在企业人才发展工作中，设计出组织需要、个人欢迎的体系化人才培养项目是人才发展工作者所期望的首要绩效目标。以岗位关键能力指标为依据的体系化人才培养方法，是达成这一目标的有力助推器。
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明确八大指标，锚定人才发展方向
岗位关键能力发展指标由履历、岗位分析、胜任能力模型、工作观察法提炼而来。通过明确岗位关键能力发展指标来快速识别人才特征，有助于确定人才发展的基本方向，从而提升人才培养与发展工作的效率和精准度。
基本指标，确定人才当前状况
我们可以根据五个基本指标，确定当前的人才状况。这五个指标分别是年龄、学历、专业、职位、业绩，可通过人员履历表、个人绩效、工作观察得到，直观反映个人能力现状。
将其运用于人才发展工作时，需要综合评估这些指标，避免侧重单一指标而出现评估偏离的现象。比如专业对口有优势但并非完全适用，成为专家需要学识和经验的积累，关键仍是科学客观的综合观察评估。
综合指标，预测人才未来潜力
另有三个综合经验指标，分别是个人特质、学习运用、协作融合。这些指标呈现出人才成长的内在规律，能有效预测人才未来的潜力，是评估人才可持续成长发展的关键指标。
个人特质指标 该指标有先天性的个性特质，比如大五人格理论被广泛运用于职业和管理能力测评中。结合人的后天习得性，它表现为了解自我个性特征，驱动自我认知来实现自我。它是了解个人能力长短并加以调整的一种元认知能力，可以通过自我认知反思练习、他人观察反馈和专业测评获得。
学习运用指标 该指标反映学习能力、学习意愿和实践能力。它表现为持久学习和学以致用的能力，是创新创造的基础，是个人终生发展成长的基本指标。它可以通过查看个人以往培训记录、学习规划、工作成果、专利、公众演讲等形式来评估。比如大多数中高阶职位的人往往长期保持良好的学习行为，高级技术专家的项目成果、专利、文献等均有较高的市场实用价值和理论指导意义。
协作融合指标 该指标体现团队协作和多元融合能力，是凝聚力与共同创造的具体表现，是突破自我变革的外部支持力量。它表现为接纳不同文化和分享个人观点，是对个人生存和发展进行超越性的深层思考。企业协作融合度的高低体现在企业文化和团队氛围中，它是一种由内而外的价值观念和行为表现。比如国际一流公司实施的DEI（多元、平等、包容）文化就能体现以人为本的精神，并且是评估现代一流公司治理水平的重要指标。协作融合指标可以借助同事反馈、他人观察、自我评估、测评等方式得出。
将五个基本指标和三个综合经验指标应用于人才开发，有很高的实操借鉴价值。使用时，我们需要避免思维定势和倚重个别指标局限的制约，因为高水平的人才开发标准是“尽可能不遗漏任何一个有潜力的好苗子”。
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以指标为起点，展开体系化人才培养
我们在明确上述八大指标的基础上，进行体系化人才培养，可以实现人才开发目标，达到人力资本总量增值预期。
指标重组，彰显体系化人才培养价值
聚焦于八个关键指标的目的是将其高效应用于人才开发主要环节。
从人的终身成长发展和企业可持续发展CSR（企业社会责任）角度出发，体系化人才培养既要满足员工不同年龄阶段对能力成长和职业发展的需要，也要满足企业可持续发展战略和分步分层的人才培养工作。
个人能力的提升均建立在目前已经掌握的知识和能力基础上，因而需要基于个人能力现状去制定培养方案。结合个人和组织能力现状去设计培养项目，可以避免拔苗助长式人才培养。
因此，将关键指标作为基本面分析人才培养的起点正是体系化培养价值所在，可以使个人需要和组织需要有效联结，从而提高培训的转化率。
图表1 八个关键指标应用人才发展的主要环节
为便于在体系化人才培养中应用，我们将八个关键指标重新归类后做二阶抽象。
个人基本面由知识经验（年龄、学历、专业、个人特质）和学习运用两个指标构成，反映个人初始能力，学习的意愿、难易度，以及潜在学习能力均以个性化为导向；组织基本面由岗位经验（职位、协作融合）和绩效表现两个指标构成，以当前组织所需的工作应用为导向。
重新组织合后，现状和潜力两组指标均嵌入到个人和组织基本面分析当中，不影响指标本身的含义和评估标准，只是应用方式发生变化。
图表2 人才培养项目结构示意图
兼顾“个人欢迎”与“组织需要”
通过以岗位关键能力发展指标为起点，以个人欢迎和组织需要为目标，我们可以设计出兼顾绩效达标和问题解决的体系化人才培养项目。
个人欢迎代表员工通过努力能够实现职业晋升，达成符合个人预期的成长目标和现实收益（薪酬奖金福利为主，荣誉为次）。
比如刚工作的年轻人看重能力成长，工作三五年后看重回报和晋升，工作久的老员工和中高层职位者愿意将部分现实收益转化为精神或荣誉收益。
因此，个人需要的培训课程内容往往以易学易记的结构化知识模块为主。通过降低培训项目的学习难度，提升个人学习意愿，可以保障学员的学习效果。
满足个人欢迎的培训项目能有效开发个人潜力，激发学员的学习力，为企业学习文化注入活力。
组织需要代表绩效和问题导向，我们应在培训项目中提供实践及对应的指导反馈，促进学员的学习成果转化和绩效目标达成。
员工需要接受对应的培训课程，挑选已理解的结构化知识点并熟记，在脑中形成心理表征后，将其应用到工作场所的具体任务或问题场景中。
满足组织需要的培训项目能够助力企业实现经营目标，由此，组织愿意在后续的人才开发与培养工作中不断投入人力、物力和财力，为学习型组织的打造增添动力。
CASE 基于关键指标设计体系化人才培养项目
以某互联网公司员工A为例，他的基本指标是47岁、本科、计算机专业、高级软件工程师、历年绩效达标，综合经验指标是个性开放和韧性均适中、间断性学习、有成功产品和项目开发经验、能接受他人建议与互动。
组织需要是希望A今年负责组建团队，开发年度重点项目之一。个人欢迎的成长发展目标是在公司平稳工作至60岁退休，希望能力可以跟上岗位任务要求，若跟不上则考虑轮岗到相关部门，总薪酬与绩效保持同步升降，有晋升机会时会考虑。
基本面分析：
个人：A具备多数普通技术型人才特点，专业对口，个性随和、不张扬，有长期学习行为，能依据目标和任务学习提升，产出学习成果。
组织：要有岗位任职经验，有团队管理、协作、沟通能力基础，有成功产品和项目开发经验，年绩效均达标。
培训开发区：
个人：把建议培训内容反馈给A后，经沟通确定，他认同激励能力、沟通能力、中阶项目管理；专业课程中的人工智能原理、数据挖掘技术、算法分析与设计。培训需求若达到公司组织外训的人数将报告参加培训，达不到统一组织培训的课程需求，公司支持个人参加外部公开课或自学。
组织：培训推荐通用课程主题有团队管理能力、激励能力、沟通能力、辅导能力、中高阶项目管理，专业类课程有人工智能原理、数据挖掘技术、算法复杂性、算法分析与设计、高级数理逻辑。
课程内容设计与实践应用：公司决定安排激励课程，针对目前学员基础知识和学习能力状况，事先与老师沟通确定激励基础、个人激励、团队激励三个主要课程内容和关键知识点结构化，目标掌握1～2个激励理论，1～2个项目自我激励技术，2个常见团队激励技术。
A需要通过指导反馈、互动交流、课后心得撰写等方式在培训后吸收这些关键知识。除此之外，实践应用方面则需要同事和领导反馈A的应用效果，并通过经验分享交流、成果展示等方式进行反思性学习自我纠正。在每周团队内部分享活动中，公司加入了激励、协作事迹话题，同时从项目经费中提取5%的预算额度，供A在项目过程中激励团队使用。最终效果的检验以三个月为期，如果A达到简要运用，即达成人才培养的设定目标。
阶段目标区：
个人欢迎：掌握团队管理能力、激励、项目管理能力等结构化内容和技巧，得到奖金，获取项目资金审批优先权和年底晋升提名。
组织需要：A胜任项目年度重点开发项目团队负责人岗位，总结项目开发成功关键要素报告约两千字。
规范的岗位关键指标可以使人才培养环节拥有统一尺度衡量标准。将规范统一的岗位关键指标应用于体系化人才培养项目的核心价值，是在个人成长和企业发展之间找到符合两者价值最大化的人才发展模式。体系化的人才培养项目将个人和组织的基本面、开发区、阶段目标区进行关联，强化个人学习和组织绩效的利益一体化，形成了个人欢迎、组织需要的体系化人才培养中心思想。
来源 | 《培训》杂志
文 | 万小胜
