中国经济迅猛发展的数十年，带来了无限红利，各行各业都呈现出高速发展的态势。经济发展驱动劳动力能力不断提升，反过来又成为推动经济发展的重要因素。此阶段，人们渴望通过学习迭代自身能力，以适应时代发展的需要。培训作为企业人员学习发展的关键业务，也一直在企业发展中扮演着重要角色。
如今，在全球经济波动影响下，经济周期、产业周期叠加消费周期，让各行各业均受到前所未有的影响和冲击，企业培训行业也不例外。培训价值被重估，培训业务被消减，行业的未来发展充满不确定性。经过深度研究和思考，我希望能够最大程度还原行业发展的周期变化，并为培训人的未来发展提出有效建议。
01
升级重构，穿越经济弱周期
最近，行业中有一个很热的话题，即如何穿越经济弱周期。我认为，解决这一问题的关键就是认知和能力的重构：
● 学会在不确定性中寻找确定性；
● 学会不断构建新认知、新能力；
● 学会用发展的思维看当下。
在知识爆炸的时代，尤其是AI技术蓬勃发展的今天，培训人的学习速度远不及技术更新的速度。而且由于人力资源价值的动态性，其价值难以量化，使得培训人的价值也总是被低估和弱化。
尽管如此，我并不认为是培训出现了问题，而是在这个新时代，需要对培训行业进行系统性升级，原因有二。
一是，对于企业来说，企业培训的核心不是讲师，而是培训系统，从课程开发设计，到课程交付，再到后期的绩效跟踪，都需要有与时代匹配的更为专业的方法论做支撑。
二是，培训人需要不断克服人性的弱点。据了解，在成年人的学习逻辑里，质疑和否认占到69%；另外，还要克服成年人的习惯性防卫。当代管理理论大师克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)由此提出了著名的双环学习理论——以对问题本质的反思开始，以开放的质疑与讨论作为过程，最后通过克服“习惯性防卫”造成的认知障碍，从战略层面对现有问题进行反思，从而取得根本性改善。这可以说是对培训学习项目的深度思考。
现实中，没有专业理论支撑和打磨的课程，以及没有经过系统设计的培训项目，都是对企业资源的巨大浪费，也无法使培训人的价值得以发挥。
因此，在新的经济周期，培训人的使命要重塑，培训方法论要更新，培训工具要升级，培训人的能力要提升。而始终不变的是，培训人要用更加系统的学习力、更加专业的产品力、更加多元交互的项目管理能力，去不断升级和迭代以往的学习产品和服务；要通过专业的课程项目开发、系统的学习产品创新、效益型的培训价值输出，增强培训人的核心竞争力。
另外，从人力资源价值量化管理的角度，也呼吁更多的劳动经济类专家，能够从劳动力可持续发展的角度进行更多的研究和实践，研制出一套可以将人力资源价值量化管理的标准和模型，这将极大程度上推动劳动力价值的改进和提升。
02
创造成果，发挥培训真价值
1954年，彼得·德鲁克所著的《管理实践》问世，标志着管理学的诞生。彼得·德鲁克创建了管理学科，并精辟地阐述了管理的本质：管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，其验证不在于逻辑而在于成果，其唯一权威就是成就。
在培训行业，人们习惯于将结果视为成果，这是一个常识性错误。好的结果，叫做成果；坏的结果，称之后果。对于培训人而言，应该秉持的价值观底线是，要为企业创造成果，并取得成就。
在经济弱周期，每个组织的个体都在努力证明自身价值，以获得生存机会。这与进化论十分契合，同时，进化论也明确提出，在地球经历的每一个迭代周期，能够存活下来的并不是最大、最强的生物，而往往是能够适应外部环境变化的生物。
基于内外因分析法，无论是企业还是个人，人力资本的保值、增值才是应对当前外部环境变化的最重要因素。而且，从更大的范围来讲，在驱动人类社会进步的要素中，除了经济物质积累、科技发展进步、经济发展周期等要素
之外，就是人力资本的积累。通过提高劳动力的数量和质量，如增加受教育程度和技能培训，可以显著增强劳动生产率和创新能力，促进经济增长。
因此，为了提升人力资本净值，就需要提高单独人力资源的价值，培训和学习恰恰是提升人力资源价值的有效途径：通过培训，以满足企业对人力资源能力的需求；不断学习，以适应社会竞争的需要。这正是培训人发挥价值的用武之地，当然，是机遇也是挑战。
培训人要想创造成果并不断取得成就，需要循序渐进。短期内，无论是单场次的培训，还是多场次的学习项目，都较为容易做出成绩，取得良好的结果。
但要想获得人力资源价值的提升，就需要从更长的周期来衡量，而且还需要通过更多方面的努力，包括企业战略、制度建设、文化学习等。
除此之外，培训还肩负着组织能力提升、价值提升与组织发展的重任，可谓责任压力重大，培训人需抱持“十年树木百年树人”的心态，为之不断努力，方有可能取得实效。
03
三层能力修炼，跨越知行鸿沟
企业培训的目的不仅仅是个人能力提升，更重要的是把个人能力与组织发展需求结合起来；不在于知，更在于行，其商业结果是检验培训质量的重要指标。因此，从形式主义的课堂到理论与实践的深度融合，是培训人必须跨越的鸿沟。为此，培训人需要逐步修炼并具备以下三种能力。
知行合一
将认知与行为相结合，以技能行为训练为核心，注重训战结合，让基层管理者和基层员工能够通过培训掌握知识，通过训练掌握技能；另外，要能够通过企业实践活动以及跟踪、辅导、检验、考核等管理措施，不断提升组织能力并实现商业结果。这是培训人的基本能力。
思行合一
将思考与行为相结合。科学化的管理需要深度的研究和实践，目前中国的企业界和管理学界，比较缺乏系统权威的研究和理论化输出，这就需要培训人积极实践，并结合中国企业实战管理情境，训管结合，提升管理效能，实现组织绩效的提升。这是培训人的进阶能力。
身心合一
即努力做到以企业战略为导向，围绕企业的使命、愿景、价值观，注重价值实现，将企业价值观和个人价值观深度融合；甚至能够以国家使命和企业使命相结合进行价值观系统设计和建设，让企业更具竞争力、韧性和活力。这是培训人超越自我的能力。
以上，都需要培训人打开思维，脱离培训的具体场景，从更高层次去思考问题并找到答案。
但有一点需要注意的是，培训人习惯自称“老师”，在这一称呼的加持下，很容易形成认知壁垒，即作为老师已具备更多的认知、学识和能力，无形中会导致自我认知狭隘。其实，培训人不仅要做学习的标杆，还要能够不断颠覆和跨越。
对于企业外部培训师而言，尽管大多数的培训实践经过系统的课程调研、开发和案例研究，但是企业作为发展个体，有着独特的工作和管理情景，因此需要培训师在实践中进行更多的融合。“一招鲜吃遍天”的时代已经过去了。
对于企业内部培训人来说，照本宣科的模式也已经不复存在，更多的能力积累、知识沉淀、系统打磨、价值输出才是内训师未来发展的关键，但这也需要平衡和解决好培训工作与本职工作之间的冲突。
在变革时代，跨越认知是应对时代变化的重要能力。为提升这一能力，维贾伊•戈文达拉扬（Vijay Govindarajan）和克里斯•特林布尔（Chris Trimble）提出的“遗忘借用学习法”或许可以给我们启发——遗忘那些所谓的成功经验，因为在新的时代背景下，背负太多，反而无法走得更快更远；借助一切可以借助的力量，持续打造新的竞争力；学习作为不变的主题，是实现新跨越的能力保障，对于一些先进的成功的范式、经验和方法，我们需要持续学习。
来源：培训杂志
作者：崔学良
