我们本次分享的主题是：内训师激励的三驾马车。说到内训师的激励，我相信很多屏幕前的同行，大家都有感同身受。也就是在企业的人才培养再退回去五年，或者说更长的时间之前，企业里面做内训师队伍的建设，还是一个新的概念，或者是说对于很多的企业来说

是一个可选项，还不是一个必选项。而在短短的3到5年的时间里面，越来越多的企业开始去关注和重视内训师队伍的建设。

内训师队伍的建设过程当中，有很多的这个关键重要的环节，比如说大家会很关心和关注的是内训师队伍怎么去激励，因为很多企业的内训师都是兼职的角色，他不是专职的岗位，所以这里就会有几个非常典型的场景和问题。

比如是说在企业里面，如何建立起内训师清晰的成长和管理的路径，这是一个方面的话题，第二个是大家关注怎么样建立起内训师的进入和退出机制。第三个典型的问题和场景是在企业里面，如何能够让内训师它的这个价值发挥能够跟企业的管理导向很好的去结合起

来。

这几个方面的问题其实就是内训师的激励和调用，而内训师的激励我们在过去的这十几年里面，我每年就带着我的团队做中国培训行业的这个行业研究，我跟我的团队不仅是做行业的研究，我们也帮助很多的企业建了内训师的队伍，包括内训师制度的建设和内训师能

力的培养等等。这个时候我们就发现在企业的内训师的激励上面有三个重要的工具抓手，我们把它叫做内训师激励的三驾马车可以供大家参考使用。

第一个是内训师的职业发展路径，职业发展路径就像我们很多的岗位，他都会对这个岗位进行相应的职业发展路径的规划，而具体到每一个人又会有每一个人的职业发展路径的规划。他的目的就在于是说能够让这个岗位的相关的人员，看得到他发展的这个路径 都有什

么样的一些可期待的方向。以及从一个台阶到另外一个台阶，他将会有什样的一些要求和收获。 对于内训师来说，虽然说在企业里面是一个兼职的角色，但他仍然是值得去为内训师这个角色去设定他相应的职业发展路径。

第二个抓手是内训师的资质等级评定，在很多企业中的内训师，不仅仅是一两个，而是有几十上百个。所以对内训师队伍要去很好的激励和激发他们的话，一定是要有资质等级评定的。而资质等级评定他解决重大的问题就是企业内训师的进入和退出的问题，也就是说

他能够很好的去解决内训师的选育用留。

还有一个抓手是叫做内训师的积分管理，而这个积分管理解决了企业里面很重要的一个问题，就是如何去衡量不同层级和类别的内训师贡献度。因为每一个层级和类别的内训师，他要体现的是企业的管理导向，它产生的这个价值和作用不能够简单的用授课量的多少来

去衡量和评价。所以积分管理就是能够很好的去解决内训师贡献度衡量的问题，也能够很好的去解决如何激励内训师的问题。

所以鉴于这三驾马车，我接下来再具体的跟大家来分享，比如是说内训师的职业发展路径，您能从这个ppt看到，企业讲师一般分为认证讲师和非认证讲师，而对于非认证讲师，很典型的一种就是企业里面的一些特约专家，比较高层级的管理者，他可能没有时间和兴

趣来走内训师的认证流程。所以对于这样的一个特殊人群就不需要让他们走认证讲师的通道了，而是把他们作为特约内训师这样的一个渠道。那么我们对于认证讲师的职业发展路径，也就是企业里面的大多数的内训师都适用的职业发展路径，比如可以把它分为初中高

级和资深，或者一二三星这种讲师等等。

所以起名字不是重要的，关键在于是你要根据您的企业现在和未来的需要，把内训师群体的职业发展路径给画出来，让内训师他们能够看得到，有更明确和清晰的路径目标。

其次对不同等级的内训师，企业对他的要求是不一样的

比如说初级内训师的要求，主要就是放在授课，就是把课讲好，把相关的课能够去很好的传授给学员。

而对于中级内训师的要求不仅仅是要求他能够把课讲好，而且还希望他能够开发出专业领域相对应的课程出来。

而对于高级的内训师就不仅仅要求他讲好课和开发课了，还需要他辅导带教新的讲师，同时希望他在业务会议甚至公司的战略会议上来做相应的导引师角色。

当然有的企业还有金字塔顶端的资深讲师，对他的要求可能不倾向于讲课和开发课程，而是希望用他丰富的经验和智慧，能够帮助企业去攻坚困难的业务问题和技术难题，产生这样的价值贡献度。

所以这就是对于企业内训师的职业发展路径的设定和规划，以及在每一个阶梯对于内训师关注的重点，或者说管理的导向和期待是有所差异的，所以跟资质等级评定是紧密关联的。

作者：胡丽博士

来源：培训江湖