人才是企业发展的基础，而大力培育综合技能型人才更堪称是企业转型期的破局秘钥。将识别、使用、验证、发展和奖励融入核心员工实践是一种既定趋势，而这一趋势正愈演愈烈。许多企业愿意利用平台和数据实施技能型人才战略。

美世发布《2023/2024技能微调研报告》

随着企业人才战略的发展，技能也已成为讨论的共同话题。将识别、使用、验证、发展和奖励技能融入核心员工实践是一种既定趋势，而这一趋势正愈演愈烈。许多企业愿意利用平台和数据实施技能型人才战略。

本报告总结了技能型人才和薪酬实践所带来的益处，包括员工保留率提高，员工敏捷性上升，以及应对市场需求变化的灵活性增强等。同时报告也为实施技能型人才方法提供了可行建议，如建立技能基础，调整关键绩效指标和规定成功标准。此外，报告还分享了数据孤岛、技能列表差异和不同群体分类等挑战。报告在最后呼吁大家采取行动，将自己打造成为技能驱动型企业，并提供了所需的起步建议。

一、弥合技能差距

企业领导更容易在自己的特定岗位或部门中识别和使用技能；相比较下，其在理解公司整体技能状况上却稍逊一筹。例如，58%的受访者非常有信心识别其各自岗位的关键技能，47%的受访者能将这个范围扩大到一整个部门。

如果将范围扩大到整个公司，那么有这一信心的受访者下降到31%。为了更高效地识别和利用技能，企业必须努力尽可能地接近实际执行工作的人员，这能让他们对工作实践中所使用的技能有更深层次的理解，同时未来也能够更准确地进行验证。

技能导向性实践的益处

二、解密技能匹配困境

在识别各个岗位所需要的具体技能上，许多企业已经取得了巨大进展，53%的受访者正在实行此重要任务；然而与此同时，企业却无法将这些技能很好地与员工个人相匹配（43%）。

研究表明，企业满足于与员工个人（现实状态）挂钩的较低技能数量，而不是与员工所从事岗位（理想状态）进行对标。职场中有成千上万的技能，并且每天都会出现新的技能，专注少数关键技能使头部企业免于被复杂现状困扰，迅速开始发展转型。

主管识别（79%）和岗位匹配（71%）是目前将技能与员工个人相匹配的最常见方式，只有6%的受访者使用人工智能。很少有企业持续更新技能数据，意味着目前借助科技手段更新实时技能数据的方式依旧未能广泛普及。最新的员工技能数据大多数出现在HRM系统（51%）和简历（30%）中，然而16%的受访者表示他们没有收集员工技能数据的形式化方法。

三、探寻技能熟练度分布

熟练度框架是任何技能导向型方法的重要组成部分，因为它们能够区分某项技能中，所需不同水平的能力或专业知识。然而，目前只有39%的企业未能规定和管理企业内部的技能熟练程度水平，只有20%的企业能够对其进行统一管理。更棘手的是，39%的企业根本没有应用正式的技能熟练度量表，因此，跨部门及员工之间的技能对比也就难上加难。大多数已经确定熟练度水平衡量标准的公司都在使用三级或五级量表。

经验表明，每个企业都会有自己特有的熟练度框架，市场上并没有统一的规定。企业衡量熟练度时，也可以将其更广泛地应用至人才实践中。

采用熟练度量表的实践统计

四、技能导向型薪酬：新兴向好趋势

尽管技能型方法正逐渐受到大家的青睐，但技能导向的薪酬计划依旧鲜少为见，65%的公司尚未实施此计划。话虽如此，此次的受访者依旧对这一领域机遇报以乐观态度。将薪酬与技能挂钩可以更好地：

1. 吸引并保留优秀技能（84%）

2. 激励技能开发（70%）

3. 促进职业发展（56%）

4. 制定更公平的薪酬结构（33%）

5. 制定更好的投资模型（26%）

技术和硬性技能（70%）最常与薪酬挂钩，其次是资格和证书（49%）。技能对薪酬的影响在年薪增长（37%），新员工月薪（28%），年终奖金（23%）上较为明显，而其对于留任奖金（21%）和签约金（16%）的影响则相对较小。虽然技能水平已经纳入年终绩效评估，但是一些传统方案仍没有被取代。40%的受访者表示如果拥有关键技能就可以获得更多的薪资。

然而，业绩仍然是成功的最主要因素，另外有23%的受访者表示，薪酬审查将受技能水平和传统因素的同等影响。我们预计，随着时间推移，技能在年终评估中的地位将会慢慢提高，但仍不会在短期内完全替代基本薪资竞争力、职业发展潜力、以及员工个人绩效等传统因素。

五、走向技能型人才战略

1. 构建清晰商业案例

清晰概述益处，如员工保留率提高，员工敏捷性提升，以及应对市场需求变化的灵活性增强。量化对员工生产力和成本的潜在影响，以获得关键利益相关者的支持。

2. 对齐关键绩效指标（KPIs）

与关键利益相关者（人力资源、领导和直线经理）共同制定并对齐关键绩效指标，衡量技能型人才战略的成功与否，确保对战略目标的理解相同，战略实施则更加顺利。

3. 描绘清晰发展路径

制定清晰发展路径，更好地实现目标。如需测试和调整方案，首先可以选择特定的区域和部门开展试点项目。最初应通过主管评价和自我评价相结合的方式，根据员工具体岗位职责匹配技能。随着方案发展成熟，可以考虑使用人工智能手段提高技能匹配的准确性和效率。

4. 支持变革沟通和管理

确保所有员工、主管和利益相关者都清楚地了解具体目标，获得收益和预期成果。提供培训机会和资源，帮助员工更好地理解和接受此创新人才管理方案。

5. 定义最终目标成功

从最初就应确定关键衡量标准，评估效率水平，最终决定结果成功与否。根据所订立标准进行定期衡量，更好地发挥洞察能力，进行调整和改进。

来源：培训杂志

作者：培小助