中国石油化工股份有限公司江苏油田分公司（以下简称“江苏油田”）有近50年的发展历史，目前处于高质量二次创业的关键时期，在大力发展油气主业的同时，积极融入社会市场、调整产业结构，将业务领域拓展至工程技术服务、炼油化工、物业餐饮、商贸物流等多个板块。值此业务拓展关键时期，如何培养一支政治坚定、有实干担当、技术精湛的精兵队伍，支撑公司的可持续高质量发展，是江苏油田培训中心（以下简称“培训中心”）正面临的重大课题。
行动学习作为一种实践导向的教学方法，强调“学中干”和“干中学”，能够在解决实际问题的过程中提升员工和组织的实力。对此，江苏油田打破按部就班的培训思维，广泛采用行动学习，研创出“4+N”模式，帮助“新入职、新转岗、新任职、新技术”四类员工（以下简称“四新”），通过实践快速适应新岗位，提高工作效率和质量。
01
分析“四新”
安装培训指南针
在实践过程中，行动学习与传统的培训模式相比更具优势，但培训中心也遇到了工学矛盾、客观环境、缺乏引导等问题，以致最终应用的效果参差不齐，甚至流于表面。
为了提升行动学习的作用力，培训中心从岗位熟悉度和经验累积度这两个维度对“四新”群体做了分析，进一步锚定员工需求点，明确方案设计关键点，为后续培训提供方向指引。
培训指南针
新入职：典型场景能应对
近几年，在江苏油田老龄化日趋严峻的形势下，对新员工的引进、培养变得愈发重要。
但新入职的大学生不仅工作和学习场景迥异，而且对岗位都不熟悉，几乎无职场经验，随时可能产生很多问题，比如新生代价值观和石油石化行业“三老四严”等企业精神不匹配以及不适应工作环境等。如此不仅会影响新员工的工作效率，还会降低他们的积极性和稳定性。
新任职：关键任务涨经验
管理干部是引领企业高质量发展的核心，相当于组织前行的“火车头”。
随着企业干部日趋年轻化，一些新任管理者虽然熟悉管理岗位，但对自身的角色认知不全、定位不准，需要进一步认清自我、分析环境、进入角色，明晰“干什么、管什么、怎么干、怎么管”。如何帮其在新上岗转身阶段尽快胜任岗位、度过转折点是新任职管理干部培训的主要挑战。
新技术：疑难问题会解决
江苏油田在高质量二次创业的征途中，智能化水平越来越高，业务范围不断扩大，许多员工不得不面临“老岗位新技术”的现状，对学习新技术的要求存在本能恐慌。如何让这一群体掌握新技术的要点、解决各类疑难杂症，是项目方案设计和推进的关键。
新转岗：岗位需求能满足
国有企业改革不断深入，减员增效、改制分流、非主营业务剥离等政策相继实施，让江苏油田的部分员工面临转岗现实。
但是，转岗员工普遍具有年龄结构偏大、能力参差不齐等特点，即使他们的原岗位经验丰富，也不能确保适应新岗位的工作环境、工作内容、工作流程，经常会由于缺乏相关专业知识和技能而感到困惑。如何让新转岗员工实现经验迁移，是项目设计的难点。
02
分类施策
确定落地实施路径
了解不同群体的特征和问题后，培训中心在行动学习四大关键步骤（问题选择、催化过程、行动实践、总结推广）的基础上，增加了N个环节，以保障培训成效。
基于行动学习四个关键步骤分类施策
突出“情境演练+行动迁移”
对新入职员工而言，最重要的是在短时间内实现“三个融入”——融入油田、融入职场、融入团队，完成从思想到能力、从观念到行为的巨大转变。
● 如何让个人和企业的价值观快速匹配？
● 如何让自己快速掌握基本的岗位技能？
● 如何让自己快速融入团队？
……
然后，项目组根据需求设计相应的场景，例如“第一天上班的A”“第一次巡回检查的B”“第一次单独顶岗的C”等，或者通过视频、案例等形式再现情景，让学员分组且带着问题在工作环境中角色扮演。
实践周期一般为一个月，每个小组需要按周提交成长反思，记录本阶段的心得和感悟，与导师反映问题、沟通对话，共同制定解决方案。另外，还可以安排学员集中分享经历，聆听主管领导和同事的评价，及时改进。
突出“课题研究+行动决策”
面向新任职的管理干部，我们会分析对方上一岗位的工作内容，再引导其结合当下明确紧急任务。
以新任职的中层管理人员为例，根据分管领域差异，所面临的关键任务包括“决策并部署重大事项、分析并制定经营管理政策、谋划并明确人才发展规划、实施并推进安全环保工作”等。
项目组根据学员实际，划分不同类别小组及其课题研究方向，附赠相应案例。小组针对案例进行研讨交流，分析其中关键点、厘清本组课题、制定研究计划，回到岗位展开课题研究，在一个月后进行阶段性汇报。
导师总结研究过程中的难点、问题，为学员修正研究思路，同时邀请相关领域经验丰富的专家领导进行课题点评，优秀课题将通过内部平台进行推广宣传。项目结束一个月后，通过个别访谈和绩效评估跟踪课题应用情况。
突出“问题导向+行动实践”
在培训新业务和新技术时，应该以“解决现场实际问题”为出发点，着重提升一线工人判别技术难点、掌握技术要点、引领业务发展的能力。
首先，通过碎片化、网络化的学习方式，让学员了解相关技术；
其次，引导学员聚焦现场实际，交流讨论三个问题，即为什么要新技术、新技术可解决现场什么问题、新技术可规避什么问题；
再次，通过专题等方式协助学员系统学习相关技术，并分小组进行类比学习，将新老技术进行比较，找出问题解决方法的相似和差异之处，以便于快速理解新技术的特点和用途；
接着，学员根据所学所思构建属于自己的知识体系，同时确定小组问题解决计划，到岗后以问题为导向，进行新技术的应用实践；
最后，导师组织反思复盘会，修正解决问题的方案，再实践应用，由业务主管通过现场效果评估该行动学习的分值。
突出“模拟实操+行动反思”
江苏油田对转岗的员工提出了四项素质要求，一是清楚工艺流程；二是熟悉设备设施；三是规范操作；四是安全意识与技能全面。
为此，项目组聚焦新岗位需求，分析新员工独立顶岗一年内应该掌握的操作规程、技术要点、理论基础，确保培训内容与岗位业务紧密相关。
学员首先按小组进行模拟操作，利用VR、XR等新技术手段进行多次重复操作，以便不断熟悉流程。
随后，导师引导小组开展研讨，分析现岗位与原岗位之间的差异，探讨个人经验在新岗位上的优势与不足，识别容易操作错误的关键点。
接下来，安排学员进行试错，以充分认知错误操作可能带来的危害，进一步提升安全意识。
最后，集体反思训练成果并进行复盘，强化理论学习和实际操作的关联度。
经过这一学习过程，学员便可以前往岗位进行适应性训练，一个月后回来与大家分享个人转变。
通过行动学习“4+N”模式的实践和持续改进，江苏油田的培训效果显著提升。仅2023年，培训中心累计完成内部培训246个班次，为公司高质量二次创业提供了人才支撑；完成外部培训477个班次，赢得了市场口碑和客户信赖。
03
五聚力三融合
为行动学习护航
行动学习的核心原理是，通过在具体实践中不断尝试、失败、调整和总结，从而改进和提升个人能力和知识水平。江苏油田在引用行动学习时，特别关注五个方面。
一是直面问题，即直面员工遇到的实际问题，并以群策群力的方式加以解决；
二是共创共享，可以理解为在一个多元化的小组中进行，小组成员拥有不同的背景、专业、经验，因为智慧碰撞有助于形成多角度的观点和解决方案；
三是质疑反思，指的是学员需要多质疑与反思，进而发现问题、提出问题、从不同角度思考问题，探索解决方案；
四是行动验证，是指小组成员就所要解决的问题展开实际行动，并对这些行动进行验证，以确保学习成果成为实际的解决方案；
五是成长发展，行动学习的核心目的是促进员工的成长与发展，不能把目光停留在解决问题上，而要通过解决问题的过程来提升个人知识技能甚至是团队能力。
为了使行动学习变成培训工作更锋利的一把武器，培训中心未来在这方面的探索将集中于“三个融合”。
一是技术融合，继续探索整合人工智能、大数据、虚拟现实等新技术，提高行动学习的效率和吸引力；
二是模式融合，持续优化整合经验萃取、训战结合等有效的培训模式，发挥不同模式优势，增强行动学习的精准性和实效性；
三是学习路径融合，探索发展更加个性化的学习路径，为每个学习者推荐适合的内容和活动，提高学习的相关性和效果。
来源：培训杂志
作者：王宏等
