在数字技术的驱动下，数字化学习已成常态。越来越多的企业开始布局移动平台，随时随地帮助员工补充知识能量。然而，在碎片化时代，如何保证员工与企业数字化平台的黏性？如何帮助他们建立终身学习的习惯？如何打造可持续的数字化学习生态？其中，自然少不了学习部门在运营上的牵引，以及培养模式上的巧妙设计。

安踏学园作为安踏人才发展部门，在意识到相关问题之后，通过“推、拉、引”三大运营招数、职业发展和业务支持两种培养模式，助力员工养成可持续化的学习习惯，更推动数字化学习生态稳步发展。

01

运营“三招”  借习惯形成肌肉记忆

2019年，安踏集团线上学习平台正式启动。经过几年持续运营，我们发现一些突出问题——在碎片化学习时代，虽然知识琳琅满目但也容易分心，员工无法将身心专注于数字学习平台。因此，2023年，我们借助“推、拉、引”三个动作，让员工与数字化学习平台产生强关联性。

第一招：强势“推”

安踏在多年经营中，已经积累了丰富的线上售货经验，并沉淀出“电商八步法”。线上学习其实就是将学习产品售卖给员工，为此，我们将该方法迁移至数字化学习中，形成“数字运营八步法”，将学习平台强势推送到员工的视线范围内。

“数字运营八步法”

首先，详细调查和研究用户画像，精准规划学习内容；其次，根据用户需求，确定内部开发和外部采买的内容分类，并具体执行；再次，通过分析战略、组织以及员工的学习需要，挑选合适的爆款课程放置在线上平台醒目位置；接着，以活动策划以及各个渠道的引流推广，触达目标学习人群；最后一步为跟踪学员学习数据，了解学习成效。

这些步骤紧密相连，让数字化学习平台充分暴露在员工视线中，有效吸引员工关注并登录。

第二招：时常“拉”

学习是反人性的。内容触达学员，并不意味着他们就能长期停留于此。为此，安踏学园再从输入和输出两个方面着手，将学员时不时拉回学习平台，保持学习黏性。

在知识输入方面，我们将必修课添加到员工学习任务中。同时，规定大家每月保证两个小时的学习时长，平均每天4分钟。我们不要求多，而是贵在坚持。有输入也一定要有输出。每年晋升季，我们会邀请所有待升职的员工将自己的隐性知识梳理出来，发布于线上平台。如此，不仅检验他们的能力，也丰富平台内容。

面对越来越多强调自我驱动力的00后，我们不会时时紧盯他们的学习进度，而是采取“自我学习管理”的方式，打造学习管理看板，方便每位学员清晰看到自己的学习数据，管理好学习任务。在无他人催促，但学情随时可查的隐形压力下，学员丝毫不敢懈怠。

第三招：连带“引”

随着内部精品课程的产出渐多，我们开始思考，除了单课引流以外，是否能够引导员工“连带”学习？

 TIP  “连带”

源自鞋服行业销售专业术语“连带率”，指售货员通过为某个进店的消费者搭配商品，让对方产生场景感和情感链接，进而购买组合产品。

有此想法后，我们以热门学习主题“数字化”为试点，将平台上与之相关的内外部课程及相关名词解释互相搭配放置于数字化学习专栏中，此举收获不菲。之后，我们利用“连带”效应，在平台上开发了多种课程组合，包括创新思维、AI办公等。同时，借鉴影视APP上常见的“人人都在看”专栏，在学习平台醒目位置告知员工哪些内容最受欢迎，潜移默化中牵引员工前来数字化平台学习。

“推、拉、引”三管齐下，员工逐渐养成了持续学习的习惯。更让我们惊喜的是，90%以上的员工已经能够保质保量完成每月两个小时的学习任务。

02

培养“两式”  高成效转换落地

让员工保持良好的学习习惯，只是第一步。职场学习，最重要的是高成效转换落地，即员工将所学真正作用于工作。我们分成两个方向具体实施，一是从员工职业发展条线开展体系化学习，二是从业务视角出发，以数字化学习及时补充员工所需知识。

职业发展式  开启体系化数字学习

在具体执行职业发展的数字化学习过程中，我们又遇到一大难关——组织和员工双方在看待职场学习时存在一定偏差。从人力资源即组织视角看待员工学习，是基于未来目标回望员工当下状态，找出差距，进而补足能力项；回归到员工视角，则更希望以短平快的学习解决当下问题，尽快填补技能与绩效之间的差距。双方的矛盾如何调和？

两类群体看待人才发展的差异

我们充分考虑到两者的差异点，将两种学习模式串联在员工的数字化学习职业发展链条中。如此，学员在转换每个岗位或层级时，可以基于个人发展进行学习；同时，又能够在岗位实践中遇到问题时，开展有效的知识补充。

串联基于职业和个人问题的人才培养模式

前期工作就绪，安踏学园正式从职业发展路径搭建数字化学习体系。我们通过组织、人才和文化诉求，确定每个岗位的员工胜任力模型后，盘点和评估每个学员的能力现状，制定“处方笺”，即IDP计划。之后，通过数据分析员工的共性和个性短板，以“短板补强”策略实现共性上的能力补强以及个性上的低分拉升。

基于职业生涯的学习发展模式

共性方面，我们开展了人才盘点，了解每个层级员工在某个能力项或行为上的共性短板，再辅以相应的课程。例如，在盘点专员能力现状过程中，我们发现专员在“懂生意”和“打胜仗”这两个领导力模型上的共性短板较为突出。为此，我们在数字化学习平台中准备了战略解码、消费者洞察、商业创新等贴合“懂生意”的学习内容，以及目标管理、项目管理、业务复盘等与“打胜仗”相关的课程。

个性方面，我们通过数据分析识别出每个能力单项的低分者，继而开展“自主学习—提醒学习—推荐学习”三个层次、为期三周的促学活动。经过三轮学习之后，若还有员工无学习意愿，则邀请HRBP介入。所以，这既是员工数字化学习补差的过程，也是识别人才优劣的重要方式。

以数据识别能力低分者

业务支持式  解决点状问题

基于业务问题的学习发展，本质上是指员工需要为既定业绩提升何种技能。前期动作与基于职业发展的能力提升类似，依然是盘点和评估员工现状，继而以训战结合的数字化学习直指业务问题，快速提升员工业绩。

基于业务问题的学习发展模式

例如，安踏近年一直处于数字化转型进程中，引进了不少数据分析人员，“数据分析师训练营”的开展成为常态。在BANI时代，市场环境不断变化，我们希望销售分析师不再局限于眼前，而是能够在回望过往、展望未来中预测销售市场，制定出合理的销售策略。基于此目标，我们评估该岗位员工的能力差距，再按照“721学习法则”匹配了10%线上授课、20%向他人学习内容，以及70%的业务方案设计实践。所有课程都借助数字化手段开展，无任何线下课程。我们欣喜地看到，大部分学员都能将所学知识运用到实际工作中。

“数据分析师训练营”学习内容

也许有人要问，课程可以采取线上学习的方式，辅导答疑环节也完全可以线上解决？安踏学园的答案是肯定的。在数字化学习盛行的当下，我们创建了诸多线上学习工具，导师带教系统就是其中之一。该系统上不仅设置了标准化的带教课程，也规划了导师带教动作和带教重点。当然，带教系统还可以沉淀数字化学习数据，方便安踏学园分析导师带教次数、反馈质量等，更好地夯实导师带教能力、促进员工成长。

其实，不仅是导师带教系统，上文提及的学习管理看板，以及安踏学园研发的多种线上学习管理工具，都为补充员工知识、夯实安踏数字化学习生态发挥了重大作用。随着AI技术的发展，安踏学园还将部署智慧大脑AI机器人，届时为其“投喂”如雪花般的碎片知识后，让智慧大脑成为具备安踏基因的机器人导师，随时解决员工业务问题，快速提升绩效。这也是我们对数字化学习生态的美好憧憬。

唯有终身学习者才能面对不确定的将来。看向未来，我们将采取更多举措，帮助每个个体树立“我是学习主体”的思维意识。彼时，员工就能够以个人发展和解决问题为出发点，自发链接数字化学习平台上的资源，提升能力的同时也推动学习型组织稳步实现。

来源：康怀慈

作者：培训杂志