店里的员工出现业绩下滑，有的甚至做不出业绩，应该换人还是继续培养呢？这和业绩提升的情况是一样的，无论员工业绩提升，或是下滑，管理人员都应该随时准备好调整自己的领导型态。

一是这种业绩下滑的情况持续了一段时间，那么很有可能会引发管理人员与下属之间的关系危机。二是如果忽视这个问题话，员工的业绩表现可能会一直下滑下去，影响门店的业绩。

在这里，教大家“2步法”帮助管理人员解决员工的业绩下滑问题。

01、首先判断员工业绩下滑的原因

1、没有明确的任务指标

公司可能给一个员工下达的任务指标不够明确，再加上沟通层面的问题，任务下达到员工层面的时候，可能就跟企业高级管理层的意愿有些不对应。这会让员工们感到很茫然，就只能靠着惯性和自己的理解去做事情，使员工的工作重点跟公司脱节。

2、不知道工作要具体怎么做

很多公司招聘新员工入职后，要么就是没有经过培训后就直接上岗，要么就是培训没有针对性与实操性。

如有的公司给员工做执行力培训，培训完之后，员工虽然激情满满的，但是工作要具体怎么做却还是心里没底。

还有另外一个可能原因，那就是团队的管理者能力差，自己没有想好要怎么做，更没有对下面的员工说清楚，最后真正执行的底层员工自然不知道做了。

3、任务完成奖励不明确

大多数企业都会对员工有激励措施，不过有些企业在制定激励政策的时候却做错了一点，那就是把激励措施制定得太过复杂，员工把任何完成后，能够得到多少奖励也很难计算，这就让激励政策的效果没那么好了。

02、如何提高员工业绩

1.准备

解决员工业绩下滑问题的第一步是做好充分的准备。

你要挑出该员工的一个具体行为或业绩表现，然后把关注点集中在这一个行为或一件工作任务的表现上，不要试图一次解决所有的问题。

2.讨论

在开始讨论前，有一项非常重要的工作要做，那就是先设定会议目标和基本规则。这将保证双方不会产生曲解或误会。

要知道，当员工的工作意愿下滑，或业绩表现水平或行为发生严重错失时，他们经常会变得非常敏感，一旦受到攻击，就会马上进入一种防御状态，不断与你争辩问题。

3 达成共识

在基本谈话规则下，下一步就是确认双方在问题以及造成问题的原因方面是否达成共识。 你的工作就是尽量达成更多的共识，以使问题向积极解决的方向发展。

当你认为是恰当的时机再进一步的时候，你可以问员工：“你愿意和我一起努力把问题解决掉吗？”

4 建立伙伴关系

建立伙伴关系中确立应使用哪种恰当的领导型态呢？

如果你的员工愿意和你一起解决问题，那么你可以和他进行一轮“建立伙伴关系”的谈话， 双方都可以参与决定应该使用怎样的领导型态，你应该给予该员工多少指导和多少支持。

处理员工业绩下滑问题是管理人员面临的最大的挑战之一。

通常情况下，管理人员都希望能够避免遇到这样的问题，因为这需要花费大量的精力，而且他们也不知道该从何入手。

只要你能够以真诚的态度与员工谈话，按照2步法慢慢来，那么你就能减轻因沟通能力略有不足而带来的负面影响，并且为构建与员工之间的相互信赖的高效伙伴关系而奠定基础。

来源：零售专家

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