OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果法）近年来在国内市场备受追捧。这套由英特尔前CEO安迪·格鲁夫（Andy Grove）创立，并由约翰·杜尔（John Doerr）引入谷歌公司的管理工具和方法，如今在业界的影响力愈发深远。OKR不仅促使组织聚焦于核心事务，加强团队间的协同合作，确保责任明确并得以落实，更激励组织不断挑战更高的目标，实现持续的创新与发展。
受到OKR管理思想的启发，我从三个方面开展了深入思索：如何使企业培训项目与组织战略目标更准确对接？怎样才能最大限度发挥培训项目的价值？如何通过培训有效推动组织的进步和团队的成长？这些问题让我更加明确，只有将培训项目开发与组织的战略目标紧密结合，才能确保培训内容的设计具有实用性和针对性，为组织的进步和团队的成长提供源源不断的动力。
以OKR思维引领的培训项目开发五步法，可涵盖“放眼战略”和“关注项目”两大模块。首先，从“放眼战略”出发，将项目目标与战略目标对齐并进行目标拆解，即先“目标引领”，再“成果细化”；随后，落到“关注项目”，将焦点拉回项目中，结合战略目标开发项目，包含“行动聚焦”“痛点把脉”“需求驱动”三个阶段。
培训项目开发五步法
01
目标引领：锚定核心目标
在培训项目开发之初，我们首先需要明确培训项目的核心目标。这个核心目标应该与组织的战略目标保持一致，且培训项目能够为实现组织目标提供有效支持。
进行目标陈述 简练的目标能够使项目核心清晰明确，促进团队内外的高效沟通。因此，我们需要用简练的语言描述培训项目的核心目标。通过理解核心目标，能够帮助项目团队明确培训项目的核心意图和预期成果，为后续实践提供清晰的方向和焦点，统一团队成员的共识，激发参与者的学习动力。期间需注意，目标应该写清楚“达成什么”，以及时间节点。
以“销售团队技能提升”项目为例
目标：在6月底前完成课程顾问的面咨培训，提升咨询能力和服务质量。
对齐组织战略 培训项目目标需符合组织发展方向和优先事项。我们在制定培训项目目标时，务必确保目标与组织战略和价值观一致，保持紧密对齐。
在与同行间交流时，我们常常听到培训负责人的反馈，虽然培训活动现场氛围热烈、员工参与积极，但领导仍然不满意。随着时间的推移，员工对项目的印象也仅限于活动的热闹程度，对自身工作感觉没有明显帮助。其实，这表明我们亟需关注培训项目与组织战略目标是否一致，这种一致性能够提升培训的价值和影响力，进而实现员工个人发展与组织发展的良性循环。
就如“销售团队技能提升”项目中，若要对齐组织的战略目标“培养销售团队，有效提升客户满意度，推动公司整体业绩的持续发展”，就应从中选取重点和优先级。因而，我们决定了将面咨培训作为切入点进行项目设计。
02
成果细化：拆解关键成果
在明确核心目标后，需要进一步拆解关键成果。这些关键成果是培训项目需要达到的具体效果，也是评估培训成功与否的重要指标，通过拆解关键成果，我们可以更加明确地了解培训项目的目标和预期结果，为后续的开发工作提供详细的指导。
列举关键成果 在本环节，依然需要继续“放眼战略”，从大方向去看项目将要实现的成果，而关键成果是保障项目朝着设定的核心目标前进的步骤之一。列举关键成果，一般可以在3~5条。
设定度量标准 为每个关键成果设定清晰的度量标准是确保项目可衡量性的必要条件。这有助于团队明确目标，实时监控进展，并最终评估项目的成功程度。
以“销售团队技能提升”项目为例
目标：在6月底前完成课程顾问的面咨培训，提升咨询能力和服务质量。
KR（Key Results）1：完成标准化的面咨流程制定。在4月中旬前，明确并完善销售团队的面咨标准流程，确保流程符合组织战略和客户需求。
KR2：全员课程顾问完成面咨培训。6月底前，确保销售团队的所有课程顾问都完成面咨培训，对新流程有深入的理解。
KR3：咨询能力评估合格。经过培训后，至少90%的课程顾问在咨询能力评估中达到合格标准，展现出对面咨技巧和产品知识的熟练应用。
KR4：服务质量显著提升。与去年同期相比，6月底后的一个月内，客户对课程顾问服务质量的满意度提高至少10%。
KR5：面咨转化率提升。经过培训后，与去年同期相比，课程顾问的面咨转化率提升5%，体现出培训带来的实质业务增长。
03
行动聚焦：锁定核心行动
为了确保培训项目的有效实施，我们需要聚焦于核心行动。核心行动是指为实现关键成果而必须采取的关键步骤和措施。通过锁定核心行动，我们可以确保培训项目的开发和实施过程紧密围绕目标展开，保障培训的效率和成果。
对“战略目标”进行对齐后，我们回归到培训项目开发层面的实际操作。可以通过五个维度进行项目分析，聚焦关键行动。
从五个维度进行项目开发分析
对象分析 这个项目针对的目标受众是谁？不同对象，项目设计的方向会有不同。
以我司为例，在设计一个“提升沟通技能”的培训项目时，我们必须认识到不同团队之间的沟通核心是有所区别的。
对于销售团队来说，沟通的核心在于与客户进行面咨交流。因此，培训项目的重点应放在如何有效地与客户沟通，了解客户需求、建立信任，以及如何通过沟通技巧更清晰表达教育理念，挖到需求点，以促使产品成交。
对于教师团队来说，沟通的重点则在于与孩子和家长的反馈交流。因此，培训项目更应侧重于如何清晰、准确地传达学生的学习进度和需求，以及如何处理解决学生和家长可能的疑虑和问题。
问题分析 简单来说，厘清需要解决什么问题，培训对象离期望达到的理想状态还有哪些差距，当前的问题点有哪些。
策略分析 应该采取什么策略来解决发现的问题，以及怎样设计培训项目才更“对症下药”。
影响分析 为何需要解决这个问题？一般可从行业（市场竞争、行业趋势），公司（业务增长、品牌声誉），员工（工作满意度、职业发展机会、品牌认可度、缓解工作压力）三个层面的影响来思考。卓越的培训项目能够显著提升品牌辨识度与市场竞争力。
效果分析 如何确认问题已得到有效解决？用何种方法及流程来实施培训项目，才能达到预期效果？
结合五维度完成分析后，需要开始制定行动计划，明确实现每个关键成果所需的具体行动步骤、完成时间，并为每个行动步骤指定负责人，提高他们执行的责任感。
04
痛点把脉：识别问题挑战
在开发培训项目时，我们需要深入了解员工和组织面临的问题和挑战。通过识别痛点，可以使培训项目更加贴近实际需求，解决员工在工作中遇到的具体问题。同时，痛点分析也有助于我们确定培训项目的重点内容和方向，提高培训的针对性和实用性。
对于问题的识别，可以安排项目组及相关人员进行“共创会”“世界咖啡”等形式的现场共创，包括三项流程。
穷举解构问题 尽可能全面、系统地识别出与项目相关的所有可能存在的问题，深入挖掘每一个细节，确保没有遗漏任何潜在因素；同时，对每个问题进行清晰的定义和描述，为后续的分析奠定基础。
归类提炼总结 在穷举了所有问题之后，需要对其进行归纳和整理，从中找出主要和共性问题，或者问题的主要方面。通过提炼总结，我们可以更清晰地看到整体情况和项目结构，为制定解决方案提供参考依据。
分析因果关系 最后，深入剖析问题背后的原因和关联性。每一个问题都有其产生的背景和原因，通过分析因果关系，我们可以更准确地找到问题根源。这不仅有助于制定更具针对性的解决方案，还能预防类似问题的再次出现。
识别问题核心方法及问题树图示
05
需求驱动：精准对接需求
培训项目与实际需求精准对接指的是，根据员工和组织的需求来确定培训的具体内容和形式。通过需求驱动的方式，可以确保培训项目更加符合员工的实际需求，激发员工的学习兴趣和参与度，从而实现培训效果的最大化。我认为，一个成功的培训项目应该综合考虑这三个层面的需求。
培训项目设计应考虑的三个需求层次
培训需求 更多源于实际工作任务，着眼于员工在具体技能和知识层面的提升和深化，以更出色地完成岗位职责。
学习需求 不仅是为了匹配公司发展需要，也是站在员工的角度，激发他们自身的求知欲和上进心，通过培训项目填补知识空白，扩展专业视野，探索跨领域学习的可能性。
成长需求 与员工的职涯规划密切相关，可以完善员工知识技能结构，融合各种跨学科知识，满足专业领域发展需求，以助力员工走向更高职位和更广阔的职业舞台。
当然，三个层次的需求不一定能在培训项目中完全实现，但通过列举和挖掘，能更清晰指明推进的具体方向和目标，便于我们采取多样化的学习资源、教学方法和活动形式，为员工创造合适的职业发展路径。
以OKR思维引领培训项目开发，将明确的目标和关键成果融入到培训内容中，可以确保培训项目与组织的战略目标一致，提升项目的有效性和精准性，驱动员工的成长，为企业的创新与发展保驾护航。
来源：培训杂志
作者：沈林
