企业发展过程中，员工培养一直都是一个比较头痛的话题，师徒带教等传统模式持续沿用。但是，当企业人才流失后，我们会发现2个核心问题：

好的经验未能沉淀，导致老员工频繁跳槽的同时，经验流失。

好的经验未能形成系统的学习方法，新员工带教效率低下，模式不统一。

经验萃取是企业学习发展的重要途径，不仅针对某部分人群，而是要人人都能经验萃取，联动智慧，形成企业共享氛围，从而促进人才发展。

理想很丰满，现实很骨感。

很多时候，我们的构想非常棒，但在推行的过程中会遇到各种状况，比如，大家凭借自己的理解进行经验萃取，效果并不明显；资深老员工手把手的教，然后提炼成可分享内容十分困难。

RAWER法则，深度经验萃取，更关键的是落地成效。

找原因（Reason）

在经验萃取之前，很重要的一件事情是找到原因，即为什么我们要做这件事情？经验萃取能够解决什么呢？

大部分我们解决的是知识和技术上的问题。

公司报销单据填写的一团糟，财务部门是否能够就报销单据的填写出一份规范样本；

新员工月度计划总结流于形式，既没有归纳工作，又无法完成每个月度自行定的目标，部门管理人员是否能就这一问题萃取经验——如何深度进行月度总结，提升自己的工作效率，且合理制定月度目标？

以上情况都是我们日常工作中经常发生，且非常棘手的问题，而它就是我们做此主题的原因——一般聚焦于某项工作质量不高，效率低下，却可以通过提升员工的知识、技能进行解决。

定目标（Ami）

找到问题的根源所在后，为了让萃取有价值，我们还要提前预设：通过分享，学员们在行为动作上会有哪些改变，从而提升了工作的效率以及质量？

就之前举的两个例子来说，分享报销单据填写及粘贴规范后，下次去财务进行报销时，必须按照规范进行操作；

分享如何有效进行月度计划总结后，新人在每个月度进行总结时至少能够总结出2个工作方法，并能够根据月度计划完成90%以上。

我们发现，在设定目标时，一旦能达到好结果，并进行行为动作上的量化，即有一个非常明确的目标，可操作性会非常强。

整方法（Way）

方法可谓是RAWER法则中的灵魂步骤，最烧脑也最具备价值。

我们对老员工深度访谈时，大家总说：对于经验萃取，感觉没有什么特别好的办法。然而，当我们对某件事情做复盘，发现了一个有趣的现象：

报销单据贴的好的人，是每次去财务碰壁后自己做了小贴士，贴票据之前都会核对一些细项；

ppt做的好的人，收藏夹里会有不少常用模板的网址，并有自己的分类文件夹；

工作效率高的人，每天早上都会对一天的工作内容进行时间上的划分，并提前与需要沟通的部门预约时间等。

这些方法看起来都不起眼，但汇聚在一起形成习惯后，确实成就了不少经验丰富的资深职场人。那么，如何让职场大咖们，把无意识的工作习惯进行萃取，培养出来的职场小白和他们一样优秀呢？

关键在于，把这些习惯变成可以复制的行为动作，并给予对应的知识进行补充。通过调研，我们认为回忆，也叫自我复盘，是非常好的方法，即尽可能细致的回忆自己的成功案例，在该案例中找到核心的知识点和关键的动作。

通常可以按照这样的步骤进行回忆：我接到这个任务目标后，我是如何想的？我先做了什么？然后呢？再然后呢？期间遇到了什么阻力？我是如何巧妙应对的？期间我借助了什么工具？补充了哪些资料进行学习？

举例子（Example）

整完方法，这只是我们在呈现过程中用到的关键动作，要如何让你的学员感受到真实有效，并能够找到自己迅速上手的快感呢？

最好就是现场举例子，给一个实操场景，让大家用所提到的方法进行练习，这样不仅能够现场检验大家掌握的程度，同时在实践的过程中，也能够发现大家掌握的不清楚的地方，再次进行引导和更全面的分享。

跟结果（Result）

当我们做完以上4项内容，离我们成立小型的工作坊仅差一步之遥，回忆我们之前预期的目标，通过我们的方法是否能够达到，这个目标预计达成好的成效需要多长时间呢？

如果是知识规范类的问题，建议即刻掌握即刻复制；如果是技术类的问题，建议以111（1周1个月1个季度）法则为周期，逐步跟进结果。

两个注意：

注意选题

我们一定要选取常见点状问题，并且能够萃取自身的成功经验，从而提升工作效率。比如，如何有效跨部门沟通？这是一个聚焦的常见点状问题。但是，如何有效沟通？就是一个非常宽泛且很难从个人层面上萃取经验的问题。

注意行动

在我们分享的过程中，往往会有3个阶段——伙伴理解，伙伴认同，伙伴行动。理解了后是否达成共识不得而知，不如让伙伴们亲身实践，赢取认同，并在工作坊最后达成一致，制定共同的行动目标，真正运用在日常的行动中。当然，前期可以辅助奖惩的措施，确保形成好的工作习惯。

来源：培训杂志

作者：赵倩薇  周大生珠宝股份有限公司培训经理