企业发展的高效驱动离不开三大引擎：市场引擎、创新引擎和人才引擎。随着经济发展新常态的产生与渐变，现阶段，传统企业为了保证自身的生存和延续，提高发展的可持续性，均在努力探索市场指向，试图挖掘出一条适合自己的转型升级之路；而新兴产业为了打入全新商业赛道，精准制定发展战略，也在奋力地驱使创新引擎。从这些现象中我们可以直观地看到，身处世界上最大的发展中国家，各行各业的同仁们时刻都在面临着挑战、每一步都在攻坚克难。

除此之外，国内的大中型企业之间，差异化竞争愈演愈烈，彼此间给到的内部压力也不容忽视。综上而言，我们更应该重视企业发展的第三个重要引擎——“人才引擎”，从根本上来说，企业的竞争就是人才的竞争，企业的每一位成员就是企业躯干内流动的血脉，给企业提供最重要的战斗力，所以人才培育是企业的永恒话题。

那么如何才能让企业的各级人员统一思想、提升能力，真正做到为经营服务呢？这就要求企业不光除了拥有独立的培训组织，更要有一批有真本事的培训高手，借此来持续性地做好组织的诊断研究、系统性地开展人才培养、科学性地做好知识沉淀、落地性做好企业文化的萃取与传承，并为打造良好的企业雇主品牌做好背书。

究竟怎样能培养出培训高手？我从个人的培训实践经验出发，整理了准备、设计、执行、全局四个方面的心得。

01

准备：充分思索  悉心筹谋

事实上，有很多企业在人才培育方面，还缺乏合理高效的培训体系和人才培养策略，继而在培训工作方面遇到了瓶颈。因此，搞好企业培训还需要好方法、好策划、好工具，包括培训体系的好设计与好运营，凡此种种都不是能一蹴而就的，而是需要不断夯实基础与长期的积累。在准备阶段，我们就需要打好坚实的根基。

明晰主要任务  搞培训首先需要明晰当前企业人才培育的主要任务是什么，这是很多企业匆忙上阵的培训工作者，在正式开展培训时经常容易忽视的大问题。完成企业的任务与需求是企业培训工作的方向与职责所系，因此每一位培训管理者，都需要静下心来，从人才培养、组织研究、文化传承、知识沉淀等各方面开展任务厘清和策划。

做好业务三级调研  培训业务的三级调研，即从方向层、计划层和执行层三个方面做好紧贴业务的精准调研。这也需要培训的管理者要能够尽快地熟悉企业的业务架构、组织架构和人员架构。

进行人才评估与诊断  优秀的人才评估和诊断工作能够充分明确企业各级单位的组织成员现状、胜任力、潜力与准备度，还包括人才和企业发展所需要的未来能力水平，综合上述结果来对应企业的战略发展需要，继而开展培训工作。

制定培训指标  需要提前制定的包括培训部门的工作指标、培训工作者的个人指标、业务部门的培训达成指标等，人才培育是相对软性的工作，就必然需要硬性的指标来约束结果指向。

02 

设计：因时所需  提纲挈领

对于所有培训人而言，“设计”二字都贯穿了整个职业生涯的始终，是一项“逃不掉”的工作，而且，很多企业也确实存在着一批能讲好课，却不能设计好课的培训师。从最基础的课程设计，到一定周期内的培训计划，再到企业层级的培训大纲，培训工作想要真正有规可依、有章可循，就必然离不开因地制宜、因时所需的优秀设计。

培训体系与教学策划  这一部分的设计广义上来讲囊括了项目、班级、课程、案例、内训师、知识体系、评估体系等太多部分。但我们要切记，不要一开始就追求大而全，各类体系可以预先制定大体框架，然后随着业务的开展而不断完善与修订细则，一直到生成适合本企业的完备的人才培育体系。

各级、各类成员培养项目  企业培训细分类目繁多，如干部梯队培养项目、专才强才工程培养项目、新成员培育项目、知识管理项目等不一而足。针对所有的培训，采取项目化运作方法，就需有完整的周期与对应的目标，再针对业务做好项目复盘，确保培训工作的价值充分得以体现。

课程体系  正常来说，企业的课程体系应包括公共课、各系统的专业课、跨系统的专业课等，培训师需要制定出不同课程的实施方法。譬如，管理类课程的以对话研讨形式开展，专业课程的以问题形式及以赛代训形式开展等。精准培训需要根据培训效果、产出预期和需求来制定合适的培训形式。

案例教学  现代企业和企业培训离不开案例教学。作为培训管理者，我们需要制定案例制作的模板、方法、收取案例的策略，持续设计案例优化方案，最后将案例多形式呈现，如通过制作案例图文、案例影片等。另外，多形式呈现也能提升企业新生代员工培训的积极性。

03

执行：夯实基础  建全配套

在正式踏入培训工作的执行环节之后，作为一个培训高手，我们必须对环节中的各个主客体和涉及到的流程、结构、文化、方法论等等配套因素了如指掌。无论多么基础的培训工作，都离不开内训师的实践、工具方法的应用、组织结构的支持和文化环境的熏染等，所有这些都是达成培训目标最坚实的基础。

企业内训师队伍建设  这一部分包括内训师的选拔、培养、激励与认证，企业的内训师百分之九十应来自业务部门，企业内应强调“人人皆为师、人人能为师”的文化。需要注意的是，企业的内训师不能只按传统“TTT”方式培训，而是要按管理内训师、专业内训师、新人内训师、微课内训师等细分职能身份制定相应的培养策略。

培训工具与教学法  “工欲善其事，必先利其器。”培训管理者的重要工作之一就是要持续开发挖掘优秀的培训技术、培训工具，同时赋能给各个业务条线的内训师。像微行动学习法、任务书制定法、能量集市培训法，光影传奇培训法等，都是新近出现的优秀的培训方法，培训管理者要让企业培训有遵循、有方法、有工具。

培训条线组织结构  培训高手需要搭建出企业培训条线清晰的组织结构、人员结构和业务结构，并与业务部门的各类结构精准对应，如此才能做好培训条线成员的能力提升工作，制定适合的能力模型与工作规范。

打造企业学习文化  学习文化是企业文化的重要组成部分，也是打造学习型组织的核心抓手，因此，在企业内打造学习文化是成为培训高手的必备技能，当然这也是一项极具挑战性的工作。培训管理者们可以通过组织各类学习研究组、学习委员会、教师节沙龙等，稳步推进企业学习文化的建设进程，成为企业学习文化的传播大使。

04

全局：条理明白  高瞻远瞩

上文提及的三个部分均立足于培训活动的某一具体环节或具体影响因素，相对而言较为具象和细化。而想要成为一个培训高手，在此之外，还必须在思维上突破单纯的培训师的角色窠臼，充分考虑自己作为一个部门或一项工作的管理者，理应注重哪些问题。

制定周期性培训大纲  企业的培训管理者需要及时制定年度、季度、月度的培训大纲，培训大纲不是简单地罗列几条培训计划，而是预期目标、内容、计划、产出物的结合体，并且要随时、及时根据业务异动情况而修订完善，确保培训工作有的放矢，避免头痛医头、脚痛医脚。

制定互联网学习平台策略  无论是采购外部框架，还是自行研究开发，如今的企业都已离不开在线学习系统。自行开发的投入大，但相对而言针对性更强，如果企业经济实力雄厚且上层领导重视，更建议自主开发。而小型企业则建议采购第三方的学习系统，先把线上学习开展起来再逐步完善。在平台建立之初，功能并不一定要多么强大，更重要的是保持稳步开发，与时俱进。线上学习平台往往也是企业的内部知识库，需要不断的积累，待到企业的知识库丰富起来，企业内部知识引擎的作用就会显现出来。

规范培训预算  新年度的培训预算工作一般需要在当年的十月份就开始制定，内容包括培训开发、组织实施、人员配备、物料准备、管理费用以及知识采购和营销等各方面。培训管理者必须要强调预算与结果的对应关系，并提前申请领导及财务部门的审核，使来年的培训工作得以有质量、有秩序的开展。

企业经营的根本是人才经营。对于人才发展工作而言，业精于勤荒于嬉，通过以上分享，我简单阐述了一些企业培训高手应具备的培训管理能力、策略与方法。同时我也想说，如果一个企业忽视、丢弃了对人才的培育，那么就无异于丢弃了整个企业的发展和未来。

来源 | 《培训》杂志

文 | 马红忠 企业大学建设导师、凤凰动力商学创始人