系统性的课程设计与开发在西方国家经过几十年的发展，目前已有上百个ISD（系统性的课程设计与开发）模型，通常所说的ADDIE模型则是对这上百个模型的共同特征的一个高度概括与通用表现。经过对中国企业的培训需求、培训预算、课程开发的时间资源具备度、培训从业人员的课程开发专业能力状况等方面的了解，安迪曼提出适合中国企业需求的“基于行为改变的课程设计开发模型”。总体来说，该模型包括6大阶段：需求分析、制定计划、课程设计、培训材料开发、培训交付、培训评估（参见图1）。
上述模型是针对于课程设计开发项目这个微观层面，是用于指导课程设计与开发的具体操作和项目实施的。
作为一个培训专业人员来说，为了开发出高质量的培训课程，并且确保培训课程能够真正解决企业的绩效问题，因而不能把课程设计与开发单独隔离开来看待，而是应该从超越课程设计开发流程本身、从企业战略层面和绩效改进的高度去思考和规划培训。也就是说，对专业的课程设计与开发的全面、正确的认识和理解，不仅仅要掌握图1所示的具体的操作实施步骤，而且还应该掌握专业的课程设计与开发的整体方法论原理（参见图2）。
只有这样，才能保证所设计开发的培训课程能够“接地气”——真正解决企业的绩效问题。
安迪曼方法论模型揭示的是专业的课程设计与开发在整个解决企业绩效问题的大流程中所处的具体位置、所能发挥的作用、以及与绩效问题解决的其它环节/步骤之间的关系。
总体来说，整个课程设计与开发的方法论包括五大环节：绩效分析、培训课程体系建立、课程设计与开发、在岗发展、效果评估。
01
绩效分析
企业中的业务部门遇到问题，比如销售额下降了，团队士气不高了，安全管理出问题了等等首先想到的解决办法往往就是培训。无独有偶，培训部门接到业务部门提出的培训需求之后，首先想到的往往就是如何尽快的安排和实施培训。很少有人，也很少有时间针对这些绩效问题做一些细致深入的分析和判断。哪怕是问这样一个问题的情况都很少——培训是解决这个绩效问题的最佳办法吗？
研究结果表明，培训这种手段最多解决企业当中出现的20%的绩效问题，而80%左右的绩效问题都必须采用非培训的方式加以解决。为什么呢？关键缘由就在于，培训只能解决与知识、技能、态度有关的绩效问题。因此，在培训专业人员接到一个所谓的培训需求之后，首要的不是急于用培训的手段去响应需求，而是应该去分析绩效问题。
被誉为“最高版本需求分析”的绩效改进技术（HPI）是目前全球最完善和严谨的绩效分析方法之一（参见下图）。通过HPI的绩效分析流程，从组织战略目标、团队需求、以及个人能力三个层面进行绩效问题诊断，找出实际绩效水平与期望的绩效水平之间的差距，并且通过绩效根源分析找到绩效问题的症结所在。如果导致绩效问题的根源是由于员工能力不足导致的，那么培训这种绩效干预手段才是最有效的。否则，最好是采用非培训的解决方案。
截止到现在的绩效分析都只是“需求分析”，还不能算作是“培训需求分析”。由于培训的目的是为了解决员工能力不足的问题，帮助员工在培训后能够胜任工作。因此，培训需求分析的不可或缺的一部分就是工作任务分析（点击看详情）。
在目前全球众多的工作/工作任务分析的方法中，最高效、最快捷、最准确的方法当属DACUM（参见下图）。该方法能够在2天的时间里，针对一个工作岗位或者一个职能模块进行分析诊断，梳理出所有相应的工作职责、工作任务、胜任力要求等等。
采用DACUM进行工作分析的产出成果除了为课程设计与开发工作提供内容基础和依据以外，还对人力资源管理（HRM）和人力资源开发（HRD）部门的其它相关工作提供了重要的基础信息，比如核心能力模型建立、员工职业生涯规划、组织发展及流程再造、招聘、后备人才培养等。
02
培训课程体系建立
基于工作任务分析结果以及其他需要求分析的结果，从而确定培训目标。然后，根据目标学员群体的能力现状、工作胜任力要求、学习内容特点等因素，将各个培训目标分解到相应的培训课程中。课程体系的建立可以根据不同的维度而进行：
（1）针对于某个工作岗位的，比如销售培训体系；
（2）针对于某个工作流程的，比如供应链培训体系；
（3）针对某一个目标群体的，比如中层管理者的领导力培训体系。
03
课程设计与开发
课程体系搭建完成后，培训专业人员需要对课程资源进行检索。对于企业内部没有现成的课程资源，外部市场上也采购不到的课程，势必需要进行课程设计与开发。需要特别注意的是，针对绩效问题的分析以及为了建立培训课程体系所进行的分析与所示的需求分析是不完全一样的。
与某一门具体课程的设计与开发相比较，前两个阶段需求分析更为宏观一些。只有某些需求分析结果对具体的某一门课程的设计开发具有参考作用（比如：工作任务分析的结果），但是学员和场景分析还是必须根据具体的培训课程而开展。
我们倡导的专业的课程设计与开发不是死板的线性步骤，而是一个循环往复的、不断调整改进的过程。这就是为什么在课程设计开发模型中，“修订课程”的工作是贯穿始终的。
另外，我们强烈建议将培训评估的方法和理念嵌入到课程设计与开发的整个流程中。柯氏四级培训评估方法经过半个多世纪的应用与发展，已经成为全球培训评估的业界标准。
04
在岗发展
一提到课程设计与开发，很多培训专业人员首先想到的就是一天或两天，或更长或更短的教室培训以及E-learning培训。很少会把分散性的、内容模块比较小的在岗培训与课程设计与开发联系起来。
事实上，课程设计与开发不仅仅是指狭义的某一个或者某一系列的传统意义上的培训课程（教室培训或E-learning）的开发，也包括培训项目的设计。这里指的培训项目是指为了达成某个培养目标而采用的多种形式的培训手段的综合。
比如，为了将新进的销售人员在1年之内培养成合格的大客户销售顾问而设计的为期一年的培训项目，可能会包括课堂集中培训课程、E-learning课程、行动学习小组、在岗培训、辅导教练、工作督导、自学等等。
与传统意义上的培训课程一样，在岗发展的学习内容也需要进行的专业的课程设计与开发。通常情况下的在岗发展都采用“师傅带徒弟”的方式，其弊端在于学习的内容和形式是随机的，完全依赖于师傅的经验和带徒弟的偏好。
美国诺纳德.雅各布斯博士经过30多年的研究和实践表明，最有效的在岗发展是需要经过结构化的设计的。否则，企业的在岗发展效果难以评估，而且在岗发展的流程和机制无法做到标准化和统一性。
雅各布斯博士所倡导的结构化在岗培训（S-OJT）包括6大环节：
（1）确定何时使用S-OJT；
（2）分析工作任务；
（3）培养S-OJT的培训师；
（4）开发S-OJT模块；
（5）实施S-OJT；
（6）评估S-OJT（参见下图）。
从上述S-OJT的6大步骤可以看出，S-OJT的各个步骤与课程设计开发的流程是吻合的，可以把S-OJT的许多工作和课程设计与开发的流程合二为一。S-OJT可以作为教室培训或者E-learning培训的在岗强化措施之一，从而促使学员将培训中所学到的知识和技能应用到工作中。同时，S-OJT也可以作为一个独立的学习项目，针对内容分散、内容简单且易于现场操作演示的学习内容，S-OJT是最有效的培训方式。
05
思创课件定制服务保障
项目管理保障
• 专业项目管理流程，全过程管控，降低项目风险
• 严格监控机制，保障课件
质量技术保障
• 影视级别设备与流程，打造质感
• 多场景AI技术应用，节约企业成本
• 专业脚本分镜绘制，增强画面联想感
口碑保障：
专业教学策略、创意设计方案、个性平面设计等输出高品质课件，得到客户一致认可，品牌推荐度达100%。（智享会调研报告）
经验保障：
23年专注E-learning课件开发服务，服务客户500+，开发课件10万+，行业需求理解深团队保障：硕博占比20%，本科80%，资深行业专家提供专业课程开发支持
06
TA们都选择了思创
中国网络安全领军企业
项目介绍：合规培训
客户计划开展一线合规培训，期望通过培训达成建立员工合规意识，坚守合规底线，营造良好工作氛围、维护自身与公司良好形象的目的。
思创分析需求后，实施项目重点：
1、将枯燥的合规条例转化为更易理解的形式
2、让一线员工愿意参与学习，并通过学习在思维层面真正认识到合规的重要性
思创服务：游戏化电子课件
服务对象覆盖人数：1500人
客户反馈：创意游戏设计，沉浸式学习，学员一致好评
全球知名日用品集团
项目介绍：沟通技巧培训
客户计划开展沟通技巧培训，期望能够减轻公司内部跨组织沟通障碍，提升工作效率，优化工作氛围，但没有具体内容。
思创分析需求后，实施项目重点：
1、前期深入调研，抓高频问题场景
2、寻找公司内部沟通达人，基于思创通识内容，与其共创实际解决方案，转为课程内容
思创服务：H5电子课件、讲师手册
服务对象覆盖人数：3000人
客户反馈：从0到1搭建课程体系，生产课件，配套讲师手册，体现专业价值
六大国有银行之一
项目介绍：优秀业务案例萃取
客户面临总行推出同一批业务后，各地分行实施后，年终效益参差不齐，各有侧重业务亮点的情况。针对该情况，总行策划萃取各分行优秀的业务推广案例，并将案例制作成数十个短视频，在全行进行分享，讨论，学习，希望能够复制成功经验，以弥补各分行现有业务短板，提升银行整体业务效益。
思创分析需求后，实施项目重点：
1、专家访谈萃取各分行案例，并充分整合总行、各分行需求及建议，统一课程形式
2、对照项目目标，优化内容结构、补充实战案例及行动建议，提升内容的实用性
思创服务：体系框架、系列微课
服务对象覆盖人数：12050人
客户反馈：联动全国分行，萃取优秀案例，赋能业务发展
长按识别二维码
获取思创课件定制及萃取
服务介绍
来源：培训江湖
作者：Rick
