近年来，制造业受国家政策、市场需求、竞品冲击、资源、库存压力等各方因素的影响，出现了排产不均衡的情况。减产时，人员闲置，造成极大的成本浪费，员工流失率也很大；增产时，人员储备不足，技能没保障，效率低，同样导致员工流失大。对于奇瑞而言，主要是增产时遇到的问题比较明显，由此，制定一套蓝领工人的招留体系，来保证生产、质量、效率和成本，成了当时亟待解决的难题。
为此，奇瑞设计了人员配置体系（如图1），并提出了相应的人员配置三大原则。第一，满足交付原则，是指在岗人数要满足节拍需求，并且HR需具备强大的招聘力；第二，满足质量原则，是指员工技能要达标，公司要有完善的培训体系；第三，员工满意原则，是指满足员工适当休息和最基本的生理、社交需求，为此可进行员工满意度建设。
图1 人员配置体系
01 精准掌握人员需求
奇瑞依托产量费用区间模型，策划最优排产，结合标准工时等，精准核算人员配备，并在过程中采用动态化管控，实时进行监控和调配。同时，采用自动化提升等方式,持续推进少人化，确保人效最高，成本最优。综合考虑多方因素后，奇瑞最终选择了“610排产”模式，即每周工作6天，每天工作10小时，这一模式同时兼顾了工人的收入和休息时间，保证了效率最大化。此举同时也能帮助HR了解公司的生产任务，然后结合排产模型和现有人员情况得出人才缺口，并快速启动招聘，抢占先机。
图2 排产参与&定编管控
受外部各种不确定因素的影响，奇瑞的生产活动曾遭到了一定打击，为了保证在既定的环境下实现效益最大化，公司将原来的月度定编改为了日别定编，将计划具体到每一天，对于每天的出勤人数会做精准管控，柔性配置人员，保证效率最高和成本最优。
图3 动态管理&出勤监控
此外，为了保证生产活动有序进行，奇瑞每个月都会进行流失预估，通过全员参与、层层分解、共担结果（重激励-重处罚），实现人员动态信息的准确管控。具体表现如下：
第一，流失预估。每月月底统计信息，预估下月人员流失情况，便于提前进行招聘；每周进行动态更新；从班组到工段到车间，再到工厂，自下而上，逐级提报。
第二，指标管控。将流失预估列入班组员工管理指标。
第三，预估应用。结合流失预估数据排出人员补充计划；通过招聘、劳务合作、校企合作等途径提前储备人才；与预流失人员谈心，进行人员挽留。
02 招聘体系
奇瑞的招聘体系目前已经搭建得较为完善，极大地解决了用人需求，下面以实习生招聘和劳务招聘为例对招聘体系的落地进行具体介绍。
多元化的实习生招聘
奇瑞认为，实习生招聘是能最快满足人员需求的渠道，完成实习生招聘后，公司能够一路培养他们成为生产线的中坚力量，并且能作为工厂的新鲜血液，为公司的发展带来更多的可能性。目前奇瑞以豫皖为基，辐射中部六省，串联云贵川，兼顾黑龙江，形成了辐射15个省份的人才供应系统，主要通过传统的校企合作、订单班以及第三方合作完成人才招聘。在长年的积累下，奇瑞目前已经形成了两项长期运营的招聘策略，一是联合学校打造了汽车产业学院，与校方一起提供师资力量，共同培育人才；二是工匠孕育计划，奇瑞一般将实习生称为工匠，由此产生的实习生培训计划就称为工匠孕育计划，通过工匠班、匠心班和匠技班三个不同的班级培养工厂所需的不同类型的人才。
灵活多变的劳务招聘
在经过实地探索和尝试之后，奇瑞目前的劳务招聘体系已经趋于完善，现阶段主要扎根河南，兼顾云贵川，总体由开封和芜湖两地进行灵活统筹。由于所涉范围广，为了保证招聘效果，奇瑞在供应商的管理上也下了功夫。目前主要是采取任务导向、月度排名、年度表彰、动态管理和末位淘汰的形式，以保证长期合作的供应商都是最优的选择，保证招聘的效率和质量。此外，奇瑞还成立了用工联盟，主要分为三种类型：第一，集团内部子公司的联盟，可以最大化地互通有无，做到人员共享；第二，产业联盟，主要是在旺季支援上下游供应商；第三，区域联盟，是指河南和芜湖区域的企业联盟。
03
培训体系
工匠培养
奇瑞以入职培训和技能培养为翼，培养文化认同、技能过硬的工匠型人才。入职培训包含三个方面的内容：第一，军训，主要作用是规范行为和磨练意志；第二，理论，主要目的是进行文化导入，帮助入职员工完成意识转变；第三，实操，包括道场实操，通过情景模拟让新员工逐步融入和适应。
技能培养主要从三个方面进行：第一，“师带徒”，即由老员工“一带一”“手把手”帮助新员工快速上手，熟悉工作内容，顺利度过适应期；第二，以层层闯关的形式提升员工的岗位技能；第三，扩展技能，主要目的是培养“多能工”和“全班通”，“多能工”是指除了本职岗位外还能胜任其他岗位工作的员工，“全班通”是指除了完成自己的工作外还能胜任整个班组不同岗位工作的员工。
员工发展路径
奇瑞为员工设置了两条发展路径（如图4）——行政路径和技术路径，让专长不同的员工均有晋升机会，以此向员工传递与企业共同成长的理念，让员工充满激情，让组织充满活力。
图4 员工发展路径
同时，为了激励更多员工的成长，奇瑞还开辟了“不拘一格降人才”的破格提升路径。所谓“不拘一格”是指晋升时不关注员工的背景、工作年限、在岗时间，而只关注其业绩和技能水平，只要员工业绩和技能水平达到了既定标准，就能完成晋升。
04
人员稳定体系
流失管控
奇瑞注重过程管理，通过分人群、分阶段和不断的细化管理，确保人员稳定。奇瑞的流失管控体系主要分为流失指标管理、新员工分阶段管理和老员工全过程管理（具体如图5）。
图5 流失管控体系
满意度工程
奇瑞以“马斯洛需求理论”为切入点，从企业文化、各类服务、员工关怀、安全保障和基础保障五大模块进行重点策划，提升员工的满意度，保障人员稳定。随着公司发展越来越好，福利政策也在不断累加，奇瑞一直在持续推进员工满意度工程建设，希望能更多满足员工的需求，吸引和留住更多优秀人才。
图6 满意度工程
05
思考与展望
工业4.0下，制造业已经开启了从传统制造向智能制造变革的时代。工厂实施智能化后，近四成企业将减少普通蓝领的用工数量，降幅达到10%-20%。这种新的外部发展环境下，如何及时调整人力资源战略，将是制造型企业HR必须直面以及思考的课题。结合目前的实际情况来看，有三个调整方向可以作为参考：首先，智能少人化，升级硬件实现自动化可以减少人员需求；其次，工艺模块化，可以降低主线对人员数量的需求；最后，作业简化，减少作业人员数量，可以降低人员变化对质量的影响度。
来源：人力资源智享会
