学以致用，是企业开展培训学习的关键目的。培训人可以通过哪些方法和手段，以保障学员将所学知识,迁移至实际工作场景中？
学习效果不明显，学员总是“学完即忘”，是企业培训实践中常见的问题。之所以出现这一现象，与多方面原因有关。第一，培训课程的设计并没有促成行为或者意识的转变，也就无法有效达成培训目标。第二，学习存在遗忘曲线，随着时间的推移，所学内容容易被遗忘。因此，就会出现刚培训完效果十分明显，过了一段时间后，学员的行为模式又回到培训之前的状态。三是组织缺乏督促学员行为模式转变的制度设计，因而难以保障其行为长期固化。面对这些问题，我会采取以下三步措施，避免出现培训效果难以留存的现象。
让学习真正发生
我们都知道，培训可分为知识、技能和态度类培训，不同类型的培养目标和内容，应匹配相异的手段和方法，以促进学员行为改变，让学习真正发生和落地。
当下，知识类培训较为常见的开展方法，仍是以讲师单方面讲授为主，犹如“填鸭式”教学，留给学员启发和思考的空间严重不足，很容易导致“听完即忘”的问题，更别谈让学员将学习内容落实到具体工作中。针对这一问题，不妨将讲师主导教学转变为以学员为中心，采用翻转课堂模式，把学习的主动权从教师转移给学生，让他们能够主动学习和消化吸收，深度理解学习内容并迁移。
技能性培训则可通过敏捷共创的形式，让员工参与到技能萃取的过程中，亲身体验学习的变化并作总结，在潜移默化中改善行为。而态度类培训可以利用世界咖啡屋，让学员在轻松的氛围中，讨论和反思工作问题，分享各自的经验心得，从而找到新的行动契机。
让结果巩固落实
从课堂学习到行为转变，这中间还需要搭建桥梁以固化学习成果。在运营学习项目过程中，我们多采用社群学习的形式，让学员持续学习打卡，并提供对应的积分鼓励，以此帮助他们巩固所学内容，直至形成习惯。另外，操作类培训的学习内容难以在线化，我们会结合工作内容本身设计持续连贯的线下作业，让学员在真实的业务场景中完成作业，并由业务主管打分。通过打分结果，能够判断出学员是否将所学转化为所用。
让效果持续延展
当学员养成行为习惯后，培训人还应建立相应的机制持续巩固学习效果。学员对培训的吸收程度各有不同，最终反映到行为结果上也会有所差异。若想拉齐培养效果，并让学员长久地保持行为改善，不妨借助奖惩机制激发学员动力。在执行奖惩机制过程中，常见的问题是较难把控衡量行为改变的标准。根据我的经验，如果是业务技能方面的培训，最好由业务领导制定标准而非培训工作者；涉及人才发展或者领导力项目的评估标准，则应和人力资源部门或者COE达成共识。
三种方法，加速蓝领员工化所学为所用
在生产制造型企业中，蓝领培训是企业培训工作的重点，也是一项人员覆盖广、投入成本高、耗费时间长的业务。蓝领培训质量的高低，尤其是操作技能类培训，会在一定程度上影响生产进度和产品质量，从而对企业生产经营造成影响。因而，我们的培训工作目标尤为明确：通过培训改善蓝领员工的工作行为、提升技能水平，实现提质增效。究竟该如何真正借培训改善员工行为？我总结了三种方法，供大家参考与借鉴。
搭建“学习岛”，还原工作场景
对于操作技能类培训来说，若想真正实现员工行为的改变，除了要求讲师的授课水平较高以外，还有一个非常重要但容易被忽略的关键因素，即培训环境应还原实际工作场景。培训场景和实际工作环境越相似，员工就能越快将培训所学运用于工作中，培训效果也就越好。在工作车间中设立“学习岛”（Learning Island），就是一个非常好的方法。
学习岛并不是简单的培训教室，而是一间包含了生产实训设备、培训多媒体教具，以及能够模拟生产线工作岗位的综合训练场。在这里，培训师不仅可以教授蓝领员工学习知识和操作技能，还能以小组为单位，将生产管理相关内容融入行动导向、项目式学习活动中，在提升员工操作技能水平的同时，增强他们的团队协作意识和能力。
此外，学习岛还具备能力评估的功能，便于培训后对员工能力进行测评。只有通过认证的员工，才可以前往产线上开展相应的工作，否则需要重新培训。据我们观察，在学习岛接受培训与认证的员工，能够快速适应生产工作环境和工作节奏，还降低了因操作不熟练导致产线停机的风险。
掌握“聚焦问题”思路，不断优化方法
除了基本知识技能类培训，如何帮助蓝领员工改善工作方法，从而高效解决生产过程中可能遇到的各类问题，同样十分重要。实际上，这也是员工和管理者们一直关心的重点话题。只有掌握应对突发状况的策略，不断优化工作流程和方法，才能更好地保障生产工作与产品品质的稳定性。对于“解决问题”类的培训，我们通常会教授大家掌握“聚焦问题”的解题思路。
此类培训无需长篇大论，拉长战线，而是要化整为零，更加关注问题本身——如何预防问题的产生及寻找解决问题的方法。因此，在设计培训课程时，内容应尽量简洁且直接，并配置具体、详实的案例以作支撑。通过剖析实际案例，追溯问题产生的原因，分享解决问题的方法，让员工可以在短时间内快速掌握策略应对难题，自然能够起到良好的培训效果。
生产培训中常用的“单点课程”（One Point Lesson,OPL），正是采用了“聚焦问题”的策略。此类培训课程设置简单，由具体案例演化而来，具有很强的典型性、代表性和借鉴性。培训时间在十分钟左右，可以灵活安排，非常方便。经过简单培训，员工就可以总结和提炼问题的解决方法。并且，广泛开展“聚焦问题”类培训，可以大大减少培训成本，提高培训效率。
持续追踪效果，不断改善行为
持续改善一词多用于精益生产理念中。由于生产制造型企业工作内容具有相关标准和规定，因此，蓝领培训工作尤其重视员工能否不断将培训所学应用于生产工作中。这就要求培训人需持续追踪培训效果，改善员工行为。
以技能培训为例，一次新产品生产操作技能培训后，通常需要进行为期不少于两周的观察和追踪。培训师或管理人员可以通过产品质量自检表（员工填写）、员工作业观察表（班组长填写）、产品质量检测表（质量人员填写）等表单工具，对培训的效果进行动态追踪和综合评估。如果发现员工技能没有达到培训预期要求，比如出现因操作不熟练引起产量降低、产品质量问题等，需要根据实际情况安排强化培训，直至达到预期效果。若出现多数学员培训效果不理想的情况，培训师应尽快分析问题原因，并在下一次的强化培训课程中进行针对性地优化和改善，直至达成培训目标。
来源 | 《培训》杂志
文 | 沈小萌 罗冠华 王博
