经济下行，消费降级，如何长效生存和发展成为不少企业的第一要务，“降本增效”成为经营主旋律。尤其是核电领域，成本的控制和安全效率的提升是永恒主题，很多企业推出了精简组织架构、缩减劳务等举措，支持组织降低成本、提升效能。
身处其中的福建宁德核电有限公司（中广核走出大亚湾投产的首座核电基地，以下简称“宁德核电”）并未采取简单粗暴的裁人做法，而是在“增项”上下苦功——创新培训方式提高员工能力、以正向激励激发人才动力，加之数字化技术优化生产流程解放人员劳力。正如宁德核电党委书记、董事长、总经理田辉宇所说的那样：“人才是企业最宝贵的资源，要稳步实施‘一核三力’总体战略，持续将人才培养作为重要支撑力。”一揽子计划实施后，宁德核电员工精气神更加饱满，组织的效益更获得稳步增长。
TIP1 宁德核电“一核三力”总体战略
以安全生产为核心，以文化与领导力为牵引（力），以改革创新、协同发展为驱动（力），以培养人才、管好设备、拓展市场、精益管理为支撑（力），推动公司持续高质量发展。
01
创新培训 提高员工能力
裁员降本的做法或许能在短期内产生一定成效，但长期而言，容易对员工心理造成极大伤害，降低企业创新能力。宁德核电深知这种做法不可取，而是创新一系列培训工具和方法，将人培养成组织需要的员工，提升组织效益。
例如，基于过往积淀，引进SAT培训方法赋予员工岗位所需的全方面技能；再如，建立“防人因培训体系”降低人为因素对安全造成的影响。
2022年，世界核电运营者协会（WANO）开展的同行评估活动中，对宁德核电的培训给予了卓越评价，这也从侧面证明其以培训提升人员能力进而提升组织效能，是值得肯定的做法。
TIP2 SAT培训方法
Systematic Approach to Training，简称SAT，是国际原子能机构提倡并推广的一种适用于核电领域的程序性培训方法。该方法分为岗位任务和培训需求分析、培训大纲设计、培训材料开发、培训实施、培训过程及效果评价五个阶段，是确保企业各技术岗位人员能及时获得并保持与其岗位相应的资格和能力，并保证人员培训质量的综合性管理方法。
优化课程，员工获得紧急重要的能力
宁德核电培训从业者一致认为，培训要达到精益化管理，并非求多求全，最重要的是精准识别员工的核心任务，做紧急且重要的培训，才能保证培训路径不走偏，持续提升员工技能。结合核电行业人才培养现状，宁德核电引入SAT培训方法，通过详细的岗位任务分析，确定员工完成工作需要的重要能力。
首先，宁德核电通过审核可用的岗位信息，编制每一个岗位的详细任务清单，同时撰写任务说明，即任务目标及合格标准等；
之后，通过审查岗位管理程序、相关工作文件，以及人员访谈等方式收集尽可能多的岗位任务；
再后，邀请技术专家按照“每个岗位8～15个任务领域，每个任务领域6～20个任务子项”的原则进行归纳，确保岗位关键、核心工作任务被基本覆盖。
在此基础上，宁德核电又对各岗位职责及关键任务从DIF（难度、重要性、频率）和KSA（知识、技能、态度）两个方向进行分析，全面梳理和优化课程体系。
由此带来的结果是，培训课程数量从原先的6107门优化为1534门，培训负荷连续三年呈下降趋势。更重要的是，人才培养效能得到明显提升。近三年，宁德核电累计向中广核下属的其他核电基地输出重点人才76人，其中向初创期的核电新基地累计输送42人。
宁德核电培训负荷连续三年呈下降趋势
加强员工防人因意识
核电厂安全稳定的运行离不开人员的知识与能力，但这些仅是基础项。人因工程学理论认为，人都会犯错，为此，核电行业针对如何防止人员失误建立了专项体系，即“防人因体系”。宁德核电在引入相关理念的基础上，通过培训进行推广，加之现场技防管理的实施，持续提升员工绩效。
宁德核电对标美国核电运行研究所、世界核电运营协会等组织提出的先进防人因理念，在培训中建立了各领域分级分类培训体系，形成“七大屏障分析—人因事件预测—人因事件快速分析—改进行动制定—纠正行动验证”闭环流程。有了系统的培训作为保障，员工不仅加强了理念认知，能够更好地理解和识别潜在的人因失误风险，而且在工作中开始采取相应措施进行预防和控制。
在现场技防管理方面，宁德核电引入国际先进5级技防标准，即1级颜色与声光警示、2级程序指令落实、3级实体屏障防护、4级设计变更与改造防护、5级距离分开防护。在该标准指引下，宁德核电逐步升级组织内的技防标准，保障员工人身安全。除此之外，公司还创新性地开发出应用密码锁等技防工具，员工操作设备前需输入与之对应的标识密码才能继续操作，防止员工开启错误的设备。
多种举措下，公司人因事件比率从2017年最高值1.7，降至2022年集团历史最低值0.22。2022年经全球权威安全管理评价机构挪威船级社（DNV）评估，宁德核电安全管理水平连续第三年达到9级，位列全球安全标准化管理顶尖企业行列。有了长期的探索实践和经验积累，宁德核电还出版书籍《人因事件快速根本原因调查与分析》，开始向行业内外输出卓有成效的“宁德方案”。
核电站操纵员在模拟机上开展防人因实景化复训
02
正向激励 激发人才动力
人效管理作为组织未来重点发展方向，实现途径多样。培训从人才发展角度施力，那么，人才活力则可以通过人才盘点、员工激励等角度切入，激发员工干事的潜能与积极性。
人才盘点，筛出“好苗子”
人才盘点对上可以支撑业务发展，对下能够指引各项人才管理工作有序开展，其结果可以运用于人才优化、组织瘦身以及人岗匹配等，从而形成有效的人才管理链接，提升员工敬业度。因此，人才盘点能直接或间接地对人效产生正面影响。
为了优化公司人才梯队建设，激发青年员工干事创业热情，让“好苗子”得到“好土壤”，结出“好果实”，宁德核电近年来连续对基层高潜管理人才实施盘点工作。结合盘点分析结果，再从对组织发展的影响程度和能力涉及的广泛性两个维度提取高潜人才关键能力弱项，继而采取针对性改进方案。
针对高潜人才能力弱项的改进措施
当后备人才选出之后，为了避免出现“备而不用”和“仕途陷阱”问题，公司还制定了一系列后备干部评选和试用机制。例如，业务部门根据后备人才池名单，选拔素质过硬、敢于担当的后备干部进行见习，其中，中层后备干部必须跨部门见习，见习期为6个月。见习期满后，由公司相关领导、部门经理、科长和有关基层员工对后备干部的见习情况做出评价。在公司多种政策的支持下，高潜人才的积极性得到极大激发，工作效率获得极大提升。
TIP3 仕途陷阱
一些后备干部往往期望值高，当主观想象与客观现实存在差距时，极易因仕途无望而产生悲观郁闷、怨天尤人、逆反抵触等心理，从而掉入“仕途陷阱”。
强化激励，发挥潜能
谈及激发员工活力，就不得不谈激励举措。相关研究表明，科学有效的激励能够让员工发挥70%～80%的潜能，提高绩效产出。
在激励方面，宁德核电创新形式，将激励资源和激励权限下放至各部门，给予他们更多灵活度和自主权。各部门自行制定分配细则时，必须按照“弱化职级因素，突出价值贡献导向，并适当向一线苦脏累岗位倾斜”的要求执行。经过改革，不同层级管理人员浮动工资占工资收入比重的平均值得到极大提升，全员劳动生产率同比增长约6.3%。
以激励激发员工的干事积极性，还体现在各部门的帮扶事业上。宁德核电非常关注各业务领域的绩效情况，一旦某领域绩效持续下滑或出现短期巨大下滑时，就会立即启动专项团队帮扶模式。该模式由公司协同帮扶者诊断业绩下滑团队存在的各种问题，并制定改进行动，若被帮扶部门的绩效获得改善，帮扶者就会收获绩效奖励。在此措施的实施下，帮扶者的工作动力不仅被激发，被帮扶部门也开始奋起直追，共同投入到组织的发展之中。
03
数字技术 解放人员劳力
数字化浪潮正在席卷全球。先进数字技术的引入，能够有效提升组织的安全水平、生产效能和员工体验。宁德核电也正在借助数字技术的力量优化流程，将员工从繁重的劳动中解放出来，投身于更需要他们的地方，提高生产效率。
核电是一个技术密集、资金密集且对安全有着至高要求的重资产行业，生产现场涉及36万种各种不同类型的设备，这些设备与多数制造企业的流水线作业设备不同，它们类型各异，并且需要被同时监控和管理，因此设备管理难度非常大。正是因为这样的行业特点，核电企业很难完全依靠外部力量实现转型，要获取数字化“红利”，必须依靠每一位员工的创新研发。宁德核电当前正在使用的数字化设备中，不少是内部数字生产线的员工制造而来。
例如，活跃于生产一线的多种RPA机器人，正是产自宁德核电员工之手。它们替代了原先需要员工花费大量时间进行信息收集、打印等机械性的重复性劳动，每年可以节省上万个工时。公司员工研发出的宜搭小程序，也让所有人员的工作管理变得更便捷、高效。可以说，星星之火，已经燎原。
当然，宁德核电也不会关上与外部单位合作的大门。例如，与从事AR眼镜研发的初创企业展开合作，共同研究出的AR头盔已经投入一线，该智能设备能够实现三种功能。
第一，方便现场作业工程师通过AR头盔实时查看图形化的程序手册，而无需再翻看长达五六十页的纸质指导书。
第二，这种设备可以记录检修过程，并实时上传数据到系统，如此，负责一线QC（质量控制）见证的监督人员通过远程画面就能查看现场，而无需亲自前往一线。
第三，当现场需要技术支援时，作业工程师也可以通过AR头盔远程联系后台专家，方便专家通过AI标注、屏幕共享等功能，指导现场作业。据调研显示，AR智能头盔的使用，让宁德核电单项工作的人力成本降低了50%、现场综合工作时长降低了35%。
降本增效是一个复杂的系统工程。面对已经取得的成绩，宁德核电不会满足，而是会根据工作实际所需对员工能力精准把脉并赋能，继续推进人才队伍素质提升，以人效激发组织活力。
来源|培训杂志
文 | 徐锋涛
