我们从来没有像今天这般如此重视领导力培训，但是真正意义上的领导力却少之又少。当下，人们对领导力的痴迷已势不可挡，市场上充斥着大量糟糕的书籍、顾问和课程——只需要在“领导者”前加上一个形容词，就可以形成一本书或一门培训课程。然而，领导力概念却仍然模糊、定义不清，并且使用了过多的形容词、愿望清单以及基本特征的罗列。
不少提供领导力建议的人可能从来没有真正领导过任何事情，而且缺乏专业知识的薪酬顾问在这一领域也很常见。其结果就是，他们过度依赖讲述故事和趣闻轶事，总是强调陈词滥调，很少考虑管理的复杂性，也更忽视了职场事实。
一、理想主义与等级门槛，阻碍领导者养成
长久以来，领导力课程通常优先培养与传统领导角色相关的技能，比如沟通、授权和决策能力等。这种狭隘的关注会忽略那些拥有不同技能的人，而这些不同的技能通常与领导角色无关，比如同情心或创造力，反而能够让人在多样化的工作环境中更具包容性。可以说，在没有固定解答公式的情况下寻找公式，在没有统一特征的情况下寻找普遍特征，这就是当下领导力培训课程的问题——总想把事情固化并简化为简单的清单和建议。
聚焦培养个人领导者还加深了职场中过度的等级结构。它强化了这样一种观念，即领导能力是个体在职业生涯中取得进步的唯一途径，不具备领导技能或野心的人对组织的价值较低。这无疑延续了“理想员工”的神话，并将那些不符合传统领导者特征的员工排除在外。换言之，领导力培训带有精英主义色彩，它阻碍了一些人参与其中，加强了传统的等级结构，并会优先考虑某些技能而不是其他技能。
斯坦福商学院组织行为学教授杰弗里·费弗（Jeffrey Pfeffer）于2015年出版了《领导力狗屎》（Leadership BS）一书，对当下讲授和实践领导力的方式持严肃批评态度。他认为，领导力培训往往侧重于展示理想主义中的美德和规范，反而忽视了职场现实情况，这可能导致组织无法形成基于现实依据的领导方法，从而限制领导力培训的有效性。在他看来，培训行业是“领导力崇拜”（Leadership Cult）的主要推手——不断推出没完没了的课程，形成了一个由供给而非需求主导的市场。这也让人力资源和培训发展部门在向组织高层汇报时感到自己很重要，尽管他们可能并不清楚相关预算花得是否合理。因为在这类课程中，评估如同扎实的理论一样罕见。
单一化的培训焦点也是当下领导力培训的主要问题之一。费弗认为，领导力培训往往过于注重将个人培养成领导者，而不是培养特定角色或组织取得成功所需要的、更广泛的能力。现今，很多领导力课程都十分昂贵，这也就阻碍了社会经济背景较低的人参与进来，尽管他们可能拥有成为有效领导者的技能和潜力，但却没有办法参加培训。
最后，费弗教授强调，上述问题会强化现状和传统的等级结构，而不是促进变革和创新。同时，过于关注理想主义和过时的领导力概念，无法培养真正的领导者。
二、忽视环境与权力动态，造成领导力盲点
哈佛大学肯尼迪学院教授、领导力学者芭芭拉·凯勒曼（Barbara Kellerman）教授同样对普遍的领导力概念和实践方式持批评态度。她在领导力方面著述颇丰，于2012年出版了《领导力的终结》（The End of Leadership）一书。和费弗教授一样，凯勒曼主要批评传统上只关注单个领导者的做法过于狭隘，人们需要拓宽对领导力的理解，将整个组织结构纳入其中，少关注领导者，多关注其他众多员工。
这个世界缺乏的不是领导力，而是能力。我们需要更多的实干家，而不是更多的领导者。学习与发展已经偏离了这一目标，课程和概念也越来越抽象。然而，只有真正的知识和技能才能使世界运转，促使组织成功。
在凯勒曼看来，环境因素十分重要，但领导力产生的环境往往被忽视，我们需要更多地关注文化、权力和制度结构等因素，这些因素会影响领导力的动态变化。另一个问题是权力不对称，领导往往与权力相关联，而这种权力在组织内部往往不是等额分配，由此可能导致权力滥用和其它负面后果。更重要的是，她强烈批评了许多关于领导力的神话和误解，包括领导者是天生而不是后天培养，领导者总是英雄人物，领导力本质上是积极的，等等。在实践中，领导力培训存在诸多盲点，包括偏见、假设和群体思维，这些盲点经常阻止人们发现和解决重要问题。
凯勒曼的批评表明，我们需要更多地关注环境因素和权力动态，如此才能真正认识和解决领导力的盲点和误解。在她看来，传统课程提供的只是陈词滥调和所谓的“精华”，而实际事情要复杂得多。
三、组织需要的是技能，而非领导者
领导力培训还受到了本质主义的严重影响，这也是为什么在大多数的培训实践中，现实主义被抛在了脑后。事实上，领导者大多与众不同，并不会遵循某些固定模式。他们通常不讨人喜欢，冷酷无情，缺乏社交技能，就像埃隆·马斯克（Elon Musk）或史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）。
真实、信任等特质经常被吹捧为领导者的必备品质，但并非在所有情况下都适用。具体来说，谦卑往往被认为是一种领导特质，但它远非一种美德，反而可能会阻止管理者在逆境中保持弹性。让成功者和企业达到目标的往往是激情、自信和决心，甚至是主导地位，而不是谦逊。信任是另一个所谓的重要特征，通常被认为是领导力的基本素养，但在处理竞争对手时，譬如当组织内部存在竞争和派系问题时，信任很可能会产生危险。盲目信任绝不是伟大管理者的品质。
此外，对领导力的过度关注也会造成损害，把比例失衡的预算花在错误的人身上，会对整个组织的能力提升产生不良影响。“领导力崇拜”导致了领导者工资的膨胀和组织不平等的加剧，并且领导层的观念还常常会引发分歧。少数人坐拥巨额财富，而其他人甚至难以生存，不平等现象愈发严重。将此归咎于领导层，能够让我们在确保不平等的情况没有失控下免除相应的责任。例如，2008年的银行业危机正是由于银行领导者缺乏金融能力，任由贪婪凌驾于稳定之上才导致的。
真正的领导力，第一个标志就是停止称自己和他人为领导者，不再把组织看成是由将军和军官领导的小军队。组织需要的是技能，而非领导者。想象一下，你被邀请去吃饭或第一次见到某人，你问他们是做什么的。如果他们回答“我是领导者”，你会认为他们是傻瓜。
所以，是时候抛弃领导力语言，专注于能力的训练了。以前我们称领导者为“总经理”，现在叫“首席执行官”，但“Chief”一词的出现就是个问题，其根源在于会议上的演讲者们被自己的声音和修辞冲昏了头脑，以及管理书籍还承诺了通往成功的捷径。事实上，成功没有捷径可走。
来源：《培训》杂志5月刊
文：唐纳德·克拉克（Donald Clark）
