学习地图是一个很容易成为“事故地图”的项目，如果你没有足够的认知及靠谱的合作伙伴，小编建议您别轻易开设此类项目。搞不好就是：把悲伤留给自己，我的年终奖让你带走，最终培训经理来收拾烂摊子。为了避免，更多的培训经理踩坑，简要地写一下学习地图成熟度的五级成熟模型，看看你们的学习地图，准备做到第几个等级。

第1级 框架级

第一级框架级，顾名思义，只提供框架学习路径，不提供其他的学习产品，就是一个地图的作用，甚至说交通工具等其他必要因素都没有包括。在这个级别中主要包括以下几个输出：

-关键任务清单，并定义任务的复杂度(五个级别）‍‍‍‍‍‍‍‍

-每个任务的知识图谱（重点）‍‍‍‍‍‍‍‍‍

-岗位的胜任标准‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

-基于721原则匹配的学习策略，包括：课堂培训、书籍阅读、在线自学、岗位实践、获得指导等‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

-产品清单，这里只包括了产品的清单，并不包括具体的学习产品

-基于员工学习的优先级及职级要求，输出学习地图

培训管理者需要特别注意的是：

在这个阶段，输出每个关键任务的知识图谱是重点，是学习地图中最有价值的构成，这不仅仅是学员需要掌握的核心知识，也是推导出综合学习策略的依据。如果没有知识图谱的支撑，学习策略的有效性就会受到挑战。

第2级 产品级

产品级，顾名思义，包括了学习地图运营需要的所有学习产品，这里包括了涵盖到每个关键任务的：

-电子课件，可能是：音频、图文、真人视频、动画等模式‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

-线下培训课程，包括：讲授手册、学员手册、PPT及教学事件包‍‍‍‍

-丰富的案例库

-作业指导书或者是SOP‍‍‍‍‍

-交互式学习手册

-带教手册

-测试题库

在这里需要注意的是产品的完整性，如果学习产品不完整，学习地图就失去了连续性。就好比你开车，突然发现前面的桥断了，你还要掉头去寻找新路一样，学习地图的效用就大幅度地降低。

第3级 行为级

行为级是指：将关键任务的胜任标准，细化为行为标准，并基于行为标准开发出行为训练计划。即：通过一个周期的训练，能够让参训者达到预期的行为标准，这里可以理解为：柯式四级评估的三级评估标准，主要包括：

-行为标准

-行为训练计划

-行为评审方案

‍‍‍‍-学习地图的运营规则设计

第4级 师资级

针对学习地图，甚至要针对每个关键任务，匹配胜任的讲师、教练并通过《师资体系建设》，有效地管理讲师与教练的教学行为。开发学习绩效管理机制，有效地管理学员的学习行为。学习是反人性的，如果没有这些师资的支持及学习绩效管理体系，这里需要解决的问题有很多：

-怎么选拔师资？

-怎么培养师资？

-怎么激励师资？

-怎么管理学员的学习行为？

如果这些问题不解决，学习地图就是一个摆设。

第5级 发展级

学习地图的理想境界是，与公司的整体人才发展计划衔接，能够承接人才发展计划的落地，成为人才发展的一部分。其实，这一点很重要，但是被很多公司所忽略。当然，也有一些公司没有正儿八经的人才发展计划，或者TD不愿意跟LD玩。

学习地图的设计者需要意识到：只有学习地图，嵌入到公司整体的人才发展体系中，学员才能获得最大的学习推力，摆脱行为改变的惰性引力，才能真正地推动学习地图的落地。

那么，学习地图做到第几个等级，才能开始真正创造价值呢？

我给到的参考答案是：第4级。

要真正做到第4级，需要投入的资源非常多，是一个系统工程，大概需要六个月以上的时间周期，我实在不清楚那些两天的工作坊交付的是什么样的成果？

显然，在整个培训圈里，能够将学习地图做到第四级的非常少，甚至连10%都不到。

如果做不到第四级，学习地图就无法突破行为改变的临界点，学习地图能够创造的价值几乎为零。

这就是学习地图已死的重要原因。如果将学习地图比喻成一颗种子，这颗种子就是：

死于贫乏的培训土壤

死于急于求成的拔苗助长‍

死于对基本常识的无视

来源：培训经理指南

作者：南哥nange