2023年，设计人才培养体系需要关注什么呢？在这里我谈1个假设、3个趋势与3个场景，可能会与你过去的想法不太一样。

一、一个假设

首先看假设：我认为越是高级的人才，越注重自我学习与发展，毕竟一年依靠听几次课，来提升自己的综合能力是不现实的。个人能力的进步是靠持续的、大量的学习、思考与实践才能获得。

培训在整个人才成长周期中，贡献值相对比较小，这是培训管理者及管理者必须意识到的问题。

因此，员工本人是自我能力发展的第一负责人，而不是培训中心，这是我提出的一个重要的假设。

所以说，一个培训项目，如果要依靠过度的运营，才能实现目标，说明在学习设计的基本假设上，就出现了认知偏差。

二、三个趋势

基于这个基本的假设，我认为人才培养体系设计，会出现以下的三个趋势及三大转变。

趋势1：从培训管理到知识管理的转变

将岗位上的应知应会，用知识图谱技术与较好的媒介，沉淀下来。员工在需要学习的时候，能够用最短的路径找到这些必要的学习资源。

因此，在未来，培训中心的核心职责是：建立基于岗位职责的知识体系，而不是能力模型，这是人才发展最重要的手段，也是数智时代，人力资源管理的基础。你学与不学，知识就在那里，最终社会一定会淘汰，那些不爱学习的人。

趋势2：从培训运营到营造学习文化的转变

构建学习文化，鼓励并引导大家主动学习，培训运营为员工创造好的学习环境与氛围。从人才发展的角度，培训运营能够为那些通过自学，不断提升自我能力，并为公司创造价值的员工，创造更多的发展机会。让个人学习与职业发展的链路打通；同时，将学习驱动力与学习能力，作为关键岗位的重要用人标准。

趋势3：从课程资源到教练教学的转变

当然，员工在数字化培训平台自我学习的过程中，通过课程资源的学习会遇到困难。这个时候，我们需要建立基于公司内部的即时通讯工具的，线上与线下教练辅导培训体系。让岗位知识、教练与员工形成无缝连接，帮助员工设定学习计划并提供答疑、评价与反馈，让课程资源学习培训有效落地。我认为这种模式，将会逐步地代替集训式的课堂培训。

三、三大场景

那么，什么时候才需要用培训的方式，提升员工的能力与认知呢，从具体的业务场景去看，这里有三大场景：

场景1：员工共性问题

员工共性的问题。大家在某个问题或某些认知上都比较菜，例如：新员工培训就是一个典型的场景，特别是大批量的校招生，这个时候我们需要为新员工，提供系统的课堂培训。从这个角度去看，培训中心应该重点抓的培训项目反而是：新员工培训以及通用能力的培训，需要把这两大类培训项目，做到极致。

或许，你会觉得这些都是很基础的培训项目。但是，我想表达的是：有多少公司真正地将通用类培训项目做到位了？员工的沟通表达、时间管理、问题分析与解决等能力，得到了本质的提升呢？ 

其实，这些项目没有做到位，背后的原因很简单: 首先是不够重视，其次还是不够重视，最后是缺乏专业的学习项目设计能力（落地一门课，就是一个学习项目）。多数情况下，这些主题的培训只是做了课堂培训而已，并没有进行必要的行为训练。

这里跟大家分享一个真实的案例。在过去的10年培训职业生涯中，发现在我们合作的头部外资公司，他们多数人的演讲表达能力都非常到位，甚至比职业讲师更加优秀，显然在外资企业是比较重视员工基础素养的训练，这会带来员工群体能力的提升，因此也在一定程度上形成了组织能力。

场景2：自学比较难

员工通过自学很难发展的能力，例如：领导力培训、沟通的能力培训、思维逻辑培训、销售与谈判的能力培训。这个时候可以通过设计专业级的培训项目，通过课堂培训、练习 、评价与反馈，帮助员工实现能力瓶颈的突破。

场景3：外部专业培训

对某一类问题，公司的所有员工都不知道怎么解决，或者是希望突破现状，找到更好的方法，这个时候可以，通过外聘职业讲师或专家的方式来解决。

除了以上的三种情况，我认为其他方面的能力提升，大概是需要员工通过自学与岗位实践的方式获得。以上的六点，就是在2023年设计人才培养体系的过程中，需要重点关注的部分。

如果你的2023年的年度培训计划，还是以传统的大杂烩式的培训项目为主，还是以课堂培训为主，那么思维与方法可能会滞后于这个时代的发展，毕竟从学习的本质出发，从战略的角度思考组织学习的长期收益及从业务的角度考虑培训的短期收益，用学习技术创造真实的价值，才是培训岗职业竞争力的表现。

作者：南哥nange

来源：培训经理指南