随着业务的发展，企业员工对专业能力相关的学习需求越发强烈，而这些需求大多“取之于民，用之于民”。因此，内训师项目一直是学习发展领域的核心项目之一。在人才发展领域，凤凰网正面临着“自由空间、无限可能、充满挑战、让人兴奋”的艰难境遇，此时亟须一个同时满足业务发展和口碑相传的高质量项目来撬动整个公司员工和老板对于培训的认可，于是用户视角下建设内训师队伍的项目应运而生。
为什么是内训师项目
培训价值的定义在不断地更新，迄今为止，对于有价值、有意义的培训的定义就是满足“TMD”三个方面，即时间短（Time）、花钱少(Money)、见效快(Directly)。凤凰网培训面临的挑战越来越大，内训师项目必须同时满足甲方和业务、老板的需求，做到双向满足、双向奔赴。
内训师项目两大优势
一、满足客户需求。首先，内训师项目可以花很少的钱获得学生的高满意度；其次，内部培训课程的时间短，学员没有负担；最后，与业务紧密相关，业务对于相关课程也比较感兴趣。
二、三赢。无论对于个人、企业，还是业务部门来说，内训师项目都是非常具有收益的事情。企业不仅可以沉淀优秀组织经验、避免经验闲置，还可以促进业务绩效提升；对于部门来说，课程内容贴近实际业务痛点，人才流失但经验留存，提升部门影响力，满足人才发展需求；对于内训师本人来说，这是一个沉淀的机会，还可以提升自己的影响力，同时可以利用“内训师”DEST能力——即需求分析（Demand）、经验萃取（Extract ）、结构化布局（Structure ）、落地传承（Transfer）的建立，激励业务的工作。
由此可见，内训师项目满足了“TMD”的培训新价值。首先，在内训师项目培训内容的规划中，凤凰网将专业力培训作为让业务认可的重中之重；其次，具体地将通用力培训场景化；最后，领导力培训要放手，这对于内训师的培训无关紧要。
内训师项目七步曲
在实践过程中，凤凰网总结出内训师项目“七步曲”，将内训师项目从开始到结束分为七个关键步骤。
1、制度方案
制度方案需要和项目目标相匹配。为什么做这个项目？今年的项目目标是什么？项目讲师、内容、质量如何等等。方案制度决定了是否可以达到预期的目标以及KPI。
制度不变，方案变，方案决定目标。团队在做项目时，每年都会制定长期以及短期的目标，以目标导向来促进方案的实施。那么如何制定目标呢？首先项目负责人会思考今年到底想要什么样的培训，这个取决于讲师和课程类型以及课程开发的成本等等；第二个是不同种类课程的数量，是需要跟专业力强相关的还是分享类、兴趣类的，这决定了最后产出以及对内训师招募的标准条件；最后一点是需要招聘更多的讲师，因为人才在不断地流失。
2、渗透宣传
渗透宣传其实是两件事。这个环节的目标就是提升项目的参与度，围绕这个中心利用“宣传重点×营销模式”，二者相辅相成，就可以达成目的。
宣传重点：以产品思维来做宣传，首先需要考虑的是用户需求，找准其痛点，项目的直接用户是种子内训师，诸如业务骨干、高潜员工、基层管理者，间接用户就是能给这些人制造影响力的人，即总监或高管。直接用户的痛点包括不知道在业务方面用什么知识点来打动别人，同时授课思维不明确、没有系统化的经验、自己不自信担心课程效果不好，等等。在宣传上抓住与用户进行宣传 ——给自己一个总结过往经验的机会、在分享过程中提升自我能力、打造个人影响力获取更多资源、成为斜杠青年做业务培训双向专家。抓住痛点并给到用户能够解决痛点的信息才能够抓住用户心理。
营销模式：营销模式分为长线营销模式和短线营销模式。
长线营销模式指的是一年中的每一天、每一个环节都要全面考虑。例如：团队年初的时候会做需求访谈，跟每一个访谈者侧面渗透；同时还会在每一次培训的开场或者结尾来简单说一下项目的事情；去业务部门宣讲，结合对方的需求和话术进行讲解，比如在广告销售的例会上，将课程开发及授课的思路与销售拿单做一个挂钩。例如，销售出去打单谈客户，需要了解客户、分析客户、挖掘客户的需求并把他们的需求带回来，然后和公司的资源进行匹配，再打包成方案策划案给到客户。这套流程与授课流程一致，首先需要了解目标学员，然后搞清楚他们面临的问题以及痛点，再同他们做访谈，通过场景化的语言来挖掘客户需求。做完方案后再讲解给学员听，通过他们的反馈不断调整与复盘。这两者，如出一辙。
短线营销模式其实就是项目启动之前的突击宣传，分为静态宣传和动态宣传两种。前者是图文文字的宣传，项目刚启动的时候先给高管、总监这些间接用户单独发一份邀请函，然后再多次进行全员宣传。后者是跟视频相关的宣传，效果比静态的好很多，影响力更广阔。
3、招募选拔
招募选拔最核心的目标就是留存率的问题，通过宣传提升了参与度，大家纷纷报名，但是否可以留到最后十分关键。主要分为两大步，第一步是填表，营造仪式感；第二步是一对一的面谈沟通，这是一个十分重要的关键节点，可以给到用户更多的信心，不仅可以锻炼自己演讲和述职的能力，还可以沉淀积累为日后所用，第二个目的可以判断其专业度、经验、表达能力、意愿度这四方面的能力。
业务的人对于培训的定义和认知是不一样的，项目组需要将内训师项目向他们介绍清楚，他们需要付出什么、又能收获什么。在和每位老师沟通完之后负责人将他们分为从王者到青铜五个段位。王者是专业有经验、表达能力强、意愿度高的人；白金的专业能力也很强，和王者的最大区别在于表达能力还需要提升；黄金是专业有经验、表达能力不够且无意愿提升的人，这三类人属于第一阶段，在项目中可以获得提升质量的概率在80%以上。白银属于第二阶段，表达能力弱、意愿度低，但是专业经验丰富，对于此类人需要尽力争取。青铜是属于专业能力弱、工作经验少，但意愿度表达能力极强的人，这类人需要看项目的需要来决定留不留下。通过排序之后争取留住这些老师，同时还可以获得一个内训师的能力素质排名表，通过这四个维度的评分，得到老师的综合能力或者是单项能力排名，再对不同的讲师采取不同的内容与情感投入。
图1 潜在人群划分
4、培育发展
培训发展是第三个关键点，它决定了课程质量的优劣，这非常考验培训从业者的专业度。
培训发展分为了三个阶段，前期在招聘完队员之后需要将他们组建成一个团队，让讲师们根据课程题目、目标学员、课程目标、课程大纲四个方面提供他们的课程大纲1.0版本，此时得到的结果可能会不尽如人意，但可以进行第二次的一对一沟通。在沟通中对课程大纲进行重新梳理，整理出脉络，帮助转变讲师的思维模式，升级到2.0版本，虽然只多了一个学员问题，但是整个内容都在变化。这不仅可以让讲师对培训有切身的感受，同时还可以展示培训团队的专业度。2.0版本的大纲还会不断地拆解，检查合格之后才会带到CT的培训课程中去，因为2.0版本的大纲真的很重要，完全决定了讲师的课堂效率，在这一步会出现更新版本的内训师排序。
图2 课程大纲
过程中需要注意三个关键点。课程设置的内容不能追求过多，需要学员自己做课件，同时根据需要做一对一辅导，更多的是在于辅导和自己吸收，讲的时间很少。第二点是呈现，需要找好具备能力的授课老师，考虑能力、预算和人手，在培训前通过线上学习平台让学员了解培训，接着做好课程开发的工作，每位学员必须交出合格的课件。最后在结束的3-4个月之后再为学员呈现上课授课的内容。
结尾就是课后还会为学员进行一对一辅导，继续磨课、试课、试讲。其中试讲是全体试讲的形式，即一个老师在上面讲，其他的内训师在下面听，相互交流相互切磋，通过沟通提升他们的自信。同时还可以针对试讲的问题，点对点地进行指导，增加新技能。
5、课程优化
课程优化的核心在于可持续。业务、信息、内容、案例都是与时俱进的，这时“立刻反馈”的效果十分突出，即在课程结束之后当即告诉讲师哪里说得好，哪里需要提升。讲师们刚开始讲课时都十分在意学员的反馈，所以项目团队会立即统计分数以及学员的真实反馈传送给讲师，同时还会通过发朋友圈的形式做联动，给足讲师仪式感。
6、认证评优
证评优主要解决的是仪式感的问题。认证和评优是两件事，认证合格之后会成为凤凰网内训师持证上岗。内训师分为三个等级，认证讲师只需要会讲课，高级讲师需要会开发且会讲课，首席讲师就是会设计会引导。评优需要从专业能力、满意度培训、总学时和人气评选这四个维度来考量，其中人气投票的目的在于扩大宣传力度和影响力，同时还可以给讲师带去荣誉感，但是会相应的降低它的权重保持整体的公平。
7、激励复用
激励复用的目的是让内训师项目形成闭环。内训师完成课时后可以获得即刻发放的奖金，同时还会在特定的节日中为他们送去祝福，他们可以获得强烈的感知。
注：文章整理于2022年11月
来源：人力资源智享会HREC
作者：穆清杨
