一、什么时候需要培训

最需要培训的几种情况

1、新员工入职时；

2、组织效率低下，急需改进组织绩效；

3、提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要；

4、员工晋级，晋升或岗位转换时；

5、新制度的颁布或新技术，新系统，新流程的引进及使用；

6、新的职能与业务的拓展。

二、培训谁（对象）

确定培训对象的基本原则是：

当其需：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训，比如1，新员工，2，拟晋升或调岗人员。

当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度来选定，如一般公司优先培训业务人员。

当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合，如根据公司职业生涯规划安排的系列培训。

但总的说来，所有人都需要培新，无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。

三、谁培训（师资）

讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师!讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部聘请两大来源。

内部开发

优势在于：熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅；自身成长树立榜样；易于管理；成本低；

 缺点在于：没有权威性，选择范围小，难出高手，近亲繁殖，受训者热情度不够。

外部聘请

优势在于：选择范围大，可获取到高质量的讲师资源；可带来需对全新的理念；对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果；可提高培训的档次，引起企业各方面的重视。

缺点在于：缺乏了解，培训风险大；培训缺乏针对性，适用性低；难以形成系统；成本高。

四、培训啥（需求）

许多企业在开展培训时，不知道培训什么，因此，常常是 流行什么培训什么，抓住什么培训什么，培训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了很多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。

一、培训需求分析的作用是

1、有利于找出差距，确立培训目标

2、有利于进行前瞻性的预测分析

3、有利于进行培训成本的预算

4、有利于促进企业各方达成共识

二、培训需求的分析方法

1961年，麦格希（W.Mcgehee）和赛耶（P.W.Thayer）出版了他们的合著《企业与工业中的培训》一书，提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。

组织分析法：从整个组织层面的需求来分析，如组织目标需求，组织效率与质量期望，人事持续计划，市场竞争需求与核心能力培养等

工作分析法：根据岗位素质模型的要求或成功完成某项任务的要求来分析，（知识，技能，态度）也可称为职位分解法、任务分析法

人员分析法：或称绩效分析法，确定理想状况与现有业绩之间的差距，分析造成业绩差距的原因，并结合员工个人职业生涯规划，从而得出培训需求。

另外还有问卷法（匿名），座谈法，观察法，问题分析法等！

三、员工培训需求分析报告撰写

1、培训需求报告的主要内容有：

需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因

2、开展需求分析的目的和性质；

3、概述需求分析实施的方法和过程；

6、阐明分析结果；

7、解释点评分析结果和提供参考意见；

8、附件和附表。

五、咋培训（方法）

培训方法很重要，很多企业开展培训时存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知该怎么去开展培训。

（1）直接传授型培训法（讲授法，专题讲座法）

（2）实践参与型培训法（演示与模拟法，研讨法/头脑风暴法）

（3）态度型培训法（角色扮演法，拓展训练）

（4）科技时代的培训方式（视听法，网络培训，视频远程培训）

六、如何评估培训效果

培训是否起到了作用？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题，否则，就会产生盲目投资行为，既不利于企业的发展也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。

另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。参与评估的学员和经理等应对自己，对同事，对教员，对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地，实事求是地进行评估。

在我们梳理期望值时，期望值分布在柯氏四级的各个层级，并且层级之间是有相互关联和逻辑的，这种相互关联和逻辑就能展现我们的培训跟最终业绩结果之间的关联到底是什么。

来源：培训江湖