后疫情时代的人力资源管理充满巨大挑战，也伴随着无限可能。在面对企业领导力的新发展新趋势时，如何在转型大潮中拨开迷雾，抓住机遇突围并应对未来更多的不确定性竞争？

自2020年新冠疫情席卷全球以来，肯·布兰查公司已经连续三年在每年的第四季度进行调研，探究疫情对企业人力资源和学习发展的影响，预测下一年的学习发展趋势。

每次调研都有至少60多个国家，700乃至上千个企业总裁、业务高管以及人力资源和学习发展方面的资深人士参与其中。调研对象所在的企业员工规模也从几十人到上万人不等。

以2022年第四季度的调研为例（见图表1），千人以上的企业调研样本略高于千人以下的企业。

图表1 2022年第四季度企业调研样本（按员工规模）

一、疫情之下企业人力资源的困境与挑战

“每一次黑天鹅事件的背后，都隐藏着一个巨大的灰犀牛危机”。

新冠疫情这种难以预测、影响巨大的黑天鹅事件发生之后，沉积在人力资源管理方面、如同犀牛一般重大的问题便会突显出来。

根据三年以来的调研结果，疫情给全球企业人力资源和学习发展带来的影响主要有以下几个方面：

1、远程、居家的工作方式让员工感到工作量和压力倍增，从而产生对企业和团队的疏离感，归属感、士气和工作安全感也大幅下降，迷茫和焦虑的情绪陡增；

2、市场环境、业务需求的瞬息万变以及管理的虚拟化，使得管理层的管理难度加大，经常无暇顾及员工发展；

3、学习发展部门预算骤减，部门人员也成为不少企业裁员的首选对象；

4、过去线下面授的学习内容突然都要通过虚拟化的教学方式完成，相关软、硬件资源捉襟见肘，导致学习发展部门人员忙乱不堪，但也因此取得了虚拟化学习技术的飞跃式发展；

5、尽管虚拟化学习技术取得了诸多突破，学员在这种方式下的学习参与度和责任担当仍然不尽人意，2021年猛增之后又呈现出大幅下降的趋势（见图表2），形成了面授、虚拟化教学、自定进度的在线学习三种方式平分秋色的态势。

图表2 培训模式的均衡使用

历经三年的疫情考验，调研对象认为，企业人力资源在2023年还会面对一些严峻的挑战。

例如，如何拥有满足人力资源管理各种需求的能力和资源？在预算有限的情形下，如何留住人才，减少流失，并提供发展机会？如何提升员工对企业的良好体验和敬业度？如何在混合（办公室、居家、远程等）的工作方式下建设企业文化？如何找到满足企业所需的技能人才？如何吸引顶尖、多元化人才？

二、洞察领导力发展趋势

基于以上困境与挑战，本次调研给出了企业人力资源2023年的重要目标建议，包括开发领导力后备力量、保留高绩效员工、吸引具备企业所需技能的员工，以及提高员工在企业中的良好体验。

其中，具有高敬业度的企业往往都有一个突出的特点：把领导力发展作为首要任务之一。

挑战是领导力的试金石

调研结果表明，这些重要的领导力手段可以有效确保员工的敬业度和留任率。

例如：在经理和下属之间建立信任关系；减轻员工的工作负荷，避免过劳；赋予工作足够的使命感；提升团队意识和协作精神；设定明确的绩效期望。

此外，调研对象还认为，诸如为领导层开展兼顾业务经营和心理健康的培训项目、在领导层和员工间建立安全的沟通渠道、为员工建立有意义且有效的虚拟互联方式、关心员工的身心健康等这些重要的领导力手段，有助于领导层建立起让团队和员工个人感到参与度高、正能量强的混合式工作环境。

困境和挑战正是领导力的试金石和磨刀石。稳态中的破界突变很难自然发生，领导者通常在打破舒适的状态下才能得到真正的锤炼。

可以看到，领导力在这种异常复杂和快速变化的环境下发挥着重要作用。

更多的企业开始意识到，无论面对何种动荡环境，最佳的战略就是在修炼中不断考验、激发、增强领导力。

调研结果预计，2023年企业在领导力发展方面的学习预算将增加10%～30%。

“凝聚和发展人才”是领导力的核心

不确定性、复杂性和不可预测性将会是今后环境的基本生态，对于领导力的要求也越来越严苛。

具有卓越领导力的人，能够联合组织成员，激励和鼓舞人们去实现目标。

因此，重新审视领导力，挖掘并瞄准VUCA时代下领导力发展的“靶心”，成为了如今企业应对困境与挑战的关键点。

那么，2023年最需要培养和提升的领导能力有哪些呢？

92%的调研对象认为“凝聚和发展人才”的领导能力极为重要。从企业常见的领导力三大维度——管人（领导团队）、管事（领导业务）、管自己（领导自我）来看，这一技能属于管人的范畴。

此外，还有以下调研对象关注的领导能力可以作为参考（见图表3）。

图表3 调研对象关注的领导能力

仔细对照2023年的人力资源挑战和目标发现，这些领导能力的提升将有助于上述挑战的应对和目标的实现。

例如，“凝聚和发展人才”的领导能力，就是“吸引人才”“保留人才”“提高员工对企业的良好体验”的必要条件。

注重变革及人才管理是领导力提升的关键

与2020和2021两年的调研结果相比，变革、人才管理相关的领导力学习课题重要程度也明显提升，比如“凝聚和发展人才”“领导和支持变革”“任用和培养顶尖人才”“培养员工韧性”和“推动创新”等。而“领导团队”“团队建设”“教练”以及“沟通技巧”，在前两年的领导力学习主题中均处于靠前的位置。

这样的变化与上述疫情对企业的各种影响息息相关。

疫情给许多企业团队、员工工作和学习方式带来了翻天覆地的变化。如今远程、虚拟方式已经成为主流，领导团队和团队建设必然会与企业经营紧密相关。

尽管企业的领导和管理者被各种事务缠身，但在这种新的工作模式下，他们身上的责任比学习发展部门更重，需要通过教练方式来培养和发展团队员工。

此外，如何在远程、虚拟的环境下进行有效沟通，也显得更为重要。

经过了三年的疫情，员工已经逐渐适应了种种变化以及变化带来的新的工作和学习方式，但疫情带来的组织变革远未结束。

企业领导者和管理层必须加强和巩固他们引领变革、支持变革的能力，让员工真正适应组织变革，并且具备较强的韧性。

因此，更加有效地任用、凝聚、培养和发展员工，尤其是顶尖人才，成为了企业变革成功的关键保证。而后，企业需要通过创新的方法和实践来推动变革成果不断延续下去。

三、学习旅程设计法保驾护航

56%的调研对象表示，他们计划在2023年的学习项目中使用“学习旅程设计法”。

学习旅程可以用来掌握某一个具体岗位的相关技能，或者实现某一个发展计划。

通过学习旅程的设计，组织可以有序地安排正式和非正式的学习内容及培养手段，让培训投资最大程度地为学习者带来技能和行为上的转变及固化。

学习旅程可以清楚地反映学习者的表现是否达到了组织所期望的效果。

学习旅程设计是一个需要与学习者进行多轮互动的迭代过程，包括6个步骤：

理清边界：在这一阶段，需要明确以下问题：为谁设计？重点关注哪些素质和能力？学习项目的主要目标和收益是什么？可能遇到哪些挑战和障碍？学习者需要哪些支持？衡量学习效果的标准是什么？

澄清差距：在这一过程中，应发现学习者需要重点改变的行为和技能，这是学习者改进和改变的动力基础。

这一步骤如果能将工作流程和场景的细节澄清得越细越好，同时可采用绩效、360度评估或评鉴中心等评价方式。

探讨雏形：在与学习者交流以明确其差距的同时，最好能让学习者的直接主管参与进来并获得他们的支持。

主管可以帮助学习者设定学习期望，制定有效的学习与应用方式。这样的互动交流对于学习旅程设计十分关键。

设计旅程：每个学习旅程都是为学习者量身定制打造的。其采用的各种学习方式，会高度适配每个人独特的工作经历、经验、学习风格以及工作方式。同时，这一旅程还需要和企业的其他人才管理系统流程协调配合。

一个有效的学习旅程，应该能够同时满足业务、岗位和员工个人三方面的需求和期望。

根据肯·布兰查公司的调研结果，每个学习旅程通常都至少需要6周的时间。在这一旅程中，60%的调研对象所在企业运用以下方式，将学习融入工作流程：

1、学习者利用碎片化时间，开展自定进度的微型学习；

2、培训管理系统，在线学习平台；

3、通过思创学习；

4、现场跟踪学习、实习，实行学徒制；

5、分配出专门用于学习的时间；

6、提供随时可获得的学习内容；

7、定期举办公开课。

实施与评估：学习旅程开始后，需要确保每项学习活动都实施到位，并将所学内容实实在在地应用到工作当中。

通过个人或团队评估方式，对学习旅程的有效性、技能和行为的改变程度、对组织的影响度和投资回报做出评价，为今后的学习旅程设计提供有力依据。

固化成果：学习旅程可以让学习者获得新技能并改变行为，而将这些成果固化是任何学习的核心。每一次有意义的旅程结束之后，人们都会发现一个不同的自己，学习旅程更是如此。企业必须能够在业务活动和工作过程中，为学习者改变后的技能和行为提供用武之地。

学习旅程设计法是一种更加个性化的学习项目设计和开发方式，更符合当今优秀员工、尤其是顶尖人才的职业和成就发展诉求，将更好地助力企业去应对2023年的人力资源挑战，实现相应的目标，譬如“提升员工对企业的体验感”。

当然，学习旅程设计对学习和发展部门人员的专业要求也更高。

作者：李家强

来源：培训杂志