四个阶段，锁定具体目标高效运营

三个问题，把握平台用户人心任性

三一工程，推动培训数字化运营落地

为配合阳光大学堂向平台型企业大学转型，阳光保险集团于2017年上线了在线学习平台——阳光学堂，根据对平台运营四阶段的分析与规划（见TIP1），阳光学堂步步为营，在两年多里实现了高活跃率，为公司战略和业务发展提供了有力支持。

TIP1在线学习平台四阶段

根据在线学习平台的上线时间，阳光学堂将平台运营划分为四个阶段（见图表1）。

上线前半年到上线半年内为初建期，解决意愿问题；上线半年到一年半为培育期，上线一年半到两年半为增长期，这两个阶段着重培养能力；落地期是上线两年半到三年半，重在建设学习氛围。在此基础上，三到四年实现平台的自运营。

每个时期内的运营工作都围绕着“愿意吗？有能力吗？有环境吗？”这三个问题来设计实施，目标就是尽可能多地占据用户在工作或生活中的电脑、手机应用场景，提高平台的活跃度。

图表1 在线学习平台四阶段

初建期

制度先行，课程跟进

初建期，阳光学堂在集团总部试运行。正式上线前的半年是筹备阶段，上线后半年内最重要的工作，是促动员工去了解、应用平台。

运营规则“两会”定

在正式上线之前，阳光学堂召开了“两会”——项目启动会和运营共创会。

1、项目启动会

立项通过后，阳光大学堂联合集团人力资源部召集各业务条线的人力资源负责人、培训条线负责人、IT团队以及第三方平台项目负责人，召开了项目启动会。阐述项目背景、目标，公示项目小组架构和成员、关键日程表，举办签约仪式。通过仪式感满满的启动会，阳光大学堂将平台正式启动建设的消息广而告之，便于后期各项工作的资源整合，也给团队立下Flag，提振士气。

2、运营共创会

项目小组在做具体的工作规划之前，通过运营共创会开拓思路。项目小组挖掘内部员工和外部专家对平台运营工作的建议，收集了各种好方法。比如，上线前要发布“学时制度”，从组织层面对员工的学习提出要求，并在集团本部试运行；项目小组在各部门张贴平台上线宣传和登录指引海报，帮助各业务条线负责人组织相关员工下载、登录APP，并上报本条线的平台管理员；各业务条线可贡献已有的视频课程资源；发起线上知识竞答；内容开发与微课大赛相结合……根据这些讨论内容，项目小组汇总梳理出运营的重要动作，并在阳光学堂上线的前半年里分阶段落实。

课程储备方法巧

员工登录平台，最重要的是学习知识，因此，在线学习平台首先要有丰富的分门别类的课程。在阳光学堂上线之前，除了收集各业务条线原有的一些课程，阳光大学堂还专门组织了在线课程开发萃取培训班。为期三天的培训班，面向各业务条线定向招生，以提升业务条线员工开发课程的能力为目标，同时要求每位学员开发一门业务课程并完成录制才能获得毕业证书。通过这种方式，阳光学堂在一个半月里完成了近500门在线课程的储备。此外，阳光学堂与行业协会签署战略合作协议，引入了300多门保险专业优质课程。

培育期

内容承包，渠道拓展

进入培育期的平台要保障每位员工都有必学课程；同时，不断丰富课程形式，提升学习体验，为员工提供更多的应用场景。

运营落地实践——培育期

课程开发靠“承包制”

为了满足平台上线的内容要求，阳光学堂在初建期通过组织课程开发培训班上线了一批专业课程。考虑到课程需随着业务发展不断更新迭代，阳光学堂的课程开发采用了“责任承包制”，即文化课、管理课、专业课、通用课等内容分别由相应部门或条线员工承包开发，平台运营者负责制定课程开发和上传规范，以此保证平台课程持续更新。

赛事也是平台推动内容开发的重要方法。如阳光大学堂已连续举办四届的品牌项目“微课大赛”，每届的主题不同，但是内容要求不断提升，赛制上不断出新。从2016年的内容无限制，到2019年聚焦情景剧微课；从2016年单人参赛到2019年团队作战；从2016年利用外部多个平台拼凑运营到2019年阳光学堂全流程运营；2020年以助力展业，直达成交为主题，促动全员参与助力销售成单的情景微课制作，为业务系统提供多个专业有用的展业素材；近两年以“阳光好课”为目标，通过产品思维，共建课程体系，多维宣传不断为员工带来新鲜感，深入人心，也为各业务条线员工搭建一个展现自我的平台，如果在集团的微课大赛上获得奖项，在年底的工作总结上势必作为一个亮点，这也是出于人性考虑的范例。

微课大赛

只有持续上新的课程是不够的，课程形式还要不断突破。通过采购课程制作软件，建设虚拟录课室、演播厅、业务直播间，分类不同场景和客户，阳光学堂至今已形成八种课程形式，如长图文、录屏课、情景剧、H5互动课程等。此外，阳光学堂还与喜马拉雅等外部课程平台对接，推动课程持续更新，进一步提升用户体验。

打通“最后一公里”

“酒香也怕巷子深”，有了好的课程，还需要给员工铺好“最后一公里”，也就是进行渠道拓展。渠道拓展主要分为两类：

一类是定向推送岗位必修课。阳光大学堂组织安排各条线的业务领导筛选课程，并根据岗位应知应会设置阶段性课程学习任务。例如，人力资源条线从初级至特级有五个职称级别，覆盖近百个岗位，阳光大学堂针对专业知识和技能两方面给员工推送专属必修课程，让员工可以高效获取岗位应学课程。

另一类是与业务APP对接。例如，产险全能保是产险销售人员从展业到成交的全流程服务平台，但一直缺少培训功能，不能为销售人员提供及时有效的培训。在与产险销售管理部达成需求共识的基础上，阳光大学堂成立项目小组，抽调资源，上线了阳光学堂的H5版本，与业务APP完成对接，让几万名销售人员可以在业务APP上免登录学习。这大大降低了业务员工的学习门槛。

增长期

培养在线培训人才

匹配个性学习资源

经过培育期，平台的活跃度大幅度提升。平台前两个阶段的运营工作主要依靠阳光大学堂和业务条线总部，进入增长期就需要发掘、培养更多的在线培训人才，同时加大满足此类员工的个性化学习需求。

运营落地实践——增长期

聚焦四类人才培养

在人才培养方面，阳光大学堂基于内容和运营的需求，聚焦平台管理员、在线课程开发师、直播运营师、短视频开发师四类在线培训人才，开展了一系列培养项目。

1、平台管理员

虽然在初建期就有针对平台管理员的培训，但这个角色在业务条线基本都是兼职，变动频繁，长期存在培训需求。基于这种情况，阳光大学堂建立了平台管理员的“申请—定级—培训—激励”四阶段培养路径，根据管理员在平台上所开展学习项目的类型和数量确定其级别，对不同级别的管理员配置相应的在线学习任务，以满足其岗位胜任要求。

针对管理员的在线培养课程主要有三类——初级管理员，聚焦平台各模块的操作技能掌握；高级管理员，聚焦在线课程开发和在线学习项目设计；资深管理员，聚焦自身所处业务条线的在线培训体系搭建。管理员完成学习任务并晋升到更高一级时，会获得相应的荣誉和物质激励。比如，达到初级管理员标准，可获赠直播设备；成为高级管理员，可获得学堂音频课程模块的VIP会员权限；资深管理员将获邀到阳光大学堂现场参观学习和交流。此外，阳光大学堂上线了平台管理员问答库和微信群，随时随地为管理员提供问题解答和项目支持。

2、在线课程开发师

  为促进在线课程开发师的培养，阳光大学在集团内部建立了知识产权市场。买方是对在线课程开发有需求的各业务条线对接人，卖方是“创客联盟”（见TIP）。业务条线的一份PPT或word文档，通过“创客”就变成了动画微课，这有效提升了平台的课程质量。阳光大学堂作为平台方，负责开发“创客”认证课程、撰写管理规范，并根据开发课程的数量、质量及业务方评价为其定薪定级。

TIP 创客联盟

阳光大学堂召集了一批对在线课程制作软件有浓厚兴趣的内部员工，安排自费参加为期两周的在线赋能培训项目。经过培训筛选认证的“创客”可以持证上岗，为各业务条线提供有偿的课程开发服务。“创客”在阳光大学堂的组织下成为“创客联盟”。

3、直播运营师

随着业务直播培训量的大幅增长，直播授课质量也需不断提升。因此，阳光大学堂对直播培训的基本操作、业务直播间的管理都做了规范要求。

为了直播的体系化运营，阳光学堂建立了统一的直播品牌——阳光联播。阳光联播将各业务条线的直播品牌聚合起来，并加以筛选，每月在公司OA系统里公示子品牌的直播排期，并总结发布优秀直播项目。通过阳光联播，阳光大学堂在增加业务直播项目的曝光度、激励业务条线培训对接人的同时，也不断扶植和孵化新的业务直播品牌。

阳光联播

4、短视频开发师

基于抖音、快手等平台的兴起，阳光大学堂抓住短视频营销的契机，联合产险销管部门举办了为期4周的短视频实战项目——“抖音101天团特训营”。

项目采用“30-4-4-3”混合学习模式，即30门线上学习课程，从如何讲好故事、影视制作基础，到抖音短视频内容开发、短视频剪辑技巧，开展短视频制作全流程理论培训；4次外部大咖直播培训，讲解抖音短视频的实践案例；4次任务打卡，匹配4周的学习安排作业和分享点评；3次线上辅导共创，以头脑风暴的方式广泛收集学员意见，并由导师在线上及时答疑解惑。项目招募了1000人，通过作业筛选最终选择了114人进入“天团”，产出了一批保险产品的营销短视频。

打造学习资源个性化匹配项目

随着知识付费平台的兴起，知识资源爆炸式增长，用户如何选择与自己相关的内容成了难题。在企业移动学习平台上，员工同样存在这样的痛点——阳光学堂有6000多门课程，其中与自身岗位与职业发展相关的课程有哪些，对员工来说是个难题。所以，学习资源的个性匹配就显得尤为重要。

在增长期，阳光学堂依次推出智能岗位学习地图、线上专业学院、新员工游戏化学习项目、个人学习账单，对应员工的岗位、专业级别，促进平台课程体系化，同时也不断为员工营造个性化的学习应用体验。

1、智能岗位学习地图

阳光学堂依据员工的岗位角色及成长意愿，匹配阳光文化、领导力、通用能力、专业能力四大类课程及测评服务。员工在平台首页可以一键进入自己的专属成长计划，随时查看应学习课程和学习进度，让自己在成长过程中有“获得感”。

2、线上专业学堂

  阳光大学堂目前已开设五个线上专业学堂——产险非车学堂、产险理赔学堂、产险IA学堂、寿险营销学堂、寿险运营学堂。根据岗位任职要求、工作任务等维度，为专业条线员工提供体系化课程学习，在专业知识和技能两方面实现从“小白”到“精英”的快速培养。同时对专业条线员工的学习情况、业务过程数据、学习结果等进行定期跟踪分析。

3、新员工游戏化学习项目

针对0～6个月新员工培训，阳光学堂定向开发了训战结合、寓教于乐的游戏化学习项目。比如，将整个新员工培训过程设计成海岛探险闯关赛，设置6个海岛，每个月可通关1次。员工进入海岛后，将开启本海岛的学习任务，完成课程学习、培训考试、作业提交等学习环节，则闯关成功并获得金币奖励；累计全部通关后，可通过金币兑换获取结业勋章。

4、个人学习账单

阳光学堂为每位员工提供实时的学习账单，即学习档案。账单不仅包括员工在课程学习、考试、培训班、智能岗位学习地图等方面的行为数据情况，还展示了自己在全系统的排名；根据学习情况，账单会给出贴切又有趣的评语；此外，在最后一页会根据员工在平台的总积分匹配不同级别的荣誉称号，激励员工再接再厉，学习的同时不断获得更高的荣誉。

落地期

数字化运营，打造学习生态

阳光学堂已上线两年半，接下来一年将进入落地期。在前三个阶段的努力下，员工和各级管理者基本都了解和应用过阳光学堂，使得平台产生了大量的学习行为数据。落地期最重要的工作就是数字化运营，打造学习生态。阳光学堂已开始这种尝试。

数字化运营实践

“三一工程” 推动培训数字化运营

既然是数字化运营，就要发挥数据的价值，让数据说话。接下来，阳光学堂开展培训数字化“三一”工程，即在平台数字化功能建设的基础上，建立培训数字化指标体系，融入培训数字化项目设计，进而挖掘并实现培训数字化商业价值。

1、第一步

通过“三步四法”快速建立培训数字化指标体系，以OSM模型明确培训平台业务目标，以AARRR和UJM模型制定行动策略，最后以MECE模型细分层级指标，以平台日活率为北极星指标将用户学习行为通过登录、激活、应用、互动和推广五大环节分解成为百余个细分指标，覆盖全流程用户行为数据；

2、第二步

将数据指标融入到项目设计和运营中，通过收集和整理的用户指标数据，融入到课程、直播、学习任务、考试等六类日常培训学习活动的考核应用；同时也帮助业务管理提供培训数字化运营报告，作为业务培训工作的评价标准；建设培训管理看板，实现从培训计划、实施、评价、投入产出等全流程数据的追踪，支持培训费用的管控；建立团队及员工的培训学习画像，为公司HR系统员工画像提供员工学习、分享、复习和实践等数据输入；

3、第三步

实现绩效和业绩提升的有力支撑，针对职能类员工，在半年度、年度绩效考核评价后，平台基于员工考核结果弱项指标自动推送相关联的课程，提升其岗位胜任能力；针对销售类员工，基于产险电销坐席培训触达、量化、沉淀、效果分析难等痛点，配置“锦囊集市”数字化平台功能产品，将绩优销售经验萃取提炼，市场化学习交易平台建设，数字化运营三位一体，通过培训知识沉淀提升课程开发效率，通过经验技巧学习和培训管理促动坐席人均产能提升。

双轨发力 打造企业学习生态

阳光学堂要实现生态落地，需从员工学习生态和内容开发生态两方面入手。

1、员工学习生态

通过数字化运营，平台对员工的学习可以实现自动追踪、归档。系统通过对员工的绩效分析，结合经营管理者的意见、个人学习记录，智能推荐新的学习指令，由此实现员工的学习生态闭环。

2、内容开发生态

平台在功能上支持各业务机构建立专属学习园地，让业务条线的员工可以在移动端自主上传内容；此外，支持内容的NPS评价（用户推荐评分），并将评价结果自动推送给内容开发者或课程讲师，以促进内容的更新迭代，实现内容开发的生态闭环。

建立企业移动学习平台后，要分时期、分阶段运营。不断完善培训制度规范、提高在线课程质量、培养在线培训人才，开展用户、内容、渠道和活动等多维运营实践，逐步完成在线培训体系建设，打造企业学习生态平台，助力员工和各级管理者的岗位能力提升，沉淀知识资产，成为公司长远发展的基石！

来源：阳光大学堂