本着通过培训让招行的员工学会世界经济的‘通用语言’，成为适应国际竞争需要的职业化人才的出中国，招行响应时代趋势，采用了目前流行的一种成本低、效率高、受训面广的远程培训模式——e-learning。仅经过三年，招行从最初为1000多名员工外购12门课件，发展至在线发布的课件已达到265门，其中2006一年内，自制课件达83门，外购课件142门。

综合招行E-Learning的实施经验，其能够取得如此的成功，主要源于以下几点：

寻找切入点

正如总行培训中心副主任王兵的感言，关键是找到了切入点。招商银行E-Learning最突出的一个特点是配合企业发展的整体战略，为战略发展服务。“学习总归是好的，但对于企业来说，更需要对企业有帮助的学习。不是培养全才，而是想让员工学习企业希望他们学习的内容”。主要负责E-Learning培训工作的王兵意识到，让E-Learning发挥作用，关键要找到所有员工都非常关心与需要的课程内容。

他通过在全国调研发现，作为一个在2006年就已遍布全国30多个大中城市、网点总数已达400多个，员工总数达18000人的宠大机构来讲，面临的一个重要问题是：总部的精神、理念如何传递到全国去？从这一点上，E-Learning这种远程教育系统，就有了其可存的切入点，成为传达公司文化的重要载体，不仅传递信息准确、及时，而且能节约很多成本，让更大范围的管理人员及员工都能清楚地知道企业发展的战略。同时，更为企业的全体员工搭建了一个共同学习的平台，这将有助于让员工形成统一的知识理念、共同观念、技术能力与行为规范，从而为实现企业文化的最内层--“企业精神文化”奠定良好的基础。

培训体系的重要组成部分

培训中心副主任王兵强调，一定不能把E-Learning看成单一的系统，它是整个培训体系中一个非常重要的组成部分。按照组织架构，招行培训分为如下几个系列:领导力培训、管理骨干培训、专业培训、新员工培训、全行员工培训。E-Learning主要针对的是全行员工的培训，除了此前所说的文化传导功能之外，员工可以在系统上学习《时间管理》、《会议管理》、《沟通技巧》等综合类的通用课程。另外一些专业培训如一些操作流程比较简单的培训也可以在E-Learning系统上实现。

“做最适合做的事情”，依照这样的原则，招行的E-Learning系统在行内的考试与满意度调查等方面也发挥着重要作用。去年，行里4000人的业务考试，就是通过远程考试来完成的，全体员工的满意度调查也是通过此系统完成，如果仍采用传统方式进行，在时间、人力、物力都很有限的情况下，可想而知的是，效率与成本的问题将难以很好地解决。同时考试系统也成为督促员工学习的重要工具。“有些考试是允许员工在自己的电脑上进行的，可以看书，也可以问问题，如果他们这些都做到了，我们的目的就达到了”。王兵说。

把E-Learning做实

所谓做实，即就是根据行业培训师对e-learning的困惑：如何调动学员的学习动力，培训课程对具体职位的针对性不强，并对课程内容和课程实施的手段是否适合学员需求等问题，招行系统除了对员工学习情况跟踪、监测外，还有积分统计功能，每年在全行发布的通告中，对于学习比较认真的员工，会给予鼓励；而对于没学或学得很少的员工，也会上“黑名单”，“当他的领导，乃至行长都得知他对学习不关心，这对他的成长也没什么好处”。在精神鼓励的同时，招行逐渐尝试把参加E-Learning培训与绩效考核及激励机制联系起来。此外，培训中心在制作与引入课件时，更多地考虑了既满足企业的需要又契合员工的兴趣。这些都为e-learning的成功开展奠定了基础。

总之，招行对E-Learning的认识与追求，已经度过了更多地考虑系统的容量、功能，课件的精美度等外在东西的时期。而希望更多员工自发学习他们感兴趣的并且与企业发展战略密切相关的内容，是目前招行E-Learning成功导入与顺利推广的关键。

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