假设你是字节跳动的培训总监，有一天你的老板，突然问你一个问题：“培训体系建设中，最核心的要素是什么？”我不知道你的答案什么？在这里您也可以驻足思考，针对这个问题你会怎么回答？从我们角度去看，培训体系建设的第一要务是师资梯队的建设，因为：培训体系的质量，永远无法超越体系内师资的质量。
我们可以从最简单的逻辑开始分析这个问题。从逻辑上看，任何公司的培训体系的落地是由两个部分构成的：一个是我们内训师负责的项目；另外一个是外聘的培训与咨询公司负责的项目。
通常来说，一家公司的培训体系中，内部师资交付的培训项目占比是70%+，而外部引入的培训项目大概是占30%。
从这个比例的角度去看，内部师资对培训体系的有效性，以及是否真正地支持到业务起着决定性的作用，因此内部师资梯队的建设是培训体系设计中最重要的关键要素。
但是，如此简单的一个逻辑，却被很多公司所忽略，在内训师的培养、发展与激励上是远远不够的。那么，如何去评价内部师资梯队建设，是否做到位呢？其实也有三个指标，非常简单。你不需要用任何的专业知识，也很容易跟业务管理层讲清楚。
意愿强不强：我们的内部专家愿不愿意花时间去做课件的开发，去站到讲台讲课、去备课，这件事愿不愿意去做辅导？
能力行不行：我们的内训师有没有足够的专业能力把这件事做好。比如说举个简单的例子，那么他站在讲台上去讲课的时候，下边的人不走神，不玩手机，在认真地听课，听完课之后能记住老师讲的内容，并且在工作中加以运用，那么这是一个专业能力，不是你善于讲就能够做到的。
时间有没有：内训师有没有足够的时间去做课程设计、课程讲授及辅导员工，这是一个工作负荷的问题。
很显然在你所在的公司里边的培训体系建设，你没有解决这三个问题，那么你的内部培训一定落不了地，它的质量一定是处于一个比较低的水平。那么这就是为什么培训在业务团队的眼中他没有用的一个根本性原因。
这是内训师梯队建设的问题，接下来我们再看一下外部采购培训项目的情况。在这里我们也可以从两个角度去看：
如果你运气好以及有非常负责的态度，那么你可能是遇到专业化很强的培训机构或老师，如果项目做的非常漂亮，那么你有被晋升的这种可能性（这是一种聪明工作的方式）。
那如果你的专业度、识别度不够，你可能引入名头很大的师资，包装很漂亮的培训项目，但是真实的专业能力却不够，这个时候你基本上就掉坑里了。
对于培训师专业度的评价，通常分为两个维度：
第一个他的业务能力强不强，也就是说他教授学员方法的实用性。
第二个他是否具备课程设计、课程开发、课程讲师、课程落地的综合技能？
在这里管理层及培训管理者一定要意识到一个问题：不是你聘请一个有大厂背景，且很厉害的人就能把培训做好，这是培训圈在选择培训师资方面存在着一个非常普遍的问题（当然，换个角度去看，没有大厂背景的人可能效果更差，这也是事实）。
在这里稍微总结一下，我们不难发现，要真正的设计好并有效地运营培训体系，其实就是两件事最重要：
短期来看：找到既有很强的业务能力，又能提供训战一体化的综合培训方案的供应商，做出出彩的项目，赢得公司管理层对培训的认同，这是一条捷径。
长期来看：构建系统的师资体系，是培训总监最重要的项目及职责。能够让我们的业务专家有意愿讲课、有能力讲课、有时间讲课。
因此，从长期的角度来看，培训管理者必须从根本上解决内部师资梯度建设的三大问题：意愿不强、能力行不行、时间是否充足。从我们对全行业接触的数据来看，有超过90%的公司，在这三个关键指标上都存在很大问题。
对于培训总监而言，在这里有一个很现实的问题是：如果你不能够彻底地解决师资体系建设的问题，不管你怎么努力，你所搭建的培训体系它依然是无效的，只是摆了一个空架子在那里。
显然，如果我们还是沿用过去兼职讲师的模式，对内训师提供低的可怜的课酬；内训师的工作负荷很高，每次搞课件都要加班，每次讲课都影响到自己的工作进度，表面上看是节省了显性的财务成本，但是隐性成本却是巨大的。
如何系统地解决师资梯队建设的三大难题呢？
在这里存在的一个很大的误区是：很多培训岗的同学将师资梯队建设的项目，简单地理解为学习发展项目，其实我们静下来来仔细分析你会发现，要从根源上改善师资梯队建设的问题，他不是一个学习发展项目（LD)，而是一个人才发展项目（TD)，因此高质量的师资梯队建设项目必须包含以下是四个核心要素：
师资密度：基于战略及业务发展目标，通过分析模型及详细的数据，测算业务团与师资配比（用数据说话，是赢得管理支持最好的工具）；
职位设计：显然师资梯队中的各个角色都是非常重要，因此我们有必要将内训师、教练、导师理解成一个职位（可兼职，可全职）而不仅仅是一个角色，对这个职位进行全面的设计；
学习路径：内训师的培养不是一两次TTT的课，上一下课程设计与开发的的工作坊就能培养出胜任的培训师的，这里也必须有完整的训战计划，才能成功的将我们的业务专家送上讲台。在这里有个很朴素的道理：对内训的培养都不够重视，内训师又怎么会重视培训呢？我特别期待企业的高管及更多的培训负责人能够理解到这句话背后的价值；
激励机制：设计完整的激励机制，能够让内训师拿到合理的回报，愿意加班加点点做好课程。
来源：培训经理指南
作者：南哥nange
