我这⾥所谈的物质激励，指的是货币激励或者货币等价激励。也就是说，我们直接给内训师发钱，或者使用等同于钱的其他⽅式，例如有些企业采取的积分制等。同时还是持续、有预见性的，持续就是一直会有，例如内训师讲课后会会有课酬；有预见性，就是有明确标准，例如内训师在讲课之前就明确知道自己会领取的课酬是多少钱。相反的，我们在教师节奖励给内训师⼀只激光笔，不符合上述标准，这是精神激励⽽不是物质激励。
物质激励是基础、是必选项，⼀家内训师体现健全的企业，都应该有物质激励。有时候，这像是员⼯拿到的基本⼯资，必须要有，但⼜不能完全依赖物质激励。
但没有物质激励并不能给企业省钱，⽽是会浪费成本。这是因为内训师大都是兼职的，讲课这件事本身不属于其本质工作，培训的主导方人力资源部又不属于自己的直接领导，所以⼤多数内训师做的是协作关系。明码标价会更有助于这种关系的持续。
如果没有物质激励，内训师对待培训的态度会打折扣，开发课程、讲授课程的动⼒会削弱，企业开展培 训所收获的效果也会降低。切记，企业培训的最⼤成本是员⼯投入的时间，效果降低的成本代价巨⼤。如果没有物质激励，人力资源部门会无法调动内训师，严重点说，可能影响整个内训师管理体系。
物质激励的难点
物质激励的难点有两个：如何制定相对公平的标准，以及如何能让产⽣持续性价值。 第⼀个问题，如何制定相对公平的标准。这就是说，制定课酬标准时应该拿捏好“度”。
根据之前观点，对内训师来说，物质激励类似于“基本⼯资”，基本⼯资的特点相对固定，但有阶梯等级；基本⼯资的获得⻔槛⽐较低，但同时我们不会因为获得基本⼯资⽽获得很强的满⾜感。确定物质激励的标准，其实并没有严格意义上的⽅法，毕竟每家企业都不⼀样。但我们也不⾄于完全拍脑袋来定，所以我总结了如下⽅法供参考：
一、确定基础课酬
基准课酬就是内训师课酬的基础标准，主要考虑的是所在企业员⼯⼯资⽔平。从数量上来说，内训师的骨干人群应该是企业中的绩优员⼯和基础主管。在制定内训师课酬，应⾸先考虑这个群体，也就是以此 群体的⼯资为基数。
假设你们⼯资上述⼈群的⼤致⼯资为10000元/⽉，折算时薪为60元左右。基础标准还要考虑内训师层级，我们假设企业内训师有四个等级，初中⾼特级。显然，中级、⾼级两档是中坚⼒量。我们可以为中级内训师套⽤70元课酬标准。
那么，剩下三个等级呢？12中级、⾼级建议按1:2标准，即⾼级内训师在100~150元区间。具体课酬数值可以根据企业情况再做调整，例如120元。
特级内训师数量较少，其课酬应该定的⾼⼀些，⼀⽅⾯起到锚定作⽤，另⼀⽅⾯起到激励作⽤。所以，特级内训师的特点是单价很⾼、总价很少，可以将课酬区间定位在200~300元。同时还需要注意，特级内训师课酬标准，对中级、⾼级内训师的意义更⼤⼀些。
初级内训师的课酬不应太低，⽽应该是接近中级内训师。这样的⽬的是⿎励更多员⼯加⼊到内训师队伍。按照上述标准，就可以确定基准课酬，如下表：
二、考虑非授课任务
⻔槛及特例，就是内训师课酬的附加条件。主要考虑以下因素：
01是否区分部门内外
所谓部门内并不是单纯的自己部⻔，⽽是泛指的是与⾃⼰业务⼯作直接相关的培训，或者是⼯作分内的培训。例如财务部进⾏⽇常业务宣导类培训，是否要给课酬；例如作为⼩组⻓，对员⼯的辅导是否算培训。这些，是要在⼀开始就界定清楚的。
每家企业情况不同，我不能⽤⼀条线来制定标准。但是每家企业都应该有这条线。例如部⻔内部培训不发放课酬，或者例如只有经过报备、调度的才发放课酬。如果需要发放部⻔内课酬，但⼜担⼼太多不可控，可以设置上限。也有些企业会给内外部培训定不同的课酬系数，例如部⻔内部的培训系数为0.5，⽽跨部⻔的是1.0，这也是可以考虑的做法，只要符合企业情况，⼜是事先约定好的就⾏。
02是否区分报备与否
很多企业会要求内训师授课前事先报备，以避免产⽣不可控局⾯。我赞同这种⽅式。一方面，有助于规范管理；另一方面，能加强⼈⼒资源部⻔的权威性。
有的企业在这⽅⾯管理更为严格，例如采取认证制，内训师只有经过⼈⼒资源部认证，或者只有讲授经 过认证的课酬，才可以获得课酬。其实这是⼀种很好的做法，本质上也是报备，但⼜⾮常灵活，⽽且避免了⽇常审核⼯作的⼈⼒消耗。当然这种⽅式更适合内训师管理已经⽐较规范的企业。
报备的⾸要⽬的是预先审核，⽽不是为了卡主内训师。所以如果确实遇到了特殊情况没来预先报备，我建议⽹开⼀⾯。例如课时费按50%核算，或者每个内训师每年有2次补报备机会，⽤完则未报备项⽬不 再发放课酬。需要注意的是，⽆论减半发放还是提供补报备机会，都应该落实在规章制度中，⽽不能时候再解释。
03是否区分上课时点
上课时点不是时长，而是在什么时间点上课，主要区分为工作时间和非⼯作时间。由于非⼯作时间意味 着内训师要付出额外时间，所以建议⾮⼯作时间培训课酬要比⼯作时间稍微多⼀点。我⽀持这个做法的另⼀个原因是，这样会对内训师⻓期激励产⽣正向作⽤，还能因此感受到⼈⼒资源部门的关怀。
具体执行上，依然可以采⽤系数的⽅式。但是这个系数不要太⾼，建议20~30%区间即可。
通过设置⻔槛及特例，内训师课酬就有了附加条件，也更易于执⾏了。此时，我们的课酬可以参考如下示例：
三、考虑非授课任务
内训师除了授课，还存在课程开发等相关任务。这些⼯作，可能存在频次低、不固定、不易量化等问 题。但不应该忽略这些任务的存在。
课程开发
建议以所开发课程时⻓为标准，乘以系数作为课酬标准。建议系数是2~4。例如，内训 师开发了2⼩时⾯授课，系数为3，那么应该给予6倍课酬。
课程开发还需要考虑分⼯协作问题，因为很多企业的培训课程都是合作完成的。此时如何分配课酬就成 问题了。我通过⼀个例⼦，来进⾏解释。
假设3个⼈合作开发了⼀⻔2⼩时⾯授课。⾸先确定总课酬，3个⼈假设⼀个⾼级、⼀个中级、⼀个初级 内训师，则取⾼级内训师基准课酬为标准，这⻔课的总课酬=120元/课时×300%×2课时=720元。那720元总课酬，⼜该如何分配到三个⼈呢？我建议这件事⼉交由⼩组内部来商定，也就是他们⾃⼰确 定贡献⽐，按照贡献来发。
在制定课酬标准时，既要规则简单，⼜要考虑周全。
迭代课程
与我们常规课程开发不同，有些企业还有迭代课程的需求，也就是有基础课件，再做 升级。对于已经有⼀定课程基础的企业，这种情况确实存在。我们可以参考开发新课程的标准，也可以 适当降低系数。
微课制作
这⾥的微课主要指在⼿机上看的视频微课，每⻔课⼤概5~10分钟。有些企业会因为微课时间短，⽽给很少课酬，这是不合适的。微课的开发制作时间投⼊很⼤，内训师开发⼀⻔微课在过去 需要两三天时间（2012年~2018年左右）。现在授课技术和⼯具都进步了，但在我的课堂上，也只敢向 客户承诺⼀天时间随堂产出，也就是内训师⾄少要投⼊⼀整天时间，才能随堂做出成品微课（据我了 解，这是⽬前⾏业极限）。所以，内训师开发微课的投⼊是很⼤的。同时我们还要了解，微课⼀旦做好 了，就可以反复使⽤。这根开发课件不⼀样，传统课件开发出来，还必须有⼈讲才可以。
基于上述原因，我建议提⾼微课制作课酬。但是由于微课时间⻓短不⼀，因此建议不按照时⻓制定标 准，⽽是按照每⻔微课折算3~5倍基准课酬。例如，假设⼀位中级内训师开发了⼀⻔5~10分钟微课，其 获得的课酬应该是60元/课时×400%=240元。其实，即便是300元，这个费⽤也不算⾼。制作微课确实 是⼀件很耗费精力的事⼉。
在岗辅导
有些企业的内训师会有辅导任务，但是⼤多此类情况属于全职内训师。假如兼职但同 时有在岗辅导任务，可以考虑稀释课酬的⽅式，例如将系数定位30%，那么⼀位中级内训师辅导⼀上午 的课酬是60元/课时×30%×4⼩时=72元。
通过对上述任务分析，内训师的物质激励标准就更准确了。
四、确定验收标准
最后，请为每⼀项设定验收标准。验收标准，就是发放课酬的底线。⾄于标准的具体内容，依然要综合考虑企业情况。以下表格示例，仅供参考。
以上，就是有关课酬的设计思路。不同企业需要根据⾃身情况，设计具体⽅案。如果在设计过程遇到问题，欢迎一起交流沟通。
除了课酬，也可以采⽤积分的⽅式进⾏激励，也属于物质激励范畴。有些企业，财务或其他监管部⻔不允许直接使⽤货币作为内训师奖励⽅式，此时设计完备的积分体系即可。
积分体系设计思路与上述四个步骤相同，只是最后界定积分使⽤⽅式即可。
例如积分可以1:1等值兑换图书等实物奖品，也可以兑换外部培训机会等。积分，就成为了内训师群体的内部货币。
作者：周家栋
来源：CN Talent
