经济大环境如今年的天气，感觉春天已来但仍寒风瑟瑟，大雪纷飞。新的一年，培训人踌躇满志，想要大展拳脚，但限于企业萧瑟的经营状态和捉摸不定的外部环境，让人一时不知从何下手。盘点来看，当前培训面临着5大挑战，但出路何在？

一、业务部门的经营困境

在CSTD年初的调研中，有73.6%的被调研者对公司经营状况表示担忧，认为这是目前企业培训部门面临的最大挑战。

在纷繁复杂的外部环境下，公司经营会遇到各种挑战，这种挑战也会传导到培训部门。这对培训部门既是挑战更是机遇。在一成不变的公司经营状态下，培训部门很容易按部就班体现不了价值，而当业务部门面临挑战时，也是培训部门深入业务、融入业务、创造价值的机会。

这当然会对培训部门的能力形成挑战，但我们要构建能够与业务部门同在一个战壕的意志和决心，在发现问题寻找方案方面要善用我们的系统思考能力和创新的学习技术，要学会做“纯培训”以外的工作。

2024年企业培训部门面临最主要的挑战

二、公司预算的捉襟见肘

在经营遇困时，降本增效成为企业首选，而其中降本是最直接见效的举措。因此削减预算成为企业常态，据调研，有70%的企业近年来培训预算持续收紧，而民营企业的比例要超过这一数字。其实，我一直认为以往企业中50%的培训预算是浪费的，国外一个调研数据显示，在培训后唯有16%的学员会学以致用。因此，培训预算捉襟见肘，我们更要挤掉水分。这个水分包括砍掉没必要的培训，补足缺失的环节。

没必要的培训是指与业务困境关联度不大的培训，可能首当其冲的是通用能力的培训，尤其是线上学习内容极大丰富、AI提供便捷互动体验的背景下，很多通用培训变成“鸡肋”。培训部门需要诊断业务困境，找到与其关联度更大的培训。

补足缺失的环节是指训前和训后，尤其是训后。拆开“学习”这两个字，我们以往在容易的“学”上下了大量功夫，而在困难的“习”上投入不足。在培训领域，有一个“433”法则，原意是欧美国家在培训投入上，前中后呈40%、30%、30%的分配比例。

其实判断培训人员工作有效性的一个显性指标就是其时间分配。当培训预算吃紧时，我们更应该投入更多时间在训前发现真问题和训后推动刻意练习上。

未来培训经理最核心的能力素质

三、AI技术的风生水起

AI尤其是SORA的横空出世，让我们对其进化速度瞠目结舌，极大拓展了我们对未来的想象空间。培训界也不能成为旁观者，因为AI的底层是知识、是计算、是模型，这与我们的工作息息相关。在培训中，我们可以应用AI技术进行需求诊断、设计和开发课件、重塑智能化线上学习、设计AI陪练等。所以，我们要拥抱AI时代。

当然我们也要思考哪些是至少目前AI实现不了的？目前来看，引发多人间的互动和连接，AI还实现不了，人和人之间情感的流动还实现不了，为员工加油打气让员工看到希望还实现不了。

因此，典型的以场域打造为本质的培训是当前AI还无法替代的。如果仅仅以知识传递为核心的培训可能会遇到挑战，尤其是AI越来越智能，相信未来替代人传播知识会愈加高效。但知识传递不代表能够在员工大脑中形成细胞记忆和连接。

场域打造是引发学员深度思考、学员间智慧碰撞和连接、能量不断生发和流动，最后学员得到的不仅仅是已有的知识，还能共同探索未知领域，构建对未来解决问题的信心，并在脑细胞中形成记忆。

同时，整个企业就是一个能量场，也是一个学习场。培训部门要将整个组织看成一个有机体，在整个组织中去促进知识的传播、生发与流动，关键在于激发员工的学习动机。因此，我们要回归“教育不是灌输，而是点燃火焰”（苏格拉底）的理念。

四、培训人员的供大于需

身边已陆续有培训经理被自己的雇主给优化，相信这种趋势在短时间内不会终止。不仅仅是甲方的培训经理、还包括培训机构、培训师。很多甲方的伙伴想要到乙方，或者做培训师，也有不少乙方的伙伴想要跳槽到甲方，诚如一座座“围城”。

其实不仅仅是培训行业，没有多少行业是蒸蒸日上的状态。这给我们的带来的命题是，你是否真的热爱这个行业？这个行业是否还有很多问题值得我们去研究、去解决？我们是否有能力和信心不断精进？

如果都是否的话，其实换一个自己擅长又有机会的行业也无妨，因为这个行业也已经足够“卷”。我身边也有朋友已经去做业务，他们做业务时更擅长系统思考、更擅长反思和萃取、更擅长学习和精进，做的也风生水起。当然，任何困难时期，也是转型的时机，培训行业也在转型，关键是我们能否去推进并在转型中获得红利。

五、学习技术的融入滞后

其实不是学习技术的滞后，而是学习技术融入业务场景还不够。

目前的学习技术，如案例开发、知识萃取、引导、行动学习等基本还停留在课堂上，停留在学习项目中。这往往只能成为学习项目中的调味品，给学员带来形式上的新颖感。

但这些技术的真正价值在于融入到业务场景中，比如知识萃取、知识管理应该是一个组织的重要任务，是需要每时每刻都可以开展的工作，因为业务运营中每天都会产生优秀案例、优秀实践，也会有新的要解决的问题；再比如引导、复盘等可以应用于业务部门在日常运营中进行群策群力、总结经验、吸取教训。

我们要清醒地认识到员工能力的提升主要靠的是日常工作中的练习与反思，以及向周围人学习与交流，如何帮助员工加速在日常工作中的成长，是一个更有价值和意义的命题。

这对培训管理者提出的要求是不能将视角仅局限于培训课堂，而应扩展至整个组织，将整个组织打造成一个学习场。正所谓“角色定位决定价值空间”，如果仅仅定位于“知识传播者”，显然AI技术和互联网手段的效率已远超传统的培训课堂；如果仅仅定位于“培训设计和实施者”，显然与业务需求会渐行渐远。

在新形势下，对培训的要求和挑战越来越大，但其实也是在促使我们回归培训的本质，回归学习的本质。培训本质上是帮助企业实现经营目标的一种手段，而且是很难单独发挥效用的手段，因此我们主动融入到大的系统中和其他功能发挥化学反应，以支撑企业健康良性发展。

来源：组织学习力

作者：张立志