Apple 成为全球市值最高的公司，超过了科技行业和其他所有行业的所有公司！作为一家消费品公司，其长期的增长突飞猛进更令人惊讶，因为它一直持续到消费者不愿花掉他们所拥有的那一点钱的经济时代。考虑到苹果在 1997 年濒临破产，它的故事既非同寻常又值得关注。

非凡的估值并不是几十年出色表现的结果，苹果在很多事情上都失败了。它的成功不是获得特殊设备、制造能力或优越位置的结果，而是卓越的领导、获得优秀人才和不同寻常的人才管理方法的结果。

几乎每个商界人士都知道苹果惊人的产品成功和乔布斯非凡的领导力。一些作者描述了公司的人力资源方法，但很少有人对公司进行足够深入的分析，以确定 这些方法为何有效。对总部的访问和对人力资源负责人的采访使我确信，这家公司可以吸取教训。在对 Apple 的人才管理方法进行了二十年的研究和分析之后，我编制了一份关键差异化清单。

模仿 Apple 人才管理的方法

这个由三部分组成的案例研究涵盖了促成 Apple 在员工生产力和创新方面取得非凡成功的众多人才管理因素，它并没有关注史蒂夫乔布斯在苹果公司所做的许多重要事情，因为这些事情不容易被别人复制，它还主要关注 Apple 公司设施中使用的方法与 Apple 零售业务中使用的方法。

一、敏捷性允许创新进入全新的领域

许多公司发展了主导其行业的能力，宝洁、英特尔和丰田就是很好的例子。苹果处于不同的联盟，因为它展示了每隔几年就进入并主导全新行业的能力。在其历史的大部分时间里，Apple 都是一家计算机公司，但在过去的十年里，Apple 通过 iPod 设备和 iTunes 分销渠道解决了音乐行业的问题。接下来，苹果凭借 iPhone 和“App Store”征服并主导了智能手机行业。最近，Apple 向我们所知的 PC 发起了挑战，正在颠覆出版业，这种在短短几年内成功从一个行业转移到另一个行业的能力被称为敏捷性。

苹果的敏捷性很大程度上来自其高层领导的方向和远见以及企业文化，这强化了为“下一件大事”做好准备的必要性。虽然Apple 也寻求人才的敏捷性，但 Apple 敏捷性的真正关键在于入职后。在 Apple，有一种文化期望，即在完成一项任务后，你会立即转向完全不同的事情，你知道你将不得不重新调整和快速学习。对激进变革的期望消除了阻力，并传达了员工不能固步自封的信息。这意味着他们必须在心理上为（甚至期待）下一个非凡的挑战做好准备，即使在确定下一个对你来说最好的挑战时，你几乎不会得到任何“职业道路”帮助。

快速变化的工作量意味着员工对工作感到厌倦的时间不会太长，因为工作和工作重点会发生变化，这是吸引新员工渴望彻底变革挑战的主要吸引力因素。纵观全局，苹果之所以能够进入并主导完全不相关的行业，是因为其非凡的人才、管理它的方式，以及它建立形象的方法，以吸引成功进入完全不相关的行业所需的新技能。新产品领域。

二、“精益”人才管理方法有助于提高生产力

大多数公司都力求拥有一支高效的劳动力，衡量劳动力生产力的最佳方法之一是每位员工的收入。苹果为每位员工创造了只能被认为是非凡的收入：200万美元。劳动力生产力的第二个衡量标准是每位员工的利润：Apple 接近 478000 美元（历史数据，不是最新）。

如果你熟悉精益管理的概念，那么你就会了解 Apple 非凡的员工生产力的主要驱动力。多年来，Apple 的领导层一直遵循“少即是多”的理念，这意味着通过故意人手不足和减少资金运营，你可以使团队更具生产力和创新性。

大多数公司的创新都是昂贵的，因为你必须为大量的尝试和错误付出代价。然而，精益方法可以改进创新，因为在尝试所有方法后，根本没有足够的时间或金钱来处理重大失误和重做。在 Apple，“不切实际的最后期限”意味着你必须尽早解决项目问题，因为没有时间一遍又一遍地重做事情。精益化迫使团队更具凝聚力。即使提供精益的日程安排也会迫使每个人提高工作效率，因为他们知道没有滑坡的余地。在苹果，精益方式意味着即使拥有庞大的现金资源，每个员工都必须采取精益的心态。如果你了解精益概念及其优势，你就不会对在“车库”这一终极精益环境中开发的众多创新感到惊讶。

三、建立和加强绩效文化

对 Apple 的任何业务分析都将揭示其对产生行业领先成果的高度关注。虽然有些人认为绩效重点完全来自史蒂夫乔布斯，但“绩效文化”不断被运营流程和实践强化。例如，将股票作为主要激励因素会迫使员工专注于公司及其股票的业绩。Apple 的奖励和表彰计划不包括努力或尝试的组成部分——只包括最终结果，与其庆祝众多的产品里程碑，不如仅是最终产品的揭幕才值得庆祝。

绩效文化需要基于绩效的显着差异化，很明显，在这种文化中，表现最好的员工和从事关键任务产品的员工会受到明显不同的待遇。事实上，现任和前任员工经常抱怨被指定为“最重要的 100 名员工”的特殊待遇。

以不同的方式对待表现最好的员工可能会导致一些员工不满，但一视同仁地对待所有员工会让你的高影响力的优秀员工感到沮丧并导致他们离开。根据其潜在影响，职能部门也会获得不同的资助。与工程和产品设计等产品生产职能相比，不直接生产产品的间接费用职能（即人力资源）通常资金不足。

尽管苹果公司肯定存在政治问题（营销似乎占主导地位），但拥有名校学位或过去在其他产品上取得的成功不会让你在苹果公司高度竞争的文化中走得更远。乔布斯根本没有学位。内部竞争非常激烈（即使他们不知道其他团队在做什么），以开发或贡献下一个 WOW 产品最受关注的功能。

四、强调工作而不是工作/生活的平衡

众多人力资源职能部门自豪而突出地推动了工作/生活的平衡。和他们一样，Apple 为其悠久的文化感到自豪。你不会在职业网站的任何地方找到“平衡”这个词。相反，Apple 明确表示它正在寻找极其勤奋和忠诚的人。例如，在网站上，它自豪地声明：“这不是你轻松的朝九晚五的公司。” 它多次强化了“努力工作”的信息，包括“让这一切发生可能是艰苦的工作。你可能会在其他地方找到一份更轻松的工作。但这不是重点，不是吗？

并且：“我们还共同痴迷于正确处理每一个细节。所以留下你的领带，带上你的想法。”

如果你不关心让每一个精确的细节完美、出色的工作以及大量的细节，Apple 会明确表示这不适合你。

来源：人力资源方法论 

作者：John Sullivan