谈到人才洞察(Talent Intelligence)，很多招聘团队目前还聚焦在人才地图(Talent Mapping)上，但这是整个人力资源组织成为业务伙伴的关键组织能力之一。事实上，飞利浦的招聘团队“主动出击”，从选址研究，高价值目标组织分析、候选人画像等方面切入，助力业务提升决策质量，用“巧劲”提升招聘效能。

人才洞察四大模块

人才洞察这个新型的职能还在发展和演化中。目前不同公司的人才洞察隶属于不同团队，甚至工作内容也会大相径庭，飞利浦内部人才洞察工作聚焦四大模块。

第一个模块

选址研究，通常业务部门也会研究选址，但是他们的关注点不一定聚焦在人上。这也是飞利浦招聘建立人才洞察职能的初衷。传统的招聘组织往往是后知后觉，业务要建个工厂，建个研发中心，建个客服中心，当招聘被通知时决定往往已经完成了。遗憾的是，参与决策的某些人不参与招聘，找不到人，痛的不是他们。地点选错了，招聘交付团队就是缘木求鱼，痛苦不堪。所以目前在飞利浦，人才洞察团队会参与所有全球重大项目，对新型岗位的选址也是很有话语权。

第二个模块

收购兼并调研，从人力资本的角度提供洞察。举例来说，如果飞利浦有意向收购某家公司，人才洞察团队会介入去研究对方高管的详细资料、企业文化与飞利浦的契合度、员工的口碑等等。

第三个模块

标杆组织分析。现阶段很多组织在尝试新的业务模式，当内部组织在变革时，人才洞察团队会聚焦研究各类标杆组织。业务能感受到团队对组织设计、岗位设计的贡献，这是很有价值的。

第四个模块

其它定制化研究，即前三个模块没有涉及到的内容。举个今年的实例，和很多跨国公司一样，从今年三月开始飞利浦中国迎来了全球各产品线业务高管访华。管理层都很关心疫情对人才供给的影响、高端人才的动态、政府的立场等等。人才洞察团队基于公开数据筛选验证，提供了聚焦而详实的分析，进一步帮助管理层重塑对中国市场的信心，协助业务部门争取更多的优质项目落地中国。

实例分享：

以人才洞察，加速飞利浦创新中心设立

2022年，飞利浦在深圳建立了一个创新中心，涉及到不同的产品线和业务线，有些经历了从0到1的搭建过程，整个项目最终取得了不错的结果，有超过200位新员工入职，达到了100%的招聘交付率，由于创新中心招聘的多是双语研发工程师、复合型人才以及项目管理岗等，因而耗费了更长的招聘周期，平均招聘周期为65天。结果是重要的，但更重要的还是价值，项目直接价值是在2022年完成了很多的知识转移，启动了20+个新项目，2023年众多项目也在推行之中，研发中心已经开始正常的运作，另外一个价值是整个团队通过该项目信心大增，不仅提升了组织效能，还获得了诸多内部奖项。

01 选址研究

这个项目第一阶段是全球选址，中国以庞大的客户群和供应链效能胜出。第二阶段是国内选址，如果在这个环节决策错误，那么接下来招聘团队就会经历“缘木求鱼”。决策层要考虑非常多的因素。而人才洞察团队的责任是确保从人力资本的角度提供足够的、公正客观的数据和洞察。

在城市选址中飞利浦也使用了一些工具。不同的团队看待事情的维度不同，根据招聘需求可以做出相应分析，例如在专业人才的招聘中，需要分析人才库、人才池大小，人才的各方面技能程度等，此方法论在于，站在招聘的独特视角上，通过足够的调查积累，用数据去影响业务的决策。

招聘不是交付完就结束的事，因为偶尔也会出现对组织没有价值的候选人，不能光凭招聘的效能和结果来看待，关键还是最终产生的价值。例如深圳项目，团队研究了一些标杆组织在公司成功迁移后产生的效益情况，而后可以更有信心地将人才不仅招到还能留住，最后产生经济效益。

02 高价值目标研究

标杆组织研究和人才地图存在差异，在做人才地图时，很多时候企业会聚焦直接的业务竞争对手，但对于飞利浦而言，常年研究的是高价值目标（high value target），即是其认为在某些领域拥有领先的宝贵经历或能力的组织。通过招聘可以去获取跨界组织能力，但竞争对手不一定会拥有这些关键组织能力，因而高价值目标和直接竞争是两回事。

在高价值目标研究中，用了四种工具：

第一，基本上每一家高价值目标公司都有定制化的报告，并就整个EVP雇主价值主张进行常年的点对点比较，找出飞利浦缺失的部分，这样在和目标公司的人才进行沟通时可以做到知己知彼。

第二，定期研究追踪全球HVT的职位分布情况与需求趋势。

第三，长期追踪全球HVT的线上雇主品牌得分以及社交媒体的雇主口碑，挖掘潜在洞察。

第四，在新建的组织中，长期研究全球HVT的选址与区域布局，作为结构化洞察来辅助决策。

例如，在深圳项目中得到的交付率很高，经过多种考量敲定选址，再基于HVT方法论进行招聘。在做一个招聘项目时，招聘团队像是一个地面部队，人才洞察团队和招聘市场团队等就像空中部队，如果空中力量变得更强，整个项目会更加顺利。

人才洞察团队锁定目标城市之后，要考虑目标组织在哪、最有可能加入的候选人在哪等问题，由于时间有限，不可能单靠招聘专员通过大量的电话试错，因此，飞利浦通过锁定高价值目标组织，再基于岗位的人才画像，帮助招聘专员迅速定位目标人才。人才画像也不仅仅只是用于招聘过程中，这些信息会保留在组织中，还可以用在整个人才管理周期的选育用留的全流程中。

结语

人才洞察是一种组织能力，在整个招聘组织都在做转型的当下，大家都想突破自己的能力边界，如果想成为战略伙伴去给到业务更大的价值，在人才洞察上仍然存在着突破的机会。随着AI等技术的发展，信息收集的方式也变得更加便捷，即使做人才洞察的预算有限，仍然可以另辟蹊径，招聘群体可以大胆尝试，借助人才洞察提升招聘效能！

来源：人力资源智享会

作者：顾艳莲