发布时间：2023/07/10 17:53:38 Click：
按照价值链理论，企业员工学习活动过程可以概括为“诊断学习培训需求—开发学习解决方案—实施学习解决方案—评价学习成效”四个阶段的连续过程，以及贯穿于这个过程的支持性活动组成。其中，“诊断学习需求”就是开发和实施学习解决方案的“第一粒扣子”。
战略层面:为实现总体目标而筹划
企业战略是指企业为实现总体目标，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，对组织未来发展方向作出的长期性、整体性和基本性服务企业战略是企业学习发展机构的首要职能。若要履行该职能，企业学习发展机构需要做到四个方面。一是要力争参与企业战略制订阶段的工作；二是在企业战略规划确定后，要率先开展企业战略的学习和研究工作，主动邀请战略规划起草部门进行战略解读，确保自身率先学懂弄通吃透；三是在学习和研究总体战略的基础上，与业务战略和职能战略的主要负责人或起草人进行深度沟通，要重点研究主营业务、增长业务和人力资源发展规划，以保证自身对业务和职能战略有比较透彻的理解；四是要制订企业学习发展规划，明确“若要确保企业战略落地，各管理层级、各业务条线未来几年应重点学习什么、何时学习”等，以指导战略规划期内的学习解决方案开发工作。
业务层面:明确年度中心工作
关于年度业务发展层面的需求，主要包含企业年度中心工作，以及业务和职能年度发展计划等。面对年度中心工作，企业一般会在每年初召开以“总结上年度工作、分析发展环境、确定年度发展目标、安排部署当年度中心工作”为目的的职工代表大会或其他重要会议。如果说战略规划是对企业中长期发展作出的安排，那么，年度中心工作计划则关乎着企业发展规划在当年度如何展开，是企业年度工作的主线。企业学习发展部门除了必须深入学习和领会年度中心工作报告外，还要与报告的起草人深入交流，必要时须访谈企业的主要负责人，保证自身全面、准确地理解了年度中心工作报告的精神。业务和职能年度发展计划作为企业年度中心工作在各业务、各职能领域的展开和分解，一般会通过专业会议的方式进行再部署和再落实。比如各类产品或服务的营销计划、生产计划、新产品和服务开发计划、人力资源、财务等年度计划等，这些计划往往更具体，其背后的学习需求也更容易落实到具体的学习项目中。企业学习发展机构要有强烈的客户意识，要通过学习和研究企业年度中心工作、业务和职能年度发展计划，将其“翻译”成学习需求，使隐性的需求显性化。随后，我们应当重点研究如何满足这些需求，并将其贯彻到制订员工年度培训计划、开发学习项目、设计课程等解决方案中去。
问题层面:建库解决突出矛盾
再优秀的企业也有需要改进的方面。企业学习发展机构的另一项重要职能是帮助企业解决突出问题。为此，我们首先应精准确定“向谁收集问题”。一般来说，公司业务分管领导和业务主管部门负责人，对其分管和负责的业务领域问题掌握的程度最深；另外，以“找问题”为主要工作的专门部门，比如纪委、审计、检查组、管控小组等，常常收集了大量的问题信息。企业学习发展机构要重点对接上述人员，收集迫切需要解决的问题。其次，要建立“问题库”。企业学习发展机构应不断收集企业层面、业务和职能层面、岗位层面、人员层面需要解决的问题信息，分层级、分系统整理，建成“问题库”；而后，将如何解决上述问题作为重要的研究内容，落实到各种解决方案中去。最后，要加强对“问题库”的动态管理。对于已解决的问题，要及时销号和“出库”；当发现新问题时，要及时 “入库”。
岗位与人员:抽丝剥茧提高靶向性
企业是由各岗位及其职责形成的结构化的权责体系，岗位即构成企业的最小单元。提高员工素质，帮助员工具备履行岗位职责的能力，是企业学习发展机构的重要职责，应做到三方面。一是从“岗位人员数量”“岗位对企业发展的影响”两个维度分析，确定拟重点提升能力的岗位族群；二是要通过收集人才盘点或能力认证数据，确定重点岗位族群人员的能力现状，通过分析岗位说明书确定能力标准，从而确定岗位需要的能力与当前的能力差距；三是通过岗位任务分析，确定员工在完成哪些“关键任务项”时存在差距。以上三个步骤，按照“确定待提升能力的岗位族群—确定待提升能力差距的岗位—确定该岗位能力差距”的顺序，像剥洋葱一样，层层递进，抽丝剥茧。这一行动逻辑有利于我们精准诊断基于岗位和人员层面的学习培训需求，提高学习解决方案的“靶向性”。
需求的整合是指对战略规划、年度中心工作、问题改进、岗位与人员四个层面诊断出来的学习需求，进行分解、合并和重组的过程。在整合需求时，应尤其注意优先级排序。第一，要做好群体排序。在科学划分学习群体的基础上，按照对企业影响程度的高低，确定学习发展项目的优先级。第二，要做好需求排序。针对每一群体的不同学习需求，按优先满足主要矛盾和矛盾的主要方面的原则，对该群体学习需求的优先级分别进行排序。第三，做好学习目标排序。在群体排序和学习需求排序的基础上，确定每一群体学习发展的目标。从企业战略、业务、问题、岗位与人员层面四个维度进行系统的学习需求诊断，一定能够制订出“服务企业战略、传播企业文化、提高员工素质、解决当前问题、助推业务发展”的企业员工年度学习发展方案，以及每个群体的学习项目方案。唯有如此，企业学习发展机构的“第一粒扣子”才能扣得既管用，又美观。
