组成果：公司内网banner落地页PV—9759次，H5总PV—3098次，总UV—1589次，集团learning公众号PV—71次，各大工区海报上墙、地推活动引发员工热议。
少年π宣传海报引关注
少年πLOGO，文化衫等
跨界二：原创音乐MV项目组
项目组目标：编写原创项目主题曲，并完成MV的拍摄制作。
项目组成果：
完成原创主题曲《少年》，作词、作曲、演唱全部由管培生原创。
完成MV制作，由MI8手机及手持云台拍摄，拍摄剪辑全部为管培生完成。
完成歌曲推广，资源曝光达8000万+，单曲进入新歌榜，以“愿你______，归来仍是《少年》”为主题引导社会评论，并且全部宣传途径为校招引流，插入校招宣传。
原创主题曲《少年》
跨界三：书籍出版项目组
项目组目标：完成《少年π漂流日记》内容编撰、插图绘画及印刷成册
项目组成果：
成立编辑组、美工组、导图组，带领全体管培生阅读学习了集团推荐书目8本。
完成书内所有插画手绘、思维导图绘制、读书感悟编写、格式排版等。
完成《少年π漂流日记》撰写及打印成册。
推荐至公司全体同事学习和阅读。
书籍成册效果简图
05
评估跟进
意气风发正当时
少年π自入职后，在集中培训期、轮岗期、定岗期均采用“积分制+360评价制”。步入 AI时代，在少年π管培生的项目中，数据也起到了重要作用。针对所有少年π成员，人力资源部会借助AI进行管培生高潜能力测评。凭借AI测评大数据所提供的管培生数据，在竞聘双选环节，高管可以有更直观的依据进行人才选择。总体而言，高管们更倾向于选择性格与团队相辅的管培生，而管培生也会结合自己的性格特征，选择合适的岗位。
少年π管培生项目自2017年启动以来，已完整运营四期。每年的数据沉淀也产生了越来越大的作用，从数据中分析所得结果和趋势，可反哺至招聘环节，帮助我们在庞大的候选人队伍中精准定位、快速识别符合公司青年领导力要求的高潜个体。
服务企业战略需求，少年π项目搭建起公司90/95后高潜人才梯队，为企业长期发展奠定了扎实的后备力量；服务品牌打造，少年π项目运用互联网思维，打造出有影响力的品牌；服务于人才培养成果，部分管培生已在各自的岗位发挥了重要作用，其中不乏已担任高层助理、产品经理等关键职位骨干，其负责的项目已上线多个，且将逐步面市，而有些曾经的管培生已在投资岗位参与了多家公司的投资工作。
从预算到项目设计和实施，小米人力资源部都以精益求精的标准，将少年π作为公司级精品项目来运营，力求打造行业内标杆项目。随着公司的不断变化发展，少年π项目亦将紧跟战略需求，不断激发出95后与00后的创造力和青年领导力，提拔更多年轻人成为小米集团的未来管理者。
来源：《人才发展菁英奖案例集》
作者：关琦 小米集团人才发展培训经理
