什么是人效？

当前市面上两种概念通常被定义为人效。第一种指的是人力资源的有效性 (HR Effectiveness），最早由人力资源管理的开创者戴维尤里奇在1989年提出的，看的是人力资源管理达成目标的程度。

第二种是人力资源效能（HR Efficiency），它将经营贡献与人力单位相联系，反映人的投入产出情况。如今企业高管所关注的人效，通常指的是人力资源效能，下文中所阐述的人效也均指的是人力资源效能。

“人效”从哪里来，到哪去

根据2022企业人效管理现状调研数据显示，69.9%企业认为人效提升非常紧急或比较紧急，69.2%的公司负责人将人效作为关键任务推动，53.3%的企业都设定了人效提升的年度目标。

从不同类型与规模的企业情况来看，大中型企业、民营企业对人效提升诉求更为迫切，其中74%的千人以上中大型企业、71.5%的民营企业将人效提升作为紧急事项。

从不同类型与规模的企业情况来看，大中型企业、民营企业对人效提升诉求更为迫切，其中74%的千人以上中大型企业、71.5%的民营企业将人效提升作为紧急事项。

当我们真正着手分析人效数据时，却常常囿于复杂繁多的数据报表，不知从何入手，市面上常见的人效指标可以概括为人均类指标、元均类指标、占比类指标、增长类指标、OLE等，下表将分别解读。

这些人效指标通常被使用的4大应用场景为：组织效能提升、业务结构优化、财务成本核算、战略与策略调整。

调研显示，当下企业最关心的人效指标为人均类指标。有81.7%的企业都在关注人均类指标。人均类指标能反映企业经营效率和质量，其应用范围较广。举例而言，如果企业当下现金流压力较大或回款周期较长，可以将人均回款作为人效重点衡量数据；当企业想要对比下属不同分子公司产能时，可以将人均产量、人均产值作为人效分析指标。

HR在人效提升落地中的作用

从工作性质来看，HR的工作像是导演，不断辅助、赋能业务部门，他们通过尝试各类提升人效的方式方法，去努力达到管理目的，实现经营目标。领先企业常常将“帮助企业提升人效”作为CHRO的核心工作目标。

调研显示，最关注人效数据的前三大部门分别是人力资源部、财务部和销售部，参调企业中93.1%的人力资源部、67.2%的财务部都在关注人效数据，此外，还有35.1%的销售部在关注人效数据。

在人效管理落地全流程中，HR部门应该起到何种作用、发挥何种职责。完整报告中将继续从以下几个方面重点解读。

提升人效，路在何方

如何提升人效？企业的路径不尽相同，调研影响企业人效排名前三位的因素分别为：领导和管理能力水平、能力岗位匹配度、战略发展方向。

本调研依托于麦肯锡人效提升TOP模型，详细讲解人效管理的落地路径，为企业提供思路指引。

无论企业所处何种阶段、面临何种问题，都可以基于人效提升TOP模型横向延展、纵向发散，大处着眼、小处着手，通过思考与实践，迸发更大的价值火花。

提升组织效能，发挥人才价值

有效的组织塑造措施，可以对人效提升产生立竿见影的效果。调研显示，83.1%的参调者认为组织效能提升是人效落地重要方向。

具体而言，企业可围绕人才规划、精准识人、组织瘦身、人才发展、人才激励、重塑体验等多方位思考组织效能提升的实践方法，挖掘人效提升空间，让组织更精简、更高效、更能服务客户。

优化业务流程，提升运转效率

任何公司存在的意义都是为社会创造价值，业务流程即企业价值创造的过程，企业需要从中找到价值创造点，去除业务流程中的冗余部分，从组织机制与业务流程层面，保障企业效率的提升。调研发现，82.6%的参调者认为业务流程优化是人效提升方向。

搭建数字底座，推动技术革新

通过调研，我们发现数字化技术是人效提升的重要方向，变化多端的外部环境从侧面加速了企业数字化转型。

伴随着近两年内外部环境的变化，76.3%的参调者将数字化技术作为人效提升的关键方向，28.8%的企业开始认真考虑和规划数字化转型，30.5%加大了对数字化转型关注度、财力、人力等诸多方面的投入。就结果而言，数字化技术对人效提升帮助非常大，51.1%企业认为运营数字化工具，对人效提升有可见作用。数字化是企业提效的基石，技术的进步和颠覆让许多原本难以实现的提效方式得以实现，数字化渗透在企业运营的各个环节，增加了人效提升的可能性。

来源：盖雅学苑